绩效考核在急诊科护理管理中的应用

张艺铭，苏丹，洪娅婷

宣恩县人民医院急诊科，湖北 恩施 445500

绩效考核是企业业绩管理中的一个重要的环节，绩效考核的考核主体是通过对工作计划以及工作目标进行考核的一种方式，评定员根据员工的工作情况进行合理的评价，评价员工在一阶段的工作状态，以此结果作为评定员工的一个标准来判断员工的收入，岗位晋升情况[1-2]。本文选取2019年5月—2021年5月宣恩县人民医院急诊科护理人员30名为研究对象，通过绩效绩效管理模式提高护士的专业水平，提高护士对工作的责任，提高护士的技能水平，通过为患者提供优质的护理服务帮助患者了解疾病，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

选取本院急诊科30名护理人员为研究对象，护理人员均为女性，年龄20~29岁，平均（24.25±2.22）岁。于2019年5月—2020年5月本科室护理工作采取常规管理措施（对照组），在此阶段中选取患者60例，男35例，女25例，平均年龄（45.69±1.25）岁；于2020年6月—2021年5月本科室护理工作在常规管理措施的基础上行绩效考核（观察组），在此阶段中选取患者60例，男34例，女26例，平均年龄（45.82±1.16）岁。两组患者一般资料对比，差异无统计学意义（P＞0.05），具有可比性。

1.2 方法

对照组采取常规管理措施。护理人员根据科室相关规章制度进行各项工作，结合相关管理制度对护理人员进行管理。每月科内召开例会，总结本月护理工作中存在问题，并制定针对性措施。

观察组在常规管理措施基础上展开绩效考核。具体实施情况如下。①制定考核机制：对考核内容进行制定，要结合急诊室的工作目标在工作岗位需求与实际工作内容相结合，为该次考核制定标准。对绩效考核标准进行制定时，通过护理人员多次讨论来进行最终的判断；在进行考核制度制定时，收集护理人员的建议和意见；从而对考核制度进行公布后不断进行完善。要明确绩效考核的最终目的以及绩效考核的方式和内容，同时要明确落实每个岗位的职能，能够有效实现考核的真正公开性，公平性和公正性。进行考核和评定时要根据患者的评价为主，结合护理人员的实际工作内容分析在工作中出现的问题与考核内容相结合，包括病房的管理，护理质量以及患者对护理的满意度。②360°反馈法又称全视角考核，通过不同的渠道对信息进行搜集。分别在多个视角对本次研究的护理人员进行综合分析，并对研究结果进行反馈处理。360度反馈与传统的自上而下的反馈是有区别的，其反馈信息来源多种方式多渠道，保证了反馈信息的客观性和周密性[3]。通过该方法可以获得和使用最优质的信息，让员工改进和提高自己的工作水平，从而达到高效管理的目的。③在进行考核过程中，要定期检查各个岗位护士的工作情况，对绩效考核内容进行统计。在日常工作中，如果发现护士存在优缺点，要进行有效的记录。建立绩效考核登记本，护理人员要将工作质量的考核情况以及护理检查的反馈结果进行综合统计。各个岗位进校考核标准在登记本的选项上逐分进行汇总。在每月会议上，护士长要根据考核结果对护理人员的工作态度以及工作效率进行评定。完善奖惩机制。把考核结果准确地反映给个人，考核结果要面谈，指出考核对象的优势和不足，让考核者改掉不足，下次努力做好。

1.3 观察指标

观察两组护理人员的护理质量。采用本院自制护理质量问卷从服务态度、护理书写、安全护理、基础护理及消毒隔离进行打分评价。总分为100分，各项内容总分均为25分，得分越高，表示相应工作质量高。

调查两组中所选患者护理满意度，分为非常满意（护理人员各项工作质量高，服务态度佳，未出现护理差错）、比较满意（护理人员各项工作质量较高，服务态度较好，未出现护理差错）、不满意（护理人员各项工作质量低，服务态度不佳，出现护理差错）。总满意率=非常满意率+比较满意率。

观察两组管理后护理差错发生率。护理差错发生率=出现护理差错例数/总例数×100.00%。

1.4 统计方法

采用SPSS 19.0统计学软件处理数据，符合正态分布的计量资料用（±s）表示，组间差异比较采用t检验；计数资料用[n(%)]表示，组间差异比较采用χ2检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 两组护理人员护理质量评分比较

观察组护理人员服务态度、安全护理、护理书写、基础护理、消毒隔离的护理质量评分高于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表1。

表1 两组护理人员护理质量评分对比[（±s），分]

表1 两组护理人员护理质量评分对比[（±s），分]

组别观察组（n=30）对照组（n=30）t值P值服务态度18.66±2.95 14.55±3.22 3.645<0.001安全护理护理书写基础护理19.66±3.22 15.11±2.94 4.042<0.001 18.65±3.01 13.33±3.23 4.667<0.001 19.24±0.36 14.11±1.39 13.837<0.001消毒隔离 总分18.65±0.87 15.33±1.33 8.091<0.001 92.31±1.21 83.01±1.41 19.386<0.001

2.2 两组患者护理总满意率比较

观察组患者护理总满意率高于对照组患者，差异有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2 两组患者护理总满意率对比[n(%)]

2.3 两组管理后护理差错发生率比较

观察组管理后护理差错发生率低于对照组，差异有统计学意义（P＜0.05），见表3。

表3 两组管理后护理差错发生率对比

3 讨论

随着我国经济不断的发展，人们就医时对护理的需求也越来越高。医院护理是对患者进行治疗的一种辅助方式，护理人员如何能够为患者提供最优质的护理服务是医院管理的重点。医院人力资源管理机制的重要组成是绩效考核，通过进行绩效考核能够有效提升护理人员竞争的意识，同时能够使护理人员不断提高自我护理水平。通过对护理人员进行专业知识的培训，可以使护理人员能够具备较高的专业水平，同时通过绩效考核方式能够不断激发护理人员的工作积极性，能够有效促进临床医学护理的不断发展，更好地管理人才。将绩效考核融入护理管理中就显得尤为重要。急诊科是本院重要科室，此科室患者具备一定的特殊性，除了针对性治疗以外还要辅以护理干预。以往护理中，常用护理方式为传统常规护理，虽然有效，但效果不佳[4-5]。为了给予患者最佳的治疗，对急诊科护理人员进行了绩效管理。绩效管理是临床新型的管理模式，是根据护理人员的工作经验、工作年限以及职位与护理能力实施逐层的分配，设立科学的绩效测评系统，在设立考核工作时要确保内容的准确性和完整性、可行性，一定要从实际出发制定科学的方案。坚持公平、公正、公开的原则，把考核的基本内容实施下去，使每个护士对考核标准和目标进行清晰的了解[6-7]。绩效管理模式是一种新型的管理模式，在专业人员的指导下，对护理人员进行绩效反馈、绩效沟通、绩效计划以及绩效考核，根据患者的反馈情况纳入考核标准中。而制定公平，公正，公开的绩效考核标准。使护理人员在此过程中逐步成长，利于个人发展[8-9]。在实施管理前，急诊科在临床护理过程中存在护理人力资源分配不均匀的情况，给护理安全以及护理管理均造成影响，同时也不能够满足护理需求较高的患者[10-12]。实施后可有效地将护理职责分配到个人，提升团队工作的凝聚性以及积极性。而且将护理质量作为绩效考核与奖金发放的重要指标，可以激发护理人员的工作热情，提升自身护理操作技能，并注重护理沟通以及案例书写，实现基础护理与专科护理的结合，提升了危重症护理能力。绩效考核在护理管理的实际应用应结合考核者和医院本身情况，科学的设计考核体系，完善护理管理手段，帮助护理人员提高工作质量，弥补差错，促进自身的发展，提高满意度。

为了验证其临床价值，该次选取本院护理人员进行调查研究，研究结果显示：观察组护理人员服务态度、安全护理、护理书写、基础护理、消毒隔离评分及总分均高于对照组护理人员，观察组管理后护理差错发生率低于对照组（P＜0.05），可见绩效考核可以提高护理质量，减少护理差错；观察组患者护理总满意率高于对照组患者（P＜0.05），可见实施绩效考核可获得理想的护理满意度，研究结果再一次验证其临床价值。

综上所述，将绩效考核融入护理管理中，可以不断地提高护理管理程度，值得在临床中广泛应用和推广。