特岗教师成长突出问题、成因及对策研究

薛建平

（吕梁教育学院，山西吕梁，033000）

为解决我国农村学校教师数量短缺、素质不高、结构失衡问题，缓解高校毕业生就业压力，推动城乡教育一体均衡发展，提高农村教育教学水平，2006 年5 月，教育部、财政部、人事部、中央编办联合下发《关于实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划的通知》（以下简称“特岗计划”）[1]。“特岗计划”实施15 年来，全国招聘特岗教师95 万以上，辐射中西部1000 余个县、3 万余所农村学校，服务期满留任率达到85%以上[2]。特岗计划成为持续补充农村教育师资的重要机制，优化了农村教师结构，为农村教育教学改革、学生健康成长做出突出贡献。建设高质量特岗教师队伍，是缩小城乡教育差距的必然要求，更是乡村振兴对教育提出的时代命题。然而，据相关研究及笔者调研发现，特岗教师专业成长存在诸多现实问题，探索特岗教师成长有效途径，显得非常必要。

一、特岗教师成长面临的突出问题

1.生存境遇窘迫，工作心绪不稳

因城乡环境反差大、农村教育投入少，特岗教师面临工资待遇较低、福利保障缺乏、住房条件困难、交通出行不便等困境[3]。2018 年，广西桂东南调查显示，特岗教师对工资不满意占比46.15%，反映工资被克扣占比59.34%[4]。一位村小特岗教师说：“我们任务重，但和临近县特岗教师比，工资月均少1000 元，在编教师有乡村工作补助，我们没有。”总的说，特岗教师生存处境不佳，心态比较浮躁。

2.岗位任务繁重，考核评价不公

有研究表明，不少特岗教师承担超负荷教育教学工作量，感到负担重[5]。笔者调研发现，主要表现有：一是周教学课时数多。多数人是20～25 节，有的在30 节；二是教学科目数多，不少人教2 门课，有的教3 门课；三是所教非所学耗时费力，所报与所教学科不符，教师很不适应；四是兼职多、力不从心，不少人承担诸如少先队、教研组、党建、安全等非教学工作。特岗教师任务繁杂，且感到评价不公。有的反映领导表面肯定，却不给发展空间；有的转正入编后，职称晋升难，自尊心受打击。

3.发展资源匮乏，专业成长受阻

教师成长既需人、财、物资源，更需知识、文化、精神支撑，但特岗教师成长可用专业支持资源相当贫乏。有研究表明，50.55%的教师认为提供的资源不能满足发展需要，65.9%的教师觉得教学设施不足，59.34%的教师急需职后培训，60.44%的教师感到教学经验太少，学校资源条件与特岗教师发展需求间落差较大，专业发展缺乏软硬件保障[6]。2020年，一位农村初中特岗教师讲到：“我当特岗教师两年半，教学困惑很多，申请培训轮不上，有的在编教师经常有机会，对我们重使用轻培养。”可见，农村教育资源短缺，培训少，妨碍特岗教师专业成长。

4.教学经验不足，实操能力较差

特岗教师尤其非师范生存在经验太少、教法单一、管班乏力、教研无方问题，易产生挫败感、失落感，找不到平衡感、价值感。一位村小语文教师说：“我不清楚如何听评课，拿着听课量表不会评分，评课说不清教学目标设置、方法使用、环节实施中的不足，讲一些大话套话表扬话。”一位英语老师讲：“我们入职时培训1 天，针对性不强。参加过1 次专业培训也不重视培训过程，不注意消化总结。”可见，特岗教师教学经验、技能提高缺乏系统专业的计划和扎实有效的培训。

5.职业意向模糊，生涯规划缺乏

教育信念不坚定是影响教师成长的起点性、基础性因素，特岗教师职业意向不清，角色认知模糊，自我情感体验不佳，职业生涯规划缺乏，职业归属感、幸福度大打折扣。有调查显示，60.2%特岗教师社交中反对被强调“特岗教师身份”，特岗身份心理体验消极[7]。2020 年，某初中校长说，2016 年以来共招聘特岗教师12 人（男性5 人，女性7 人），辞职2人，跳槽3 人，调离2 人，流失达58.3%。2018 年，某村小校长讲到：“特岗教师不好稳定，刚入职积极性还好，不久发现，有些人平时花不少精力准备考试，随时设法离开，还有的人取得教学成绩，就找关系调离。”有不少特岗教师并非内心喜欢教育事业，对将来从事什么职业、如何发展持观望态度。

二、特岗教师成长问题的成因

1.行政部门

从国家层面看，特岗政策本身弹性空间大，重“招得到”问题，缺“留得住”“教得好”实招。比如对转岗留任教师，如不能及时解决入编问题，怎么办？再如政策规定的医疗保险、住房公积金等福利，如没落实，怎么办？又如对特岗教师享受津补贴视地方收入水平和所在学校情况而定，最穷苦的地方反而享受不到，怎么办？这都是影响特岗教师稳定的根本问题，国家考虑基层实际，细化政策规定不够。从地方层面讲，执行特岗政策机械、失真、乏力，对“进得来留不住”“留得住教不好”缺真招。比如对特岗教师职称晋升问题，符合条件不能如期如愿晋升，怎么办？又如特岗教师想离家近或夫妻两地分居，怎么办？再如特岗教师婚姻及回家困难，怎么办？地方政府应拿出真情感、实举措去逐一化解，稳定特岗教师队伍。

2.基层学校原因

学校是特岗计划直接受益方，是特岗教师直接管理者，对特岗教师成长责任重大，但往往对特岗教师生活学习、成长发展缺少真切人文关怀和务实关心举措，导致特岗教师生活不舒心、工作不安心、发展不放心。有的学校管理理念落后，对特岗教师“明抬举，暗排斥”另眼看待，什么课缺老师安排代什么课，教非所学、负荷过重让教师有苦难言，出现工作上压担子“使劲用”，待遇上找客观“使劲推”。有的学校管理方法粗暴，分派工作颐指气使，出现问题简单批评，少给或不给培训机会，对教学业务提高漠不关心。有的学校对特岗教师考核评价机制不健全，考核结果不公正，致使特岗教师评优难、获奖难。这些问题让特岗教师职业认同感、事业归属感、人生幸福感降低，离职心理、倦怠情绪加剧。

3.教师教育

我国教师教育分职前和职后两个阶段，无论哪个阶段都要注重教师职业精神、专业素养、教育情怀培养。就职前来说，非师范生本身就有从教经验先天不足，教学方法知识和教育实习缺失，仅靠招聘前突击学习和入职前简单培训显然不够。师范生虽经较严格的专业学习，但我国目前师范教育存在重理论轻实践、理论与实践脱节问题，高教与基教不能有效衔接。就职后来看，“特岗计划”仅规定特岗教师必须接受入职培训，但没有对培训原则、目的、形式、内容等提出规范要求，各地职前培训制度方案无统一标准，普遍存在培训内容单一、时间较短、实践不足问题，缺乏针对性、实操性，满足不了特岗教师教育教学诉求。

4.特岗教师

由于高校毕业生就业形势严峻，不少师范和非师范毕业生进入特岗教师队伍，有些是基于热爱教育工作，更有不少是过渡性择业，多少带有权宜之计、跟风观望色彩，许多人没有做好从教心理准备，入职动机功利心过重，有的单纯是为就业获得正式编制，有的怀着“骑驴找马”心态，随时准备跳槽。许多特岗教师突然从城市进入村镇，不适应艰苦环境。特岗教师一下由学生变为教师，角色转型动力不足、速度很慢。有的被现实同化而安于现状，既无专业发展进取心，又无追求成长内驱力，未来发展目标模糊，个人生涯规划缺失。

三、促进特岗教师成长的对策建议

1.行政部门：营造公平合理、保障有力的成长环境

重点围绕政策完善、执行监督、考核问责等，为特岗教师提供充分发展条件和浓厚成长氛围。一是宣传政策，提高社会认可度和尊重感。发掘特岗教师优秀事迹予以奖励表彰，吸引更多优秀人才献身农村教育事业；二是倾力增加投入，改善农村教育条件。重点解决食宿、图书、网络、多媒体设备等，推动“三通两平台”建设；三是着力完善制度，保障相关待遇。提高特岗教师工资、津补贴水平，兑现医疗、养老保险、住房公积金、乡村补助等，解决职称晋升、留任入编问题；四是大力激活机制，满足合理流动需求。关照特岗教师离家就近教学、解决夫妻分居问题诉求。对入编教师，制定省域内允许自愿回乡从教政策并提供编制，县域范围内配套城乡教师流动制度，选拔特岗教师进城工作；五是用力改革政策，体现招录公平高效。将招聘面试环节前置，筛除教学基本功差的考生，发放合格证，持证直接笔试，笔试可增加教学实务题型，按成绩招录，简化招聘环节，保证招录质量；六是下力研磨方案，出台继续教育规范政策。特岗教师是特殊教师群体，应打磨职前到职后各阶段针对性培训模块，采取集训和自学相结合方式，分年度实务培训，学分制管理，作为评优晋级等重要指标。

2.基层学校：建构务实管用、服务到位的成长平台

学校要顺应特岗教师处在职业生涯适应期特点，扭住专业发展重点，紧扣“进得来、留得住、教得好”目标，全方位、多渠道做好扶助服务工作。一是加强思想教育，注重心理引导；二是制定工作计划，落实帮扶措施，采用“一对一”“师带徒”成长模式，引领特岗教师尽快适应教育教学工作；三是注意量才使用，适度分配任务，尊重特岗教师意愿，不强人所难，要减压增效，不宜分配过多、过重教育教学任务，克服所教非所学现象；四是开展校本教研，完善培训体系，通过听评课活动，鼓励特岗教师和优秀导师进行同课异构学习，围绕教学常规到位，进行常态化、跟进式培训；五是建立成长档案，实施科学考核，注重过程性、发展性评价，将反思心得、课堂记录、教学案例、听评课实录、教研记载、职业规划等归入成长档案，全面、客观评价特岗教师；六是体现人文关怀，关注婚姻大事，为特岗教师成家创造条件，确保从教安心、顺心、尽心。

3.教师教育：开设系统完备、实践取向的成长课程

改变轻视理论与实践融合的教师教育局面，转向“基于实践、为了实践、置身实践”的价值取向，致力于把教师培养成实践知识多样、实践技能较高、实践智慧丰富的反思型教育教学实践者。一是丰富教学课程，开设专业发展类、人文社科类、自然科学类等课程，强化专业理论知识与实践应运知识融合教学，做到“学得会、用得上”；二是注重技能训练，把三笔字、普通话、简笔画、计算机、多媒体、心理健康咨询、班主任工作等基本技能培养，纳入学业成绩考核；三是强化实习工作，扭转走过场、盖章式实习局面，着力教育实习考核，把“实习课程”搞扎实，让学生在真实教学情境、教育场景中磨练，打牢教育教学基本功，探索非师范类毕业生补偿培训机制；四是建立高、基教合作机制，高校主动“接地气”，深入中小学调研指导，基教积极“接天线”，进入高校问学求教，高校采用“双导师制”培养模式，实现高校和中小学“天地合作”。

4.特岗教师：强化自主发展、终身学习的成长意识

教师成长实效取决于其自主意识、职业态度、专业精神。一是找准角色定位，促进自我认知，特岗教师是“特殊教师”，既要理解“教师”丰富内涵，更要把握“特殊”应有深意，将位置摆正，切实找到归属感；二是提高职业认同，增强自我体验，既选择特岗教师，要对得起这份追求，在实践中加深教师专业成长的理解和认同，不把教师作为谋生职业，应将教师当作高尚事业，坚定从教信念，端正价值追求，提高教学效能感和职业认同度；三是制定发展规划，做到终身学习，明确个人发展目标，制定发展规划，让目标牵引，用计划推动，台阶式推进，梯度式前行；四是涵养反思习惯，提升研究能力。反思能力是基本能力，教学研究是有效手段。在反思中改变教学方法、提高教学技能。研而不教则空，教而不研则浅，从教育教学问题中研究，实现从经验型教师向研究型教师转变。