论劳动者忠实义务的内涵与边界

汪银涛，姚永丽

(1.温州大学 法学院，浙江 温州325035；2.河南省许昌市中级人民法院 未成年人综合审判庭，河南 许昌461000)

一、劳动者忠实义务的内涵

(一)“忠实”与“忠诚”称谓的选择及理论分析

从认识论视角界定某一概念，首先应当“正其名”。宋人朱熹在注解《论语》时曾言：“名不当其实，则言不顺，言不顺，则无以考实，而事不成。”(《论语集注·子路第十三》)关于劳动者忠实义务概念，我国法律对其并不明确。如1995年《合同法》只是在“雇佣合同”章节中设置“受雇人的忠诚义务”条款，《劳动法》《劳动合同法》只是对劳动者保密义务、告知义务作出规定。学术界与实务界对“劳动者忠实义务”称谓亦不统一，有的谓之“忠实义务”，有的谓之“忠诚义务”。(1)李坤刚、潘峰、谭倩谓之“忠诚义务”。参见李坤刚：《瑞典劳动法中雇员忠诚义务及其启示》，《安徽大学法律评论》2009年第1辑；潘峰：《劳动合同附随义务研究》，北京：中国法制出版社2010年版，第94页；谭倩：《论劳动者的忠诚义务》，《江苏行政学院学报》2017年第5期。王全兴、许建宇等谓之“忠实义务”。参见王全兴：《劳动法》(第3版)，北京：法律出版社2008年版，第85页；许建宇：《劳动者忠实义务论》，《清华法学》2014年第6期。笔者认为，“忠诚”系政治术语或生活术语，其多为表示某个政党或者教派对于国家或者某种社会制度的忠心，“忠诚”的对象往往为抽象的主体或者不确定的多数人，不宜作为法律术语进行探讨。“忠实”则可以作为法律术语，并可以作为一种义务应用于诸多领域，如在婚姻关系中夫妻之间的忠实，在委托关系中受托人对委托人在财产或人身上的注意(忠实)等。“忠实”在主体上具有一一对应的关系，符合契约法调整的一般特征，所以劳动者忠实义务称谓的选择应当遵循这项原则。

对于劳动者忠实义务概念内涵的厘定，学者们基于不同的研究视角和学术立场，通常会给出不同的结论。美国法理学家埃德加·博登海默认为：“法律概念乃是解决法律问题所必需的和必不可少的工具，没有限定严格的专门概念，我们就不能清楚地理性地思考法律问题。”[1]中国学术界较早引入劳动者忠实义务一词见于民国时期史尚宽所著的《劳动法原论》：“关于受雇人劳动之义务、学说及立法分为三种，如德国劳动契约法分为劳动给付之义务(Arbeitaleiatung)、服从之义务(Unterordnung)、忠实之义务(Treuepflicht)。”[2]但是史尚宽并没有明确劳动者忠实义务概念内涵，只是指出劳动者忠实义务主要源于劳动契约含有的身份要素和债的要素。身份要素衍生出劳动者忠实义务及雇用人的保护义务，债的要素则产生劳动者提供劳动义务和雇用人的报酬给付义务。所以劳动者忠实义务属于劳动者义务的下位概念，忠实义务的范围和程度可以依据劳动关系之种类而定。当代论及劳动者忠实义务的著作见于谢怀栻、陈明侠的《劳动法简论》。该书在论及资本主义劳动关系时，简要介绍劳动者的基本义务，即劳动义务、忠实义务和附随义务[3]。黄越钦在《劳动法新论》中仍然沿用“忠诚义务”称谓，没有对劳动者忠实义务概念作出明确界定，只是对其设立的依据和类别作出阐述：“劳动关系不仅仅为财产价值之交换而已，其间之人格信任关系亦为重要。”[4]不难看出，劳动者忠实义务设立依据在于劳动关系人格上的从属性，在类别上可以分为作为义务和不作为义务。王全兴在《劳动法》中提出，职工的忠实义务，即作为用人单位组成成员之一的劳动者，应当在工作过程中忠实于用人单位的根本利益，并以维护和增进用人单位的利益为标准，不得为有损于用人单位利益之行为[5]。可见，上述学者试图从某个方面探求劳动者忠实义务的具体法律含义，但都未能明确其具体内涵。

(二)劳动者忠实义务概念的界定及考量因素

审视劳动者忠实义务的具体含义，应当从劳动者忠实义务设置的价值目标、主体范围和法律渊源三个方面进行考量。

首先，考量劳动者忠实义务设置的价值目标。劳动者忠实义务设置的价值目标应当与劳动法所追求的价值目标一致，但学术界在劳动法价值取向研究上始终无一致观点。有学者认为，劳动法应当是劳动者的权益保护法，其立足点应当是劳动者的正当权益[6]。也有学者认为，劳动法应当是“劳资共赢法”，劳动法的价值目标在于对劳资双方利益平等的保护[7]。而学术界主流观点主张对劳动者倾斜保护，即在兼顾劳资双方权益前提下，对处于相对弱势的劳动者进行倾斜保护。正是在主流观点推动下，《劳动合同法》及一系列行政法规、规章的立法宗旨才得以确立。但是问题在于，劳动关系本身就是劳方利益和资方利益相互博弈的过程，在市场机制调节下处于相对平衡的状态。而通过法律对用工者苛以较重的义务，对劳动者权益予以倾斜保护，在和谐稳定的劳资关系背景下并不显得十分合理。劳动者忠实义务设置目的从表面上看是对资方利益的保护，但从本质上看是对劳动法“倾斜保护劳动者”不合理之处的矫正，也是对劳资关系平衡理念的回应。同时，根据法学理论权利和义务相一致原则，用人单位保护义务与劳动者忠实义务之间相互协调是符合上述要求的。

其次，考量劳动者忠实义务的主体范围。劳动者忠实义务主体是指劳动者，也即与用工者确立劳动关系的相对方。但此“劳动者”并非整体意义上的劳动者，而是根据“分层理论”将其分为具有相应管理职责的员工和不具有管理职责的一般员工，而此类义务主体主要适合于后者，前者诸如董事(厂长)、监事、总经理以及其他在员工聘用中能够代表用人单位招聘、管理和指挥工作的人员等并不适合。将前者排除在劳动者忠实义务主体范围之外的原因在于，我国《公司法》已经对忠实义务和勤勉义务作出规定，基于公司法规定以及这类主体作为公司管理人员“代表”身份，其并非属于以劳动关系为基础衍生出来的义务主体类型，故此应当予以排除。另外，这类义务主体还应当排除按照公务员管理制度和参照公务员管理制度管理的行政事业单位和社会团体工作人员，以及自由工作者、现役军人和农业劳动者。(2)对于农业劳动者中的进城务工人员，其身份是否属于劳动法意义上的“劳动者”，本文认为应当区别对待。进城务工人员就业形式多种多样。就建筑行业而言，部分建筑行业农民工已与建筑公司订立劳动合同或者形成事实上的劳动关系，这部分主体自然属于劳动法意义上的劳动者；而对于自由用工劳动者，不符合劳动关系的一般特征，故不能认定为劳动者。可见，劳动者忠实义务主体系狭义上的劳动者。

最后，考量劳动者忠实义务产生的法律渊源。劳动者忠实义务法律基础根植于社会道德与伦理中，或者说是劳动关系中道德或伦理理念在法律上的体现。劳动关系下的劳动者在以下方面的特征是毋容置疑的：身份上的隶属性、分工协作性、团队规则约束性和组织伦理性[8]。劳动关系中交易双方不再是简单的商品交易关系，而是在诚信原则下协作共赢的关系。忠实义务体现着劳工与雇主、劳工与劳工、劳工与社会之间更深层次的利益关系，正如有学者对劳动者忠实义务所做的定义：“考量劳工在厂场中之地位、其本人之利益，以及其他厂场劳工之利益，依据诚实与信用原则，所得合理要求之义务。”[9]在此基础上，用工者对劳动者的义务不仅仅是工资给付的义务，还要承担相应的工作保护义务。与此相对应，劳动者的义务不仅要承担劳动力使用权的转移义务，还要在实现用工者利益最大化基础上承担一系列附随义务。用工者与劳动者之间关系不能被视为“阶级对立”关系，而是相互促进、协作共赢的关系，这是双方和谐共赢劳动关系建立的基础，是诚实信用原则在劳动法领域的具体体现。因此，为确保双方义务的实现，不仅需要双方当事人在道德和伦理上“自律”，而且也需要法律层面的“他律”。

综合上述分析，本文将劳动者忠实义务概念界定如下：劳动者忠实义务是指以诚实信用原则为基础，为确保用人单位利益最大化及社会公益的实现，与用人单位的保护义务相对应，由劳动者承担的一系列法律义务和道德伦理义务的统称。

二、劳动者忠实义务法定化缘由

(一)劳动者义务的法律属性使然

劳动者忠实义务法律属性包含两个层面因素：其一，该义务类型系诚实信用原则(或诚信原则)在劳动法上的具体适用；其二，是劳动关系的双重属性使然。

诚信原则缘起于道德领域，其成为统率私法领域最基本的原则，也是处理劳动关系的基本原则。史尚宽曾提出：“虽无特约，受雇人仍依诚信原则及交易习惯，无论是高级或低级劳务，于必要范围，虽然不直接属于劳务供给之事项，亦应解释负有附随的义务，概称为忠实义务。”[10]诚信原则作为一项“帝王条款”以及附随义务，“它将一切契约关系当事人均纳入遵守诚信原则的要求，并贯彻在整个契约关系所有行动过程中。或者说，正是由于人类将正义和公平等作为从事一切活动都应当珍惜的价值，才有了以追求公平和正义实现为目标的道德义务”[11]。

有别于其他社会关系，劳动关系类似于婚姻关系，具有财产关系和人身关系双重属性。在劳动关系中，除以劳动力为标的、财产上的交易关系外，仍然存在人身上的相对依附关系。以此为基础，形成劳资双方对待给付关系：用工者对待劳动者除工资给付外，同时负有保护与照顾的义务；劳动者除劳务提供外，还负有对雇主忠实和勤勉的义务。这些义务在法律关系中体现出浓重的道德和伦理色彩，更彰显出劳动关系主体相互依存、和谐发展的基本思想。诚信原则体现公平与互信的人本思想，是将人们之间的信赖理念通过诚实、守信体现出来，并以信赖为基础维护好和谐稳定的社会秩序。劳动关系因其独特的人格属性，更加天然地向诚信原则所保障的信赖利益靠拢，在劳动合同缔结过程中诚实信用原则作用更为明显。在合约前磋商阶段，双方主体之间关系已经从一般的社会成员之间关系转变成一种特殊的关系，法律要求双方主体本着最大诚信原则进行契约磋商，对另一方利益给予合理的保护与照顾。此时，诚信原则已经从一般的价值追求上升为法定义务。在劳动关系确立后，用工者意在通过资本与劳动力结合产生最大效益，所以其不能忽视劳动力的可持续性，对劳动者不仅负有报酬上的给付义务，还应当基于基本的信赖关注劳动者的人身保障和职业发展。而劳动者在通过劳动谋求基本生存与发展的同时，也应当关注用工者的利益。可见，劳动关系双方基于诚信原则所产生的信赖利益是对称的。

劳动关系具有双重属性，是以兼具身份要素和债的要素为特征的社会关系。身份要素体现在：劳动者对价标的是劳动力使用权，劳动者与用工者订立劳动合同则承认其在一段时间内将自身的劳动力使用权让渡给对方。这种具有身份属性的法律行为使得劳动力使用权让渡既不具有可替代性，又不具有可继承性，必须本人亲力为之。债的要素体现在：劳动者提供劳动力和用工者支付劳动报酬是劳动关系双方的主给付义务，其他义务是在主给付义务下派生出来的。早期学术界对忠实义务的界定大多从债的要素方面论证，强调的是维护用工者债权人的权益，将劳动者忠实义务认定为默示义务或者附随义务。其实，劳动者忠实义务产生的根源并不是单一的债的因素或身份因素，而是两个要素相互结合的结果。劳资双方即便签订劳动合同、确定劳动关系，但如果缺乏劳动者忠实的本源，雇主的劳动指挥权和统筹管理权则无从实现，劳资共赢的期望也等于空谈。因此，劳动者忠实义务是劳动关系身份属性和债的属性相互作用的结果，是用工者资本和劳动力相结合实现社会效益的根本前提和重要保障。

(二)劳动关系社会属性的必然要求

劳动者忠实义务隐含两层含义：一是道德规范在法律上的延伸，二是和谐共赢理念在劳动法律体系上的必然要求。

诚信原则是市场主体开展交易活动应当遵循的基本道德规则，诚信原则具有独特的道德属性。而道德与法律的主要区别在于：道德来源于人们的生活习惯，具有一定的模糊性，可操作性不强；而法律规范一旦确立，规则上的确定性昭然若揭。人们在道德领域运用诚信原则处理问题时，其弹性空间较大；在法律领域运用诚信原则处理问题时，恰恰展示的是法律适用过程中的主观能动性，以及司(执)法主体基于社会公正产生的自由裁量权，从某种程度上是对法律柔性不足的弥补。

诚信原则所倡导的社会价值在劳动法领域实现，法律必须本着劳动关系主体双方利益平衡的理念，合理配置双方的权利和义务关系。忠实义务从道德领域延伸到法律领域，首先体现于我国《婚姻法》，倡导夫妻双方基于婚姻关系负担以贞操义务为统领的忠实义务等一系列义务；其次体现于《公司法》，规定公司董事、监事和经理基于其雇主代表身份，在履行参与决策、监督、管理过程中应承担的法定义务。可见，承担忠实义务的主体在身份上具有一定的特殊性。但现实中劳动法却秉承“倾斜保护”的理念，更多注重劳动者的权益保护。不可否认，劳动法“倾斜保护劳动者”的立论基础是对劳动者弱势地位的矫正，但这种弱势地位是相对性，不排除部分劳动者处于相对强势的地位。因此，对“倾斜保护劳动者”应当进行辩证的分析，不能对每个个案都适用“倾斜保护”的执(司)法理念。若否认劳动者忠实义务的法定地位，过于注重劳动者权益的维护，则难以从根本上平衡劳资双方的权益分配。另外，劳动关系的人格从属性决定忠实义务应当成为劳动者义务体系的必要组成部分。人格上的相对依附关系较财产关系对劳动关系的正常发展更为重要，因为只有在员工对用工单位文化、规章制度存在认同感前提下，才能最大限度地发挥自身的主观能动性，在促进提高用工者利益的同时使自身获得发展。

国家设置一系列劳动法律，其立法目的是构建和谐稳定的劳动关系。《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”然而，随着社会的不断发展，劳动形式呈现多样化态势，劳动者的交易标的——劳动力使用权不仅可以买卖，还可以入股，将劳动力使用权作为“资本”投入市场竞争活动中，公司治理层面的“职工持股计划”已经发育相当成熟，用工主体和劳动主体之间的界限趋于“模糊化”。“事实上，以企业或公司共同体为载体，以内部分工为纽带，劳资双方形成相互依赖、分工明确、紧密协作的合作关系，形成共同面对市场竞争、利益共享、风险共担的组织共同体关系。”[12]222-230和谐稳定劳动关系存在的大前提是遵循劳动力市场基本规律，既要保护劳动者的基本权益，又要尊重用工者的用工自主权。在劳动契约层面，法律应当充分尊重双方合约自由。在劳动合同签订阶段，双方处于完全平等的民事主体地位，“意思自治”在这个阶段的作用应当被充分发挥；在劳动关系确立后，虽然劳动法律不能改变双方力量不均衡的事实，但可以在劳动契约履行过程中合理设置双方的权利和义务，构建对“弱者”相对有利的维权机制，充当“看门人”角色，通过处理劳动侵权行为，实现对劳动主体双方地位不平等的矫正。

现代市场经济是竞争经济，劳动关系主体也存在双重的竞争：一种为用工主体在市场中为扩大市场份额、追逐经济利益的竞争；另一种是劳动者在劳动力市场的竞争，践行“能者上，庸者下”的市场规律。只有在实现充分竞争、合理竞争前提下，劳动者方能使自身的价值得到社会的认可，用工者通过竞聘在众多的应聘者中选取适合自己的优秀人才。而劳动者一旦与用工者确立劳动关系，就和用工者一并成为社会意义上的“共同体”，企业为员工的生存提供保障，为员工的发展提供良好的平台。社会主义和谐劳动关系的建立，既需要用工者对劳动者承担一定的社会责任，又需要劳动者对用工者负有“忠实”义务。

三、劳动者忠实义务类型化与义务边界

(一)劳动者忠实义务的具体类型

因劳动者忠实义务未法定化，当前我国学术界对该义务分类并不一致。许建宇运用不同分类方法对忠实义务进行界别：分解法，即将劳动者忠实义务分解为若干项，再作具体解释；三分法，即将劳动者忠实义务分类为作为义务、不作为义务和企业外义务；二分法，即将劳动者忠实义务分类为作为义务和不作为义务；综合法，即兼采二分法与分解法；独立法，即将劳动者忠实义务独立于劳动者其他附随义务而自成体系[13]。刘金祥等将劳动者忠实义务细分为七大类：保密、竞业限制、禁止从用人单位谋取商业秘密、不为损害用人单位的言行、服从、审慎、告知[14]。在国外实定法体系中，以罗马法为基础法系的国家普遍认可雇员在提供劳务期间的忠实义务。如德国劳动法规定，雇员在受雇期间负有服从、保密与勤勉三项附随义务[15]。法国劳动法典明确规定，劳动合同的约定与履行应遵守普通法规则，即认可雇员对雇主负有法定的忠实义务。英国普通法院在处理劳动争议时认同雇员忠诚审理规则：雇员在受雇期间不得从事有碍于雇主利益的行为，并同时负有忠实、服从指令的义务，与雇主时刻保持相互信任与合作的义务，并确认上述义务构成劳动契约的默示条款[16]。

综观上述对忠实义务的分类，不难发现虽然分类方法不同，但其包含的内容却存在共通性，如服从、保密、兼差限制、竞业限制、增进等义务类型。从法律规范角度，明确劳动者忠实义务具体类型，要直观地讨论其适用情形，给公众一个清晰的义务谱系，有利于公众对劳动法律规范的遵守和运用。确定劳动者忠实义务内容体系，要充分考虑这类义务对劳动者的普适性，即法定忠实义务类型可以适用于劳动法意义上的所有劳动者。如保密义务与竞业限制义务，因其适用主体相对受限，不宜适用强制性规定，可授权劳资双方通过合同形式约定。对于高管人员，已有《公司法》等其他法律予以规定，这类主体并不属于劳动者忠实义务的适用对象。由此，可以将劳动者忠实义务归纳为以下六类。(1)告知义务。在劳动契约订立阶段，劳动者应当将自身基本情况如实告知用工者，但告知内容仅限于与工作相关的内容，包括身体状况、教育背景、技能培训经历和工作经历等，而与工作内容无关内容如婚姻状况和生育情况、宗教信仰等无必然告知义务。在合同履行阶段，劳动者对自己所了解的涉及用工者重大利益事项有告知义务。(2)服从义务。劳动关系确立后，用工者将资本与劳动力结合以获得利益，其必然要求员工团结协作、遵守规章制度和劳动纪律等，所以服从用工者统一指挥和管理、遵守工作纪律及相关制度是劳动者承担的首要义务。(3)兼差限制义务。已经确立劳动关系的劳动者业余再为其他雇主提供劳务时，应当以完成原雇主工作任务为前提，不得对原雇主造成不利影响。(4)审慎义务。劳动者开展劳动活动时，应当严格依据操作规范开展工作，合理使用和妥善保管用工者提供的劳动工具和其他辅助设施，因故意或重大过失对雇主劳动工具或辅助设施造成损害的，应当承担赔偿责任。(5)协作与共进义务。劳动者开展劳动活动大多以团队形式进行，团队协作产出的效益远高于团队个体产出效益，所以用工者非常注重员工的团队协作能力。劳动者相互之间的业务合作，劳资之间的密切配合，对劳动关系的稳定至关重要。因此，用人单位应当给劳动者足够的学习时间和提高技能的机会，劳动者也应当不断提高自身的能力和水平。(6)不利于用工者的言行禁止义务。工作团队中成员应当相互鼓励、勤勉共进，不得在公众领域作出对用工者不利或有损于雇主社会名誉的行为(仅限于合法合理的商业利益和商业信誉)；员工在代表企业与商业伙伴谈判时，应当“尽最大的诚信”如实表达本单位的实际经营情况，不能基于私怨刻意贬低本单位的实际经营能力和业务水平。

需要说明的是，劳动者忠实义务一旦被劳动法固定下来，便具有了相对稳定性。但现实中劳动力市场不断发展变化，新形势下仍会有纷繁复杂的问题出现。因此，劳动者忠实义务内容体系应当有一定的张力，能够顺应时代的发展，包容不同形态下的劳动关系。

(二)劳动者忠实义务的边界

首先，劳动者忠实义务应当与社会法益相协调。劳动法属于独立于公法和私法领域以外的第三法域——社会法，不同法域追求的法益目标并不相同，劳动者忠实义务设置的法益目标应当在社会法限度内探讨。如根据《中华人民共和国环境保护法》规定，公民、法人和其他组织发现任何单位和个人有污染环境和破坏生态的行为，有权向环境保护主管部门或者其他负有环境保护监督管理职责的部门举报。那么，劳动者举报本单位存在污染环境生产行为是否违反劳动者忠实义务，需要从忠实义务设置宗旨认定。劳动者忠实义务源于劳资双方的基本诚信，这种诚信包含两个方面：一是企业的诚信生产与经营，善待劳动者的劳动过程与劳动成果；二是劳动者应当本着最大善意，按照用工者的要求合理开展工作。而劳动者对用工者的“忠实”，应当是有条件的服从管理，而不是盲目“顺从”。当单位利益与社会公益发生矛盾时，劳动者在价值取舍上应当偏重社会公益，即使“举报”行为有损于单位利益，但从社会公益与单位私益之间位阶高下比较，是可以减轻劳动者违反忠实义务所造成的不利价值判断的。基于此，笔者认为，劳动者行为只要符合社会公益与公法的基本要求，就不应当认定其违反忠实义务。此外，当社会公益与单位私益发生冲突时，用人单位不能要求劳动者枉顾社会公益履行忠实义务，如公益告发行为。劳动者基于公法规定，为维护社会公益，检举揭发用工者非法经营活动，用工者不能阻止这种告发行为或给予劳动者不利的待遇。告发行为虽然在形式上是违反忠实义务的，但基于“社会公正”衍生出的公法行为可以阻却基于违反忠实义务所产生的违法或违约的可能性。

设置劳动者忠实义务的目的是构建和谐稳定的劳动关系，同时也是维护用工者的正当权益，但劳动者在履行这项义务时，会与宪法规定的公民基本权利相冲突，如公民言论、出版、集会、结社、游行示威等基本权利。劳动者行使宪法赋予的公民权利须以不损害单位利益为前提，如在用工者并未侵害劳动者合法权益情况下，劳动者不得开展直接针对用工者正常经营活动的集会和游行示威等活动。

其次，将劳动者忠实义务法定化。将劳动者忠实义务定性是法定义务还是约定义务，是劳动者忠实义务制度创设的一道必答题。在过去一段时间内，司法实务中对劳动者忠实义务的态度较为模糊，认为忠实义务属于劳动合同的默示条款，司法机关在处理此类纠纷时大多根据诚信和公序良俗等法律原则作为依据。法律规则的缺乏，使得司法机关裁判依据不统一。笔者认为，应当将劳动者忠实义务通过法律规则的形式固定下来，以便于指导司法人员及当事人正确处理劳动关系。义务的法定化意味着当事人对该义务无须事先约定，而是在签约时对该义务存有预判。同时，义务的法定化还意味着劳资双方对待忠实义务仅限于法律规定的义务，不能任意扩大或推定，即不能推定在法律规定之外的其他忠实义务。

对劳动者忠实义务存在形态而言，需要摒弃一种思想观点，即劳动者忠实义务作为法定义务，是劳资双方在订立契约中共同默认的一种习惯义务或者应然义务。习惯义务与法定义务相对应，是在人们日常生活习惯中共同认可的法律规定之外的义务，具体体现为人们在交易习惯或生活习惯上共同遵守的或默认的规则。应然义务通常以道德义务形式存在，但又不是纯粹的道德义务，其是指“虽未被法律明文规定，但根据社会关系本质和法律精神应当由主体承担和履行的义务”[17]。现代法治国家要求将人们行为纳入法律规定框架内进行评判，只有被法律认可且与法律具有共同价值的应然义务和习惯义务，才能被法律所吸收并转化为法定义务。劳动者忠实义务产生虽然源于某种道德和习惯，但在司法实践中逐渐被人们认可和遵循，并逐步被法律所吸收，最终成为法定义务。

余 论

计划经济向市场经济过渡催生出劳动法基本理论的研究，前期劳动法研究注重劳资关系的对立，关注劳动者和用工者的“阶级对立”，主张劳动法应当是劳动者权益保护法。有学者甚至认为“劳资冲突已经成为社会的主要矛盾之一”[18]。“倾斜保护”和“弱者理论”成为劳动法学研究的主导，认为国家公权力需要干预劳动关系，对劳动者进行倾斜保护，在立法层面“矫正”劳资双方不均衡的地位。随着时代发展，用工形式多元化迫使劳动法研究向更深层次渗透，寻求能够协调劳动者、用工者和社会各方利益博弈的“良方”。以构建和谐劳动关系为宗旨，提出“劳资伦理”新型理论，主张法律应当尊重劳资双方在缔约过程中的平等交易和意思自治，将劳动关系中劳方和资方视为“利益共同体”，从而维护劳动契约履行中劳资双方的相互协作和利益共赢关系[12]222-230。劳动者忠实义务的提出，正是在和谐劳资伦理关系理念下为劳动法律关系基础理论研究提供的一种思路，从而将社会伦理融入劳资双方权利和义务关系中，实现劳资双方在权利和义务法律规制上的平衡。