社会网络中的“关键人效应”：社会工作者离职意愿的影响研究

文/解为瀚（华东师范大学社会发展学院，上海200240）

一、问题提出

正常的职业流动对于各行各业而言是一种普遍存在的职业现象。然而，社会工作嵌入各类弱势群体救助、社会矛盾调解的职业特殊性和情感劳动本质，使得社会工作者可能陷入高压力、高变化、高风险的工作环境之中。若无有效应对，社会工作者这一职业群体非常态的职业流动对服务对象、对行业发展终将造成诸多负面影响。面对社会工作者职业群体日益复杂化、专业化的工作环境，构建多维立体和分级匹配的支持体系，以回应社会工作者职场中系统性和偶发性的工作压力风险，进而预防和降低离职意愿带来的负面效应，是推动我国社会工作持续发展的必然要求。

研究社会工作者的社会网络，能够帮助我们不只是局限于对社会工作者个体对象进行研究，而是从社会工作者的关系网络这一视角来看待社会工作者的离职问题。在中国这样一个倚重“关系”的情境中①翟学伟：《关系与权力：从共同体到国家之路：如何认识传统中国人与中国社会总纲》，《社会科学研究》2011 年第1期，第85-94 页。，社会网络产生的影响程度可能更大。因此，本文将致力于从社会网络视角对影响社会工作者离职意愿的因素进行研究，将离职意愿作为理解中国社会工作者职业化、专业化瓶颈的切入点，试图揭示隐藏在社会工作行业高流动社会事实背后的关系要素。

二、文献回顾

（一）社会工作者的离职意愿研究

离职意愿是指对离职的态度，并非实际行动。离职意愿是个体在对自身工作进行评价后所产生的离职的想法。当个人实得报酬与其认为应得报酬存在差距时就会有主观的“倦怠感”和“挫败感”，这就成为离职的重要原因。当前国内学者对于社会工作者离职意愿的研究主要围绕影响因素和应对策略两个方面展开。

1. 社会工作者离职意愿的影响因素研究

社会工作者离职意愿的形成和出现，与个体、经济、职业发展等因素密切相关。

第一，社会工作者的个体因素。社会工作者的个体因素是影响离职意愿的基础因素，主要包括年龄、性别、婚姻状况等。②Blankertz Laura E. and Robinson Susan E.，“Turnover Intentions of Community Mental Health Workers in Psychosocial Rehabilitation Services，”Community Mental Health Journal，Vol.33，1997，pp.517-529.曾守锤等从个体、职业与家庭三因素模型下对中国社会工作者离职意愿进行解释，研究发现，男性社会工作者的离职意愿高于女性社会工作者，未婚社会工作者的离职意愿高于已婚社会工作者，青年社会工作者的离职意愿高于老年社会工作者。③曾守锤、李筱、何雪松、陈魏：《中国社工的离职意愿及其影响因素研究》，《重庆工商大学学报》（社会科学版）2019 年第4 期，第1-10 页。杨伦等在研究中也发现，性别和年龄都会影响到社会工作者的离职意愿，其中男性和年龄较小的社会工作者离职意愿更高，留职时间也更短。④杨伦、文思君、董政祎：《北京市社区青年汇专职社工队伍人员流失及其应对》，《中国青年社会科学》2021 年第5 期，第43-51 页。

第二，社会工作者的薪酬待遇等经济因素。学者Harlow 发现，在新管理主义之下社会工作者的专业精神与专业自主权的下降导致其情感受到压抑，社会地位、薪酬水平以及职业前景等都有所下降，从而导致离职意愿的产生。⑤Harlow E.，“Why Don’t Women Want to Be Social Workers Anymore？New Managerialism，Postfeminism and the Shortage of Social Workers in Social Services Departments in England and Wales，”European Journal of Social Work，No.2，2004，pp.167-179.唐立等通过分析调查数据得出，相较于从业者个人的情感支持而言，薪酬水平的满意度对其职业满意度与离职意愿具有更显著的影响。薪酬激励可以对社会工作者的离职意愿起到较好的抑制作用，情感支持要在一定的薪酬激励之下才会起到应有的作用。同时，不同年龄和性别的社会工作者受薪酬水平的影响又有所不同，男性和1990 年以前出生的社会工作者受影响程度更大，报酬满意度作为中介变量，起中介作用。①唐立、费梅苹：《薪酬激励抑或情感支持：社会工作者流失之因探究》，《青年研究》2020 年第2 期，第59-69、95-96 页。杨发祥、叶淑静研究发现，作为社会服务的直接提供者，薪酬待遇是社会工作者职业选择时的重要考虑因素。②杨发祥、叶淑静：《社工薪酬的结构性困境与可能出路——以珠三角地区为例》，《江苏行政学院学报》2016 年第5期，第48-53 页。

第三，社会工作者的职业发展因素。Miller 认为，社会工作者常觉得自己职业的晋升前景不佳，从而产生离职的想法或行为。③Davey B.，“Management Progression and Ambition：Women and Men in Social Work，”Research，Policy and Planning，2002，pp.21-34.Shantz 等还认为，组织的支持力度和个人的工作投入感知也很影响从业者的离职意图，那些对工作具有积极看法的员工相较于表达负面情绪的员工更可能留在组织当中。④Shantz A.，Alfes K.，and Latham G. P.，“The Buffering Effect of Perceived Organizational Support on the Relationship between Work Engagement and Behavioral Outcomes，”Human Resource Management，No.2，2016，pp.25-38.王晔安等以犬儒主义为切入点，认为其在职业认同、职业地位与离职意愿之间完全扮演了中介角色，并表示社会工作者的职业认同与离职意愿和犬儒主义都呈现正相关的关系，在其工作的过程中职业支持与职业依恋对离职意愿具有较为显著的影响。⑤王晔安、郑广怀、朱苗：《职业支持：社会认同理论与职业认同的新维度》，《社会发展研究》2021 年第1 期，第52-75、242 页。徐道稳把社会工作者的离职意愿分为业内离职意愿和业外离职意愿，前者即为从原社会工作机构跳到其他社会工作机构，后者则是指脱离社会工作行业转到其他行业。业内离职意愿和业外离职意愿都与社会工作者的职业认同密切相关，调查研究发现职业能力、职业地位、职业前景、职业忠诚、职业荣誉等因子对社会工作者职业认同都有明显的影响，而在这些因子中职业忠诚对职业认同的影响最大。⑥徐道稳：《社会工作者职业认同和离职意愿研究——基于对深圳市社会工作者的调查》，《人文杂志》2017 年第6 期，第111-118 页。

第四，其他影响因素。学者Ewalt 认为，社会工作者工作条件不仅受角色和任务的影响，还受“个人对这些任务的期望”的影响。⑦Ewalt P. L.，“Trends Affecting Recruitment and Retention of Social Work Staff in Human Service Agencies，”Social Work，Vol.36，No.3，1991，pp.214 -217.Deepak 认为，一个组织要取得成功并实现其目标，员工的职业满意度是重要因素，是个人离职意愿的直接前因。⑧Deepak，“Antecedent Value of Professional Commitment and Job Involvement in Determining Job Satisfaction，”Management and Labor Studies，Vol.41，No.2，2016，pp.154-164.而Welander 在基于心理契约视角研究中发现，社会工作者离职过程是在其感知到违反心理契约后所做出的决定。他在对31 个离职人员进行访谈的过程中发现，导致离职倾向或离职行为产生的主要原因是组织未能履行其所提供的承诺，包括工作中所需资源的提供、努力和回报之间的平衡、职业道德感以及负责人的人力资源管理等。①Welander J.，Astvik W.and Isaksson K.，“Corrosion of Trust：Violation of Psychological Contracts as a Reason for Turnover amongst Social Workers，”Nordic Social Work Research，No.1，2017，pp.67-79.多数离职文献中最常见的预测因素即是一些人口统计因素，包括年龄、教育、工作水平、性别以及工作服务时间等。②Blankertz Laura E.，and Robinson Susan E.，“Turnover Intentions of Community Mental Health Workers in Psychosocial Rehabilitation Services，”Community Mental Health Journal，Vol.33，1997，pp.517-529.而Manlove 等则认为，个人职业观念也十分重要，那些经历过专业价值观和组织价值观冲突的人更可能辞职。③Manlove Elizabeth E. and Guzell Jacqueline R.，“Intention to Leave，Anticipated Reasons for Leaving，and 12-Month Turnover of Child Care Center Staff，”Early Childhood Research Quarterly，Vol.12，No.2，1997，pp.145-167.

2. 缓解社会工作者离职意愿的对策研究

如何缓解社会工作者产生的离职意愿，基于不同的理论视角与实践领域，不同学者提出了差异性的应对策略。具体来说，主要表现在改善薪酬待遇、强化制度建设、改善外部环境三个方面。

第一，通过改善待遇来缓解社会工作者的离职意愿。陆飞杰通过对50 位社会工作者进行访谈，总结出其主要离职原因和核心问题是薪酬待遇低。其他方面造成离职的原因如：日常工作内容较琐碎，缺乏成就感；发展空间狭窄，前景迷茫；自我及社会对社会工作者的认可度不高；个人深造；等等。针对上述原因，他提出了相应的解决对策。首先，要从政府、机构、学校、社会工作者等层面相互合作，使社会工作专业化水平得以提升；其次，调整薪酬体系，使社会工作者的工资福利、薪酬待遇等公平合理；再次，要择优选拔社会工作者队伍，把好入职门槛；最后，机构要为社会工作者制定多渠道的职业发展规划、精细化的专业内容设计等。④陆飞杰：《上海社会工作者的离职原因探析——基于50 位社工的访谈》，《社会工作》（学术版）2011 年第11 期，第82-84、60 页。孙中伟等认为，提高社会工作者从业者的工资水平和薪酬待遇，是缓解离职意愿的重要措施。⑤孙中伟、周海燕：《工作条件、家庭支持与职业发展：中国社会工作者离职意愿的多因素分析》，《社会工作与管理》2019 年第4 期，第29-36 页。方英以广州的青年社会工作者为研究对象，在分析青年社会工作者离职原因的基础上强调，要以待遇来留人。⑥方英：《青年社工流动性的现状、原因及对策分析——以广东为例》，《青年探索》2015 年第2 期，第31-38 页。

第二，通过制度建设来缓解社会工作者的离职意愿。徐道稳提出，应当尊重社会工作者的主体性，使他们具有自尊和荣誉感，重视该项工作的专业品格；从政策角度建构包含职业评价、继续教育、薪酬、晋升等在内的社会工作职业化制度体系；同时从法律和政策层面完善机构内部的治理结构，从而提升社会工作者的专业品格，降低其离职意愿。⑦徐道稳：《社会工作者职业认同和离职意愿研究——基于对深圳市社会工作者的调查》，《人文杂志》2017 年第6 期，第111-118 页。王斌等则通过对女性社会工作者研究分析发现，应当将情感劳动作为其实现社会正义的必要方式，审视社会工作服务内部分化问题，以此来降低女性从业者的离职意愿。①王斌：《女性社会工作者与情感劳动：一个新议题》，《妇女研究论丛》2014 年第4 期，第97-103 页。

第三，通过改善环境来缓解社会工作者的离职意愿。孙中伟等从工作条件（包括机构管理制度和风格等）、家庭支持情况、从业者职业发展前景三个方面分析了影响离职意愿的因素，进一步强调，除了通过集体协商来提高工资水平、促进从业者职业与家庭平衡发展，同时还应当减少管理主义因绩效和产出对社会工作者的过度干预，改善社会工作者内部和外部工作环境，健全职业发展通道，以此来降低离职意愿。②孙中伟、周海燕：《工作条件、家庭支持与职业发展：中国社会工作者离职意愿的多因素分析》，《社会工作与管理》2019 年第4 期，第29-36 页。姜海燕、王晔安通过研究发现，社会工作者在离职时社会承认因素是重要原因，因此要通过改善环境来提高对社会工作者的社会认可度，进而降低其离职意愿。③姜海燕、王晔安：《承认的作用：基于社会工作者离职意愿的实证研究》，《江苏社会科学》2016 年第4 期，第149-158 页。

既有的关于社会工作者离职意愿的研究，多关注于外部宏观环境、组织文化或微观个体特征等影响因素，为研究者阐释社会工作者离职意愿提供了较好的借鉴和进一步深入探讨的空间，但从社会网络的视角对社会工作者离职意愿进行的相关研究还比较匮乏。研究社会工作者的社会网络，能够帮助我们从社会工作者的关系网络这一视角来看待社会工作者的离职问题。因此，本文将根据社会网络的理论研究，提出有关假设，来研究离职意愿的生成变化路径。

（二）社会网络假设

社会网络的作用一直是一个经典研究领域。大多数关于社会网络的研究主要关注的是求职或找工作，这些研究假设网络是个人发现并实现跨地区工作机会的信息来源。在《弱关系的力量》当中，Granovetter 基于时间、情感、亲密和交换四个方面的随机组合，将个体之间的关系分为强弱两种不同的类型。Granovetter 发现在找工作这个具体问题上，相比于正式的社会网络，各种非正式的社会网络所发挥的作用更大。④Granovetter Mark S.，“The Strength of Weak Ties，”American Journal of Sociology，Vol.78，No.6，1973，pp.1360-1380.林南等在“弱关系的力量”的基础上，则提出了自身独到的见解和理论，即社会资源理论。社会资源理论对不同个体之间的强弱关系有着自己独特的理解，它将关系的强弱与阶层的划分和资源的相似性程度联系起来。也就是说，在一个社会群体中，人群的相似性越高，那么其社会关系就越强；反之，不同群体在资源方面相似性不高，那么他们彼此之间形成的社会关系必然是一种弱关系。⑤Nan Lin，“Social Networks and Status Attainment，”Annual Review of Sociology，Vol.25，1999，No.467-487.林南进一步告诉人们，社会资源的获取离不开个体之间的社会联系，个体在意的并不是弱关系本身，而是弱关系背后所链接的各种社会资源。也就是说，弱关系不仅是一个信息流通的渠道，而且也是一个资源获取的渠道。①林南、俞弘强：《社会网络与地位获得》，《马克思主义与现实》2003 年第2 期，第46-59 页。边燕杰等通过实证研究不仅证明了“强关系”理论假设的时效性，而且提出了一种新的假设类型即“体制洞”假设并得到了证明，亦即作为信息桥的弱关系在转型经济中将提高使用频率，而作为信任和规范约束的人情关系网络也将提高使用频率。②边燕杰、张文宏：《经济体制、社会网络与职业流动》，《中国社会科学》2001 年第2 期，第77-89 页。

学界同样也关注社会网络对于离职意愿的影响。Kalter 等的研究强调了社会资本与社会网络作为一种本地约束资源的作用，它可以起到抑制流动性的作用。③Kalter F.，“Social Capital and the Dynamics of Temporary Labour Migration from Poland to Germany，”Eur. Sociol. Rev.，Vol.27，No.5，2001，pp.555-569.④Spilimbergo A. and Ubeda L.，“Family Attachment and the Decision to Move by Race，”J. Urb. Econ.，Vol.55，No.3，2004，pp.478-497.⑤Uhlenberg P.，“Noneconomic Determinants of Nonmigration：Sociological Con-siderations for Migration Theory，”Rural Sociol，Vol.38，No.3，1973，pp.296-311.Portes 和Landolt 提出，社会资本并不仅仅是积极的影响。在跨区域流动方面，人们面临着失去社会网络资源的危险，即让失业的人在一个陌生的环境中独自谋生。⑥Portes A. and Landolt，P.，“The Downside of Social Capital，”Am. Prospect，Vol.94，No.26，1996，pp.8-21.Windzio 指出，社会网络对于离职者而言是一种宝贵的社会支持资源。尽管离职者有明显流动动力，但他们更可能受困于由不利的社会环境所造成的影响，这种影响可能会阻碍他们的流动性。⑦Windzio M.，“Kann der Regionale Kontext Zur‘Arbeitslosenfalle’Werden？，Der Einfluss der Arbeitslosigkeit auf die Mobilität Zwischen Regionalen Arbeitsmärkten in Westdeutschland. Köln. Z.，”Soziol. Sozpsychol.，Vol.56，2004，pp.257-278.

学界对于社会工作者离职意愿的影响因素和社会网络进行了诸多视角的探索，但总体来看，有关社会工作者社会网络与离职意愿的相关研究尚嫌不够。本文拟在系统调查的基础上，运用定量分析的方法，对此问题展开进一步的研究，并根据上述理论分析提出如下三个假设：

H1.社会工作者的社会网络规模越大，离职意愿越低。

H2.社会工作者的社会网络中网顶越强，离职意愿越低。

H3.社会工作者的弱关系社会网络对于离职意愿的影响要大于强关系社会网络。

三、研究设计

（一）数据来源

本论文依据由华东理工大学社会与公共管理学院组织建设的中国社会工作动态调查（CSWLS2019）数据库的调查信息。这一数据库在其抽样的范围上涉及地区非常广泛，问卷的内容系统而全面，体现了综合性、广泛性、系统性、丰富性的特点。该项目的样本涵盖了全国56 个各具代表性的城市，分布在我国除港澳台、西藏以外的30 个省（自治区、直辖市）。问卷采用随机抽样的方式来进行抽样调查，具体来说，先以社会工作机构名单为抽样数据库，从中随机抽取部分机构。然后从这部分被随机抽取的社会工作机构中再随机抽取社会工作者作为具体的调查对象。①刘畅、袁易卿、孙中伟、何雪松：《中国社会工作动态调查（CSWLS2019）：设计、实施与样本描述》，《华东理工大学学报》（社会科学版）2020 年第1 期，第1-32 页。由于需要分析社会工作者的离职意愿及其影响因素，因而离职意愿得分数据必须保持完整，对于离职意愿得分有缺失的个案，本文采取删除的方式，对于其他缺失的定量变量数据，本文采用变量值的中位数进行插补。剔除不合标准的样本后，本文共获得有效研究问卷5909 份。

（二）研究工具

1. 因变量：离职意愿

该测量由4 道测题组成。“过去一个月是否在找其他工作。”“我打算在未来六个月内离开目前任职的机构。”“我可能在未来三年内离开目前任职的机构。”“我偶尔会有离开目前任职机构的想法。”该项目采用李克特5 等级测量的方式进行，选项分别为“非常同意”“同意”“中立”“不同意”“非常不同意”。赋值从“非常同意”到“非常不同意”依次降低，得分越高表明离职意愿越强。该量表经过信度效度验证，标准化Cronbach α 系数为0.829，量表的信度效度良好。

2. 解释变量：社会网络

本文的解释变量为社会网络。本文选择使用关系网，运用社会网络规模（网资总量）、网顶、网差来测量社会工作者的社会网络②边燕杰：《城市居民社会资本的来源及作用：网络观点与调查发现》，《中国社会科学》2004 年第3 期，第136-146、208页。，具体操作方法为：

将社会工作者日常交往的人分为“亲属”“亲密朋友”“普通朋友”三类（其中“亲属”和“亲密朋友”为“强关系”，而“普通朋友”则为“弱关系”），并列举18 种职业，通过下述问题来计算社会工作者的社会网络变量：

问题：在以下列举的职业中，有没有与您相互交往的亲属、亲密朋友和普通朋友所从事的职业？如果有的话，请在相应的位置选择：

问卷选择了18 种职业，参照了边燕杰、张文宏③边燕杰、张文宏：《经济体制、社会网络与职业流动》，《中国社会科学》2001 年第2 期，第77-89 页。和中国综合社会调查（Chinese General Social Survey）中社会网络模块的评分方式，对每种职业分别进行赋值，具体计算如下：产业工人赋值为20；大学教师赋值为91；中小学教师赋值为78；医生赋值为86；护士赋值为48；厨师或炊事员赋值为24；饭店或餐馆服务员赋值为11；营销人员赋值为30；无业人员赋值为1；科学研究人员赋值为95；法律工作人员赋值为86；经济业务人员赋值为64；行政办事人员赋值为53；工程技术人员赋值为86；政府机关负责人赋值为80；党群组织负责人赋值为73；企事业单位负责人赋值为71；家庭保姆或计时工赋值为6。上述受访者在对应的选项打钩则得到相应的分数，没打钩则为0 分。

最后我们根据表1 中的社会网络变量计算方法来计算每一项社会网络变量的数值。

表1 社会网络变量计算方法

3. 控制变量

本文的控制变量参照了边燕杰、何雪松、曾守锤等学者的研究，并结合中国社会工作动态调查（CSWLS 2019）中的实际数据情况进行选取。控制变量的组成要素：（1）性别、年龄、学历、所在城市、婚姻状况、户口类别、政治面貌、宗教信仰的人口统计学特征；（2）年收入、工作年限、心理健康程度等其他个体属性特征；（3）工作满意度、职业认同感、工作自主程度、工作支持度等工作支持要素。其中，工作满意度、职业认同感、工作自主程度、工作支持度、心理健康程度等控制变量均采用国内外成熟的量表计算得分，分数越高代表程度越强，标准化Cronbach α 系数均在0.7 以上，量表的信度和效度良好。

四、研究结果

（一）中国社会工作者的总体离职意愿

社会工作者的离职意愿是本文的核心因变量。对该变量进行描述分析，不仅能获得社会工作者离职意愿的基本情况，而且能从不同变量类型上对应的离职意愿中观测到社会工作者在离职意愿上的内部异质性特征，这种分化特征对于深入理解社会工作者离职意愿的当前呈现十分重要。详见表2。

表2 社会工作者离职意愿的内部异质性描述分析

续表

由表2 可知，社会工作者的离职意愿在性别、年龄、学历、所在区域、婚姻状况、户口、收入、工作年限等变量上均表现出一定的分化特点。具体而言：

第一，在性别层面上，女性社会工作者的离职意愿高于男性，但是这种差异并不显著。

第二，在年龄层面上，21～30 岁年龄组的社会工作者的离职意愿最高，20 岁及以下社会工作者的离职意愿紧跟其后，接下来是31～40 岁年龄组的社会工作者，而超过40 岁的被访者离职意愿平均值非常低（低于18），可以被视为有明显的留职意愿。总的来说，社会工作者离职意愿在年龄变量上差异还是比较大的。实际上，这一研究结果与年龄组在劳动力市场的就业机会分布是呈正相关关系的，亦即年龄组越受就业市场青睐、就业机会越多，其离职意愿就越强。①王美艳：《城市劳动力市场的就业机会与工资差异——外来劳动力就业与报酬研究》，《中国社会科学》2005 年第5期，第36-46 页。

第三，在学历上，拥有大学本科以上学历的社会工作者离职意愿要远远高于大学本科学历以下的从业者，受教育程度与离职意愿有强烈的正相关关系，呈现出典型的“高学历，高流动”现象。这已成为社会工作者人才队伍建设和社会工作服务高质量发展过程中人力资源的一大瓶颈。

第四，在所在区域上，结合社会工作者的城市群分布特点，可以发现在社会工作者分布数量最多的长三角地区，社会工作者的离职意愿是最低的，社会工作者分布数量仅次于长三角地区的珠三角地区社会工作者的离职意愿也偏低，而社会工作者分布数量较少的长江中游城市群和西北城市群，社会工作者的离职意愿反而是较高的。其中，西北城市群社会工作者的离职意愿得分高达23.47 分，成为社会工作者离职意愿最强的地区。进一步比较可以发现，离职意愿与社会工作者在整个城市群中的制度化程度有一定相关性。

第五，在婚姻状况上，没有婚姻经历的社会工作者的离职意愿远远高于有婚姻经历的社会工作者。其中，未婚的社会工作者离职意愿得分是24.21 分，已婚的社会工作者离职意愿得分是19.69 分，可见，婚姻状态的稳定性也会对社会工作的离职意愿当下呈现产生不一样的影响。

第六，在户口类型上，农业户口的社会工作者相比于非农业户口及居民户口，在离职意愿上表现出较高的意愿，分数高达23.2 分。

第七，在政治面貌上，民主党派社会工作者的离职意愿较低，群众、中共党员的离职意愿相对较高，共青团员离职意愿最高。

第八，宗教信仰对社会工作者的离职意愿几乎不存在分化的表现。

第九，收入与社会工作者的离职意愿存在一定的关联性，整体来说，收入越高，社会工作者的离职意愿就越低。从数据上来看，年收入10 万元以上的社会工作者离职意愿得分仅为18.64 分，而年收入不足3 万元的社会工作者的离职意愿得分最高（22.98 分）。

第十，不同工作年限的社会工作者的离职意愿也存在一定的分化，具体表现在工作年限越长，离职意愿就越低，如工作不到1 年时间的社会工作者的离职意愿得分为22.57 分，远远高于工作年限3年以上的社会工作者的离职意愿得分。

（二）离职意愿与社会网络变量的相关性分析

此处考察的因变量为离职意愿得分，自变量社会网络变量主要包括网资总量、强关系网资总量、弱关系网资总量、网顶、强关系网顶、弱关系网顶、网差、强关系网差、弱关系网差，共计9 个变量。

值得注意的是，社会网络变量虽然以数值的形式出现，但其根本来源于对职业的赋值，以强关系网资总量为例，其算法为受访社会工作者的亲属、亲密朋友所从事的社会职业分值之和，该变量数值的大小仅代表资源的排序，不代表数量的多少。基于该原因，本文不使用Pearson 线性相关系数，而是采用非参数统计方法中的Spearman 秩相关系数和Kendall-tao 相关系数，用以衡量离职意愿得分与9个社会网络变量的相关关系。具体相关关系如表3 所示。

表3 离职意愿得分与9 个社会网络变量的Spearman 秩相关检验、Kendall-tao相关检验结果（n=5909）

由表3 可得，Spearman 秩相关检验与Kendall-tao 相关检验结果显示，在0.01 显著性水平下，离职意愿得分与网资总量、强关系网资总量、弱关系网资总量、网顶、强关系网顶具有显著相关性；在0.05 显著性水平下，离职意愿得分与弱关系网顶、弱关系网差具有显著相关性。

（三）社会网络对中国社会工作者离职意愿影响的判别分析

在对所有的变量进行相关性分析后，我们发现社会工作者的离职意愿得分与部分社会网络变量相关性显著，但线性关系不显著，因此无法使用线性回归模型来分析社会网络对社会工作者离职意愿的影响。考虑到社会网络资源相近的个体的离职意愿相似度较高，本文接下来拟利用社会工作者的社会网络变量数据对其离职意愿进行判别分析。

1. 判别分析的类别划分

判别分析（discriminant analysis）是一种常用的统计方法，该方法根据观察到的若干变量取值，判断研究对象的类别。进行判别分析必须已知观测对象的分类和若干表明观测对象特征的变量值，判别分析即是从所有观测变量中筛选出能提供较多信息的变量，并建立判别函数，使得利用判别函数对观测量判别其所属类别时的错判率最小。

在之前的数据分析中，社会工作者的离职意愿采用得分的形式来反映并带入统计分析。但在对新的个体进行判别分析时，只需了解其是否有离职意愿，故此处我们将已有的离职意愿得分数据进行类别划分，兼顾各类样本的均衡性，具体划分方法如下：

根据调查数据，离职意愿得分数据的取值范围为0～60，将离职意愿分为两类：得分高于20，表示离职意愿较强，样本个数为3295；得分等于或低于20，表示离职意愿较弱，样本个数为2614。具体定义如表4 所示。

表4 分类变量定义

2. 社会网络对离职意愿的判别分析

在上文的相关性分析中的Spearman 秩相关检验与Kendall-tao 相关检验结果显示，在0.01 的显著性水平下，离职意愿得分与社会网络中的网资总量、强关系网资总量、弱关系网资总量、网顶、强关系网顶等子变量具有显著相关性。我们将观测样本按离职意愿分类，以5 个社会网络变量和其他控制变量为特征变量，采用逐步选择法对变量进行筛选，每步均为Wilks’lambda 统计量最小的变量进入判别函数，加入变量的F 值概率为0.05，移除变量的F 值概率为0.1，判别函数如表5 所示。

表5 关于离职意愿分类的Fisher 判别函数（n=5909）

可见，社会网络变量中的强关系网顶这一变量入选离职意愿判断特征变量，而其他4 个社会网络变量对判断离职意愿无效。将上述变量数据代入判别函数表达式，分别计算出1 类、2 类判别函数的值，选择取值较大的作为该个体的分类。将样本数据加以分类，得到的分类结果如表6 所示。

表6 关于离职意愿的分类结果（n=5909）

由表6 可知，该判别函数分类的正确率为（2227+1738）/5909=67.1%，具有较好的分类效果。由此可见，社会工作者的强关系网顶在该群体的离职意愿判别中能够发挥重要作用，即能够对社会工作者离职意愿产生显著影响的是他们社会网络中的强关系网顶。

五、研究结论与讨论

国内外学者对社会网络的理论探讨视角多元、成果众多。Pierre Bourdieu 认为，社会资本是实际或潜在的资源集合体，这些资源同某种持久性网络具有密不可分的联系。这一网络不仅是大家共同熟悉的、得到公认的，而且是一种体制化关系的网络①[法]皮埃尔·布迪厄：《文化资本与社会炼金术———布尔迪厄访谈录》，包亚明译，上海人民出版社，1997 年，第202页。。林南强调了个体行动者在社会网络中投资以获取嵌入性资源的建构性行动，他认为社会资本是个体行动者以期在市场中获得回报进行的社会关系投资。②[美]林南：《社会资本：关于社会结构与行动的理论》，张磊译，上海人民出版社，2004 年，第67 页。Granovetter 强调了“弱关系”在信息传播中的作用，明确指出两个团体间互动关系的桥梁能够使得信息越过团体边界，扩大受众规模。①[美]马克·格兰诺维特：《镶嵌：社会网与经济行动》，罗家德译，社会科学文献出版社，2007 年，第67 页。边燕杰与张文宏在研究中考虑到社会网络中强弱关系的动员在人情资源和信息资源的表现，将关系强度扩展为关系强度与资源类型两个维度。②边燕杰，张文宏：《经济体制、社会网络与职业流动》，《中国社会科学》2001 年第2 期，第77-89 页。上述学者的观点从社会资本维护关系网络的稳定性、社会网络的工具性价值、社会网络的影响边界等角度强调了社会资本之于个体行动的实际意义。那么，社会网络作用于社会工作者职业稳定性这种行为时，是否也会体现出上述功能，是本文要讨论的重要问题。

在原假设中，我们认为：

H1.社会工作者的社会网络规模越大，离职意愿越低。

H2.社会工作者的社会网络中网顶越强，离职意愿越低。

H3.社会工作者的弱关系社会网络对于离职意愿的影响要大于强关系社会网络。

而现在我们发现，能够对社会工作者离职意愿产生显著影响的是他们的“强关系网顶”，即社会工作者的亲密关系之中社会地位、经济地位最高的那部分人。也就是说，社会工作者的社会网络规模无法显著影响离职意愿，假设H1 没有得到验证；社会工作者的强关系网顶越强，离职意愿越低，而弱关系网顶无法显著影响他们的离职意愿，假设H2 得到了部分验证；社会工作者的强关系社会网络对离职意愿的影响要大于弱关系社会网络，该结论与假设H3 相悖。曾守锤等构建的“个体—职业/组织—家庭三因素模型”体现了东方文化中家庭因素对社会工作者离职意愿的重要影响③曾守锤、李筱、何雪松、陈魏：《中国社工的离职意愿及其影响因素研究》，《重庆工商大学学报》（社会科学版），2019年第4 期，第1-10 页。。而本文则进一步指出，真正能影响社会工作者离职意愿的是家庭、亲族等亲密关系中那些“德高望重”的成员，他们对社会工作者职业选择的影响力要远大过非亲密关系人脉以及亲密关系人脉中没有话语权的个体。正如边燕杰提出的网络顶端高，就是在社会网络中“拥有权力大、地位高、财富多、声望显赫的关系人”，与网底低的人相比拥有的资本量更大，能发挥重要作用。④边燕杰：《城市居民社会资本的来源及作用：网络观点与调查发现》，《中国社会科学》2004 年第3 期，第136-146、208页。社会网络在对社会工作者发挥影响过程中有着典型的“关键人效应”。

按照社会资本理论的传统观点，如果社会成员拥有的社会资本越多，那么个人可获得的行动资源就越多，且能够使用强弱关系的能力也就越强，进而对个体行为结构、关系网络的稳定性就越有利。但是将社会网络放到社会工作者离职意愿的讨论中时，我们会发现社会网络规模对其职业稳定性这种行为状态的影响却并非如此明确，而是存在典型的“关键人效应”。因此，为营造有利于降低社会工作者离职意愿的条件与环境，一方面需要从不同的维度增加社会工作者与他人之间的联结从而发现并厚植自己的“关键人”网络。从地域上看，以社区公益、管理等为载体，在开展社区服务的同时，积极培养社团群体，让社会工作者构建并加强与区域中有影响力的行政领袖、意见领袖的联系。这些社区领袖或者是街道、居委会工作人员，或者是曾经担任管理工作的退休人员，以他们为结点又可以链接到更多的重要资源，而这些对社会工作者的工作拓展、项目运行无疑是有积极意义的。二是从网络上看，游戏、B 站、抖音、粉丝群是年轻的社会工作者交往的重要载体或平台。但是目前这种交往是浅层次的，缺少有效的组织，社会资本的增益有限。可以探索将这些互动交往有序地向线下延伸，增强信誉度和熟悉度，逐渐培养良性互动、密切联系的社群组织。三是从行业上看，积极开展社会工作者的培训、交流，既可以提升社会工作者的专业水平，也便于让社会工作者在与同行的互动往来中增加合作的机会，包括与社会工作者的管理人员（“关键人”）建立联系。除此之外，还可以通过对社会工作者社会网络之外的其他可能影响离职意愿的因素，譬如工作支持、家庭婚姻支持、收入、心理健康等方面的改善，来降低社会工作者的离职意愿，进而提升中国社会工作者整体的职业稳定性。