国有企业人力资源管理改革的薄弱点以及改进策略

自 强

（滕州市国资国企改革发展服务中心，山东 滕州 277599）

一、前言

在我国现今经济体系下，国有企业作为国民经济的支柱类企业，应当加强对人力资源管理改革工作的重视程度，以求在发展迅速、竞争日益的市场中谋取一席之地。同时，为贯彻国有企业改革三年行动方案决策部署，提升国有企业人力资源管理水平，也是促进企业国有资产保值增值、实现高质量发展的根本要求。

二、国有企业人力资源管理改革的特点

1.自主改革意识有所提高

随着国有企业改革的不断深入，相关企业的自主改革意识不断提高，随着其内部治理结构的不断完善，人力资源管理的改革已经刻不容缓。在这一进程中，国有企业的人力资源管理部门需根据企业的实际发展情况找寻切实有效的改革路径，并不断向改革总目标迈进，而其内部工作人员，则要将改革落于实处，同时及时汇报实施过程中出现的难点痛点并加以解决。在各项因素的综合作用下，人力资源管理改革的过程将实现良性循环，进而推动国有企业向行业先进水平迈进。

2.内部结构大规模重组

国有企业在进行改革时，既要遵循市场规律进行产业重组，又要整合其中的良性资源进行优化配置；所以，国有企业在市场竞争时，相关标准及其遵循的经济规律也要进行合理改变，这无疑对人力资源管理模式提出了更高的要求。在这种情况下，借助高端的发展经验以匹配自身的实际发展，成为了人力资源改革的重点。以同行业的领军者为师，国有企业要根据其实际改革经验，对其内部进行结构重组，进而适应不断变化中的市场发展体系[1]。

三、国有企业人力资源管理改革中的薄弱点

国有企业的健康发展对于我国社会主义建设具有支撑作用，但是在20世纪80年代实施深化改革后，因国内民营企业数目的不断增加，国有企业对国民经济的贡献值呈现下降趋势。现阶段在激烈的市场竞争环境中，国有企业面临着更多严峻的挑战，想要在市场环境中稳住脚跟，并加强国有企业的核心竞争实力，其最重要的便是加强企业内部的人才建设和人力资源管理等工作。很多国有企业都在建设完善科学化、规范化的人力资源管理体系，但是从整体目光来看，我国国有企业人力资源管理工作中仍然存在诸多不足之处，其薄弱点主要有管理理念陈旧、人才选聘方式不合理、激励制度不到位、员工培训机制不完善等。

1.管理理念陈旧

在新形势下，企业若想发展，就必须遵循以市场和消费者为综合导向的经营管理模式。然而，在实际管理操作中，有的企业经营的业务并没有服务于市场和消费者，无法满足其日益增长的需求，这种情况的出现与企业人员的管理观念陈旧、缺乏市场化思维方式是分不开的。在改革开放的时代大背景下，我国的经济体制由过去的计划经济转变为如今的市场经济，所以国有企业只有转变人力资源管理理念，方能在竞争日益激烈的市场中生存下来。

但是，部分国有企业的人力资源管理观念不能做到与时俱进，这主要体现在以下几个方面。其一，人事观念传统，致使人员富余但是人才短缺。其二，国有企业即便有改革的想法，也因体制和管理思路落后等因素难以实施。其三，高层管理人员对人力资源工作不够重视，并没有充分意识到人力资源管理工作的必要性和重要性，也忽略了专业人才在国有企业发展中的价值作用。

有些企业的管理人员认为现阶段人力资源的获取渠道多种多样，认为只要教导有方或企业的业绩良好便可以实现企业的长期发展，但实际上人才才是企业健康发展的第一生产力，也是维持日常工作和生产经营活动的基本保障。正因国有企业对人力资源的重视程度不高以及思想观念陈旧等问题，导致人才在岗期间呈现出积极性不高的现象。

2.人才选聘方式不合理

人才是国家改革发展的根本保证，对国有企业来说亦是如此。但是在部分国有企业，人才的选拔和聘用体系不合理，平均主义盛行，这就导致了许多优秀的人才失去了合理的晋升渠道，而工作能力一般的人却频繁出现在企业的重要岗位上。如此一来，能力较强的人员遭受漠视，其才华找不到施展的平台，无法实现自己的抱负，致使国有企业人才流失的现象屡见不鲜。现代企业用人的基本原则是唯贤是用、择优入选，但有些国有企业在选聘人才过程中往往无法摆脱任人唯亲的陈旧观念。人才选聘不是仅仅关注招聘人员的学习背景和以往的工作经验，更重要的是其自身的业务能力和综合素质，但是在实际的国有企业招聘人才过程中却很难做到。人才无法获得充分的应用，岗位人员的能力无法合理配置到具体的工作环节中，严重阻碍了企业的发展进程，内部工作人员的管理框架呈现混乱状态。另外，有些国有企业的管理工作中存在着论资排辈的问题，常常出现工作时间长的员工打压新员工的局面。现在一些企业内部出现整体工作人员年龄普遍偏高的情况，究其原因主要是企业早期在选拔机制中更注重工作年限等方面，很多管理层缺乏对人力资源管理先进知识的储备，整体专业水平偏低，对人才的引进又缺乏合理性的流程。

国有企业如果继续采用这种不合理的人员选拔标准，对于员工而言，会使其丧失工作希望，工作态度消极；对于企业而言，会导致其业绩不佳，整体氛围松散，进而阻塞其改革发展之路。

3.激励制度不到位

员工激励制度不到位是国有企业人力资源管理中的又一弊病。良好的激励制度对鼓励员工的积极性、提高员工的工作效率有很大帮助。但是，目前国有企业的激励机制存在问题，具体表现有二。一是国有企业的激励形式不合理。目前国有企业的激励形式以奖金、礼品等物质奖励为主，精神奖励形式相对匮乏，忽视了员工的精神追求。二是奖惩机制与员工业绩关联不明显。因为国有企业制定的奖惩机制没有给出一个具体的评定标准来规定员工的日常业绩，所以员工每天完成工作量的多少全凭其自觉性，人浮于事的现象更是十分普遍，没有真正形成“能力决定位置、贡献决定薪酬”兑现奖惩机制。国有企业在实际发展中更注重的是工作人员的岗位，对于工作人员自身专业技能的发挥形成了一定的约束作用，企业在人力资源管理工作中，需要构建并完善一系列奖惩措施，只有这样才可以充分调动员工的积极性，从而推动企业的持续良性发展。

4.员工培训机制不完善

国家在发展，社会在进步，只有勇于提升自我的人才能不被时代所淘汰，但是这句话对于部分国有企业员工而言，似乎并不适用。国有企业员工由于工作范畴有限，工作内容固化，再加之国有企业对其培训的不到位，导致员工的工作能力迟迟得不到提高，逐渐丧失对企业发展的信心。

在市场变革的背景下，有些国有企业的育人环境、培养体系不甚理想，可持续发展的规划做得不够充分，往往只注重眼前的短期效应，却忽视了企业未来的长效发展。效益良好的国有企业由于担心人才流失问题，不敢放手去培养员工；而效益不佳的国有企业则因资金链存在问题，缺乏培养员工的经济基础。此外，国有企业的培训也往往过于形式化，新技术、潜力大的年轻员工很少能参与培训，资历深、潜力小的老员工却成了培训钉子户。工作与培训配比的严重失衡会降低国有企业的公平性，使员工忠诚度降低，进而与企业离心离德，长此以往，必将大大降低其生产营业效率，限制企业的发展。

四、国有企业人力资源管理改革的措施

1.树立现代化的人才管理理念

人才是企业良性发展的核心与动力，国有企业只有认识到人才的重要性和不可或缺性，树立现代化的人才管理理念，才能使企业实现可持续发展。企业应当坚持以人为本，在深化改革时，充分顾及人才的感受，从人才的切身利益出发，最大程度地满足其合理化需求，从而造就人才和企业的双赢局面[2]。经济全球化为国有企业带来了更多严峻的挑战，需要相关管理部门和管理人员共同秉持全球性思维方式考量人力资源的价值增量等问题，在新经济时代背景下，人力资源信息化逐渐成为人力资源管理创新发展的重要趋势。国有企业需要通过信息化的建设，在人力资源管理软件和网络平台的支持下实现全体员工参与人力资源管理，这样做主要是为了减少企业投入的成本，提升人力资源管理工作效率和质量，还可以通过技术性手段实现人力资源管理的优化控制和战略分析。除此之外，构建完善的绩效考核制度来选拔人才，可以使得每个优秀的人才都可以被发现和认可。比如国有企业在招聘人员期间，需要根据国有企业内部每个岗位的标准和需求，招聘合适的人才，不局限于毕业院校和学历等要求，开展公平、公正、公开的国有企业岗位面试，要避免出现“开后门”的不良现象，在根本上杜绝人才资源的浪费。

除此之外，随着近年来人才和企业的交流越来越多、关系越来越密切，国有企业和人才之间不只是简单的雇佣关系，更是深度的合作关系。因此在日常工作中，国有企业应当予以人才基本的尊重，并不断优化福利待遇，以加强人才对公司的认可度和满意度，进而在工作中发挥更高效率。同时，还需注意的是，国有企业实施人力资源管理改革，不单单是企业的目标，更应成为人才的夙愿，因为这和他们的切身利益休戚相关。

2.完善员工培训体系

国有企业完善员工培训体系要分三步走。

第一步，转变思想，改变对培训的态度。企业不能认为培养员工是无效投入，只会白白付出成本，要转变培养观念。转变培养观念需要管理人员认识到定期培训不仅会对企业的发展起到促进作用，还会对员工忠诚度的提升产生积极的影响，从而减少人才流失现象的发生。

第二步，改善培训策略，优化培训方式。培训的策略要灵活，要能根据培训角色的不同而及时作出调整，例如在面对一线工人时，就要以技术培训为主，理论指导为辅。另外，培训方法要多样。企业在专业技术培训时，可以采用现场示范或指导的方法；而在进行理论知识培训时，则可采取研讨或授课的方法。

第三步，建立完善的培训评估体系。国有企业在改革过程中应针对其与员工的实际发展情况，建立与二者相匹配的培训评估体系，在进行员工培训时以这套体系为依据，确立合适的评估手段与标准，以加强企业对员工培训效果的评估。

3.改革企业绩效评价机制

绩效考核是国有企业评定员工工作能力和工作效率的重要方式，也是国有企业管理层的重要工作之一。由于涉及最基本的工资待遇问题，员工对企业绩效考核评价机制十分关心，如果国有企业能做到奖惩分明，那对于员工工作积极性的调动、企业内部的正常有效运转及企业既定管理目标的实现都大有裨益。所以可以这样认为：改革加强企业的绩效考核评价机制，既可以提高员工的工作效率和工作积极性，又可以促进国有企业人力资源管理工作的有效实施。

改革企业绩效评价机制具体包含三个方面。其一，灵活运用多种评价考核方式，将可量化指标与不可量化指标、他评与自评、日常性评价与阶段性评价合理纳入到考核体系当中。其二，绩效评价机制要符合实际，要有针对性。正如上文提到的那样，国有企业设立指标时要结合自身的实际经营情况，既不要好高骛远，也不要过分低估自身的实力，如此方能在改革机制的同时，实现企业发展的优化迭代。其三，评价结果要与奖惩机制相挂钩。企业在进行考核时，要提醒员工评估结果与其自身利益的关联性，并重视员工关于评价结果合理性的反馈，做到奖惩透明化，使员工满意，进而提高自身的工作效率，以便获得更丰厚的劳动报酬。具体实施过程中要突出业绩贡献导向，按照“业绩升，则收入升；业绩降，则收入降”原则，建立健全国有企业绩效评价的常态化机制。

4.推动企业文化建设

在现代企业管理中，企业文化扮演着核心、纽带的角色，能够显著增强内部员工凝聚力，与显性管理制度不同，其影响往往具有隐蔽性、持久性的特征，是从思想、意识层面激发团队热情的有效路径。在建设进程中，首先要充分明确企业文化内容指向，关注责任意识的培育，利用走廊、墙壁等空间，张贴先进事迹，传递尽职尽责的思想内涵，赋予员工坚定的使命感和责任感。要营造公平竞争、勇于创新的氛围，用制度做管理，看能力讲分配，在公平、公开的前提下，为优秀人才提供展示自我、实践创新的平台，为国有企业转型改革注入活力。关注人文建设，畅通与基层员工交流、互动的渠道，让员工感知到关怀、爱护，建立起归属感，共同为国有企业的发展而努力。

5.优化岗位体系

在国有企业中，岗位职责的划分需要秉持着“以德配位、以才定职”的基本理念，避免出现国有企业岗位空悬的现象。另外，还要进行科学合理的岗位配置与细化工作，相同性质的工作岗位，可以安排一定数量的工作人员，需要结合企业的实际运营情况合理配置岗位人员。比如在开展岗位职责分配前，需要明确每个岗位所需要的人才类型，并明确此岗位在人员数量和专业能力方面有哪些标准和需求等，都需要进行细致划分，可以通过深入探析和讨论后进行综合性分类。通常情况下，构建太多不必要的岗位会在一定程度上打击工作人员的意志力，对于提高员工工作积极性和能动性产生制约作用。所以，国有企业需要合理优化岗位体系，根据实际情况缩减不必要的工作岗位，避免形成岗位和工作人员的空置浪费。

6.注重人性化管理

国有企业人力资源管理工作的不断创新，需要各管理部门和管理人员的协调与努力，重点关注专业人才的培养，将人力资源管理创新的新理念、新概论等充分融合在日常的工作管理环节当中。人力资源管理概念在某种层次上凸显出以人为本的核心内容，在企业的发展进程中，除了对自身科学技术的升级与优化，更注重的是人才的培养与引进。人才是推动企业发展和建设的重要生产力。国有企业需要及时改变传统以工作为主的管理模式，以服务员工为主体，加强人性化管理，树立以人为本的的核心思想，对管理人员实施专业化培训，加快国有企业的现代化发展进程。国有企业需要始终秉持科学管理与创新管理的规划思路，进一步创新人力资源的管理模式，结合企业内部的工作内容、岗位性质、员工发展规划等多种因素深化改革其原有的管理模式。早在2006年，岗位设置管理制度就已经试行于国内各大企业中，同时与收入分配制度、人员聘用制度等相互结合，进一步促进国有企业人力资源管理的完美转型。在此基础上，需要始终将以人为本的管理思路贯穿于整个企业发展中，在人才引进、岗位晋升、绩效考核等方面合理引用竞争机制，在改善论资排辈问题的同时，全面实现管理人员“能上能下”、员工“能进能出” 、收入“能增能减”的常态化机制，并通过这种以人为本的管理模式实现人力资源的持续优化。

五、结语

综上可知，国有企业进行人力资源管理改革是十分重要和必要的。国有企业可以通过树立现代化的人才管理理念、完善员工培训体系、改革企业绩效评价机制、推动企业文化建设、优化岗位体系、注重人性化管理等方式来弥补改革中的薄弱点。国有企业要不断深化人力资源改革，加快构建市场化选人用人和激励约束机制，切实为企业实现高质量发展提供有力保障。