诚信领导在护理管理中的研究进展

徐晨子

随着社会经济的发展和人民生活水平的提高，人们的健康意识不断增强，对护理服务质量要求越来越高。然而在日常工作中，护理工作者往往面临着复杂的医患关系以及工作的任务重、压力大、风险高等诸多问题。如何调动护理工作者的积极性，提高护理质量，是护理管理者面临的挑战。近年来，为了优化护理管理工作，护理管理者积极探索新的管理模式，引入新的领导理论，已经取得了一定的成效[1]。其中，诚信领导(authentic leadership)以其独特的领导方式，成为管理哲学界的研究热点。本文对诚信领导的内涵、测量、理论模型以及诚信领导在护理管理中的研究现状进行综述，旨在为护理管理者优化管理工作提供新的思路。

1 诚信领导的内涵

诚信领导的概念最早由组织行为学家Fred等[2](2003)提出，并将其定义为：领导者积极的心理能力与高度发展的组织情境结合起来相互影响发挥作用的过程。该定义涉及内在心理、影响过程及组织情境多个层面[3]。随后学者从不同角度展开研究，出现了最具代表性的3种观点[4]：一是Avolio等[5-6]提出，领导者积极的自我意识和高水平的道德观念决定或者影响其领导行为，从而影响领导效果，即领导者内在道德观应该属于诚信领导的内涵[3]。二是Shamir等[7]提出的诚信追随的观点。他认为领导者自身诚信的品质和行为并不是诚信领导的全部内涵，诚信领导只有通过领导行为对下属产生影响，使得下属发展成为诚信追随者，才属于诚信领导，因此其内涵还应包含诚信领导产生的效果。三是Ilies等[8]根据Kernis的理论提出的诚信领导四维模型，从结构角度对诚信领导的内涵进行了分析，模型中去掉了组织情景内容，认为诚信领导由自我意识、无偏见加工、诚信行为和诚信关系导向4个维度构成[9]。随后Gardner等[10]提出了诚信领导核心基本要素模型，与Ilies等[8]研究内涵基本一致。Walumbwa等[11]综合已有理论观点提出：诚信领导是利用并促进积极的心理能力与积极道德氛围的领导行为，这种行为模式能推动领导者形成更高水平的自我意识、内化道德观并实现信息平衡处理及关系透明，促进领导者与追随者共同积极的自我发展。其中，信息平衡处理是指领导者能够在进行决策之前全面客观地分析所有相关数据，包括部分挑战自身观念的信息。

综上所述，诚信领导的内涵经历了从模糊到具体的发展过程。诚信领导反映了领导者与其追随者之间互动的诚信关系，诚信领导者内在积极的心理特质是诚信领导力的来源，而诚信领导者的自我意识与内化道德观，则是诚信领导内涵的核心成分[3]。

2 诚信领导的测量

2.1 测量工具 Walumbwa等[11]开发的诚信领导问卷(Authentic Leadership Questionnaire,ALQ)，包含自我意识、关系透明、信息平衡处理及内化道德观4个维度，共16个项目。他们对来自多个国家的大数据样本进行了信效度检验，验证了其具有良好的信效度及跨文化适用性，并运用结构方程模型证实了诚信领导的二阶构念。该问卷具有坚实的理论基础，后经蔺国超[12]修订为中文版诚信领导问卷。谢衡晓[13]以国内企业为研究对象，构建了诚信领导五因素模型，并基于此开发的诚信领导量表，包含下属导向、循规蹈矩、领导特质、诚实不欺、正直无私5个维度，共23个项目。总量表内部一致性信度(Cronbach′s α为0.917)良好，其中3个维度(下属导向、循规蹈矩、领导特质)的Cronbach′s α系数达0.80以上，诚实不欺、正直无私的α系数均达0.70以上，提示该量表具有稳定性和可靠性。结构效度经探索性因素分析及验证性因素分析表明，各项目与相应维度总分相关系数为0.693～0.820(均P<0.01)，表明量表具有较好的结构效度。此量表更具有中国特色，更适用于中国文化背景下的诚信领导测量。

2.2 测量对象 一般选择下属或观察者，也有少数为领导者自身[14]。对下属多以调查问卷的形式进行评价，对观察者则通过实验研究进行评价。单一主体的测量均存在一定局限性：他评时他人难以观察到并准确判断领导者是否忠于自我，自评时易受领导者外在评价偏见的影响。近年来，研究者逐渐尝试同时采用领导者自我评价与下属评价的方法进行交叉验证，能有效削弱领导他评与自评不一致性带来的影响[15]。

2.3 测量方式 测量方式包括直接测量与间接测量。直接测量是直接在个体层面测量下属感知的诚信领导，通常用以分析诚信领导对下属的影响[5,11]，但由于积极情绪、信任等非认知变量的判断具有主观性[16]，仅在个体层面进行测量较为片面。间接测量指先在个体层面测量下属感知的诚信领导，后将同一团队中的成员进行感知聚合，通常用以测量个体的跨层次影响或诚信领导对团队的影响[17]。

3 诚信领导的理论模型

国外诚信领导模型主要围绕以下3个方面来构建：一是解释了是哪些因素促使形成了诚信领导，如Jensen的模型；二是揭示了诚信的领导和追随者如何发展，如May等[6]的模型和Gardner等[10]的模型；三是说明了诚信领导对下属的态度和行为产生哪些影响，如Avolio等[5]的模型和Ilies等[8]的模型。通过这些模型构建来探讨诚信领导作用的过程。其中Gardner等[10]模型认为：诚信领导者不断地以自己的言行为示范，向下属展现高水平道德意识和诚信的行为，使得下属对领导者产生信任，下属也表现出相似的意识和诚信行为，这一过程持续的结果便形成了群体规范。促进了下属向诚信追随者转变，带来的结果则是对领导产生高水平的信任，工作积极投入，具有强烈的幸福感，进而带来真实持续的绩效。Avolio等[5]模型指出：诚信领导者表现出积极、乐观的精神，诚实、公正、公平的行为，通过认同、信任等积极的心理活动过程使下属变得积极、乐观，充满希望，带来的影响为下属承诺增强、满意度提高等积极的工作态度，进而影响工作行为，可提高工作绩效。国内学者在国外研究的基础上结合我国实际情况，构建了理论模型，发现了诚信领导对下属行为及态度产生影响的机制：诚信领导首先促进下属对领导产生信任；其次通过下属对领导的信任影响组织的信任氛围；最后通过营造信任的组织氛围来影响工作满意度、工作绩效以及组织中的利他行为等[13]。同时以此模型制定了符合我国国情的诚信领导量表。实证检验得到，诚信领导能对企业员工积极的工作态度及工作行为有正向影响，并能减少工作场所倦怠、组织偏差等负面影响[16]。

4 诚信领导在护理管理中的研究现状

4.1 国外诚信领导在护理管理中的研究现状 2005年，美国重症护士协会(AACN)第一次在护理管理领域中提出诚信领导的概念，其对诚信领导的表述是领导者要坚持原则，要做到公平、公正，诚恳待人，值得信任[18]。尽管他们表述的内容不是诚信领导理论中的概念内涵，但是已经显示出诚信领导的雏形。到2009年，诚信领导理论引起了护理管理者的重视，诚信领导在护理管理中的实证研究逐渐展开。在护理领域结构性授权是指护理管理者为护理人员提供一个从学习机会、医院信息、工作支持及时间与物质资源等多方面授权的积极的工作环境，作为能影响护士行为与态度的积极因素，护理管理者的诚信领导行为同时对结构授权有正向影响[19]。护士对管理者的信任和认同使护士获得积极、乐观的情绪，积极的工作态度能让护士全心全意投入工作，从而提高了护理质量。同时更多的授权让护士的心理授权水平提升，会正向影响护士的工作满意度，提高了工作绩效。验证了诚信领导与护理质量的正向相关关系，与工作绩效也呈正相关。Wong等[20]通过问卷调查研究了诚信领导对护理风险的影响，结果显示诚信领导可以降低护理风险。随后Laschinger等[21]通过对一批新护士和有一定工作年限的护士对比研究，均发现管理者诚信领导通过结构授权，提高了护士工作的满意度，从而降低了工作倦怠程度。Laschinger等[22]的研究同样证实了护士长诚信领导可以减轻护士的职业倦怠。护士长诚信领导通过结构性授权的中介作用来影响护士职业倦怠。其中护士长诚信领导对结构性授权有显著正向影响[23]，而结构性授权又能增强护士的自我效能[24]，从而减轻职业倦怠。2项研究验证了诚信领导通过结构授权来实现护士态度改变的机制。诚信领导在护理管理中的应用和影响的质性研究也在积极地进行，并丰富了人们的认识。此外，Shapira-Lishchinsky[25]在医院通过情境再现活动，分析临床工作中经常遇到而又难以解决的问题，试图寻找解决问题的方法，结果发现解决的方法直指诚信领导行为，其中如何坚守职业道德，如何保持积极、乐观的情绪和态度，是护士解决临床工作困难的关键。Shirey[26]采用半结构访谈的方法，研究了多位护理管理者的行为，发现他们在积极的组织氛围中会不自主地实践更多的诚信领导行为。从而促进创建更为健康的工作环境。揭示诚信领导行为的重要性、产生诚信领导行为的促进因素及带来的影响。国外的研究表明，诚信领导对护理工作者的工作态度和行为都有积极的影响，为护理管理研究和实践提供了新思路。

4.2 国内诚信领导在护理管理中的研究现状 我国护理管理领域中，诚信领导的实践与研究还处于起步阶段。2015年，张洁等[27]首先提出将诚信领导理论与我国护理管理相结合，随后国内护理管理领域中诚信领导的研究逐步展开。目前，研究的重点集中在护士长诚信领导行为以及诚信领导行为带来的影响，如对护士的工作投入、留职意愿、职业倦怠、建言行为、创新行为等方面的影响。

4.2.1 护士长诚信领导行为的现状 国内护士长诚信领导行为普遍处于较高水平。张洁等[28]研究表明，护士长诚信领导行为中的自我意识、内化道德观以及关系透明3个维度得分都较高，只有信息平衡处理维度得分略低，整体水平仍处于高位。结合我国的实际不难理解，我国医院的护士群体中年轻人占绝大多数，他们开朗、活泼，充满着希望，具有较高水平的心理资本。而我国医院的护士长都具有较高的道德水准、过硬的专业素质，特别是会善于处理一些医患矛盾。要求他们必须坚持原则，严格按照医院工作流程办事，实事求是，做到公正、公平，值得信任。面对所管理的年轻护士团队，在这样的积极的组织氛围中，本来就具备诚信领导特质的护士长，自然而然地会较多地实施诚信领导行为。其中信息平衡处理能力偏低，这与医院复杂的工作环境有关。护理工作复杂、任务重，不可能各方面都兼顾周到，必须要有奉献精神。郑悦等[29]验证了如上的结论，即信息平衡处理得分稍低，但护士长的诚信领导行为总体水平较高，归于护士长在工作中能坚守职业道德，不轻易屈服于他人或组织的压力，真诚对待团队中的成员，表现出较高道德水准，并且能够展示真实的自我形象，敢于交流真实的感受，因此得到团队成员高度的信任。而吕梦等[30]对护士长诚信行为水平研究的结果略有差异，其中诚信领导关系透明维度的得分偏低，通过分析发现，这一结果与科室工作安排有关，护士长由于要承担较多的教科研等方面的工作，疏于与他人沟通。由于院区、科室职责安排的不同，对护士长诚信领导行为也会产生影响，使其在诚信行为维度偏向有所区别，但诚信领导总体水平仍然较高。

4.2.2 护士长的诚信领导行为的影响效果 护士长诚信领导行为对护士的工作态度、工作行为均有正性影响。张洁等[31]通过构建关系模型研究护士长诚信领导、护理组织文化、护士工作投入三者之间的影响作用。揭示了护士长的领导行为在个人及组织层面存在复杂的影响机制，其中组织情景因素影响着诚信领导的传递过程。护士长诚信领导的自我意识和内化道德观，是创造积极的组织文化的关键因素。诚信领导者通过自身可靠的行事方式被下属认定为诚信，就会影响下属采取同样诚信的方式来工作，逐步发展为一种积极的组织文化[8]。与领导者直接的影响相比，积极的组织文化更有效地增加了护士工作的投入程度。提示领导者只有重视构建积极的护理组织文化，才能更有效、更持久地提高护士的工作投入水平。田荣辉等[32]调查研究显示，护士长诚信领导行为总体水平较高，护士职业倦怠总体水平也较高。导致护士职业倦怠的主要因素有工作环境、政策待遇等，与护士长的诚信领导行为的直接相关性不强，说明两者水平都较高是合理的，但是护士长通过建设良好的组织文化，提高护士的幸福感和意义感，可以降低护士的职业倦怠。而护士长的诚信领导行为，对护士关怀和信任，公平地对待和真心实意地交流，是护士留职意愿增强的主要因素[29]。团队关系冲突对护士的负向影响极大，同样提示管理者要创建积极团结的组织氛围。除对组织氛围及护士态度的影响外，诚信领导对护士个人行为也存在显著影响。刘世卿等[33]发现护士长诚信领导对护士建言行为具有正向直接预测作用，并且护士长诚信领导可通过组织承诺的中介作用影响护士的建言行为。其中关系透明及信息平衡处理维度能显著正向影响护士对护士长的信任[34]。诚信领导中的信息平衡处理使护士长能够客观地看待与接受外界的信息，能够正视存在的问题，表现为更愿意接受护士的意见与建议，使护士更勇于表达。提示护理管理者可通过提高护士长诚信领导行为，尤其是平衡处理信息以及建立开放透明的关系来激发护士建言的积极性[33]。吕梦等[30]研究发现护士创新行为水平不高，与护士对诚信领导的感知密切相关，其主要影响因素是得到的支持不够，因而要求护士长要做到充分地结构性授权，让护士能够积极地投入工作中，并感受到创新工作的乐趣与意义。

5 不足及展望

目前，诚信领导研究仍然处在模型建构阶段，学者们对诚信领导的内涵已经基本达成共识，并对模型中各变量间的关系展开理论推导和实证检验。我国对诚信领导研究起步较晚，尤其是在护理领域研究不足，主要体现在以下几个方面：①目前测量多采用蔺国超[12]修订的中文版诚信领导问卷，尚未形成适用于护理领域的特异性评价工具。②诚信领导者仅局限于护士长，缺少对其他层面管理者的研究。③诚信领导的影响效果仅针对护士个人，缺少针对团队或组织层面的影响探讨。④尚未有针对护理领域的诚信领导培训模式的构建研究。

面对当前护理工作所遇到的困难和挑战，护理管理需新的思路、新的理念，不断充实和完善管理模式，让护理工作者能坚守护理岗位，对护理工作充满信心和希望，为护理事业做出贡献。现有研究已表明护士长诚信领导能够对护士工作投入、留职意愿、创新行为及建言行为产生正性影响，对护士职业倦怠产生负性影响。在未来的研究中，诚信领导的理论与运用仍需进一步完善与发展。检验已有工具的有效性、适用性，将文化背景因素与护理专业特性相结合，进一步改进和开发适用于护理领域的测评工具，为下一步护理诚信领导的实证研究及管理者的考评提供依据。扩大研究范围，研究不仅关注护士个体，还可将研究视角聚焦于团队和组织层面，从多个角度，多个层面揭示诚信领导产生的效果。周蕾蕾[35]研究指出，诚信领导的核心内容与员工的诉求相吻合。鉴于此，可以把诚信领导理论与医院的要求和护士的诉求相结合，用于培训和选拔护理管理人员，一定可以改善护理队伍的管理，维护护理队伍的稳定，促进护理队伍的发展。