三项制度改革下的国有企业人力资源管理实践研究

张亮

（国家能源集团经济技术研究院 北京 102211）

三项制度改革，是指国务院针对国有企业的三项制度改革，包括劳动、人事、分配，目标是实现“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”。三项制度改革是推进国有企业改革的重要举措，完善国有企业市场化经营机制，推动国有企业高质量发展，对于增强国有经济竞争力、创新力、控制力、影响力和抗风险能力具有极为重要的意义。人力资源管理是国有企业建设的重要环节，需要结合三项制度改革展开分析，确保人力资源管理符合市场需要，使改革过程得到稳步推进。国有企业人力资源管理应注重目标实现，对企业改革过程进行指导，采用完备的用人机制，使人才管理能够上升到新的高度。国有企业人力资源管理需要有效策略的支撑，保证资源控制具有实践意义，掌握人力资源管理的重点内容，保障企业改革目标的顺利实现。

一、三项制度改革下国有企业人力资源管理的重要性

（一）促进日常事务处理

在日常事务处理过程中，需要注重人力资源的投入，充分发挥人员的管理作用，保障日常事务能够稳步开展。国有企业往往需要经营多种业务，需要对业务处理过程引起重视，为企业发展提供战略上的支持，使企业具备人才发展的基础，人力资源部门不仅需要对单纯的事务进行处理，还需要将资源整合作为战略发展的一部分，保障企业发展能够得到人才的支撑。通过对人力资源进行管理，使事务处理流程更加规范化，对人力资源的管理职能进行简化，结合日常事务的处理要求，掌握人力资源管理的重点。日常事务管理有助于企业的经营过程，使事务处理更加具有实践意义，推进日常事务处理目标的实现。

（二）适应市场人才竞争

对于市场环境而言，人力资源呈现为竞争状态，通过人力资源管理能够提高国有企业的市场竞争力，保障国有企业可以吸引更多的人才，提高人才竞争的优势。市场竞争是人才不断筛选的过程，需要注重市场竞争机制的运用，把控三项制度改革下的人才管理，合理对人力资源状况进行分析，提高对人才的激励作用，解决企业人才缺失的问题，保证人才可以迅速得到填补。同时，保证国有企业留住人才的能力，提高国有企业在市场中的优势，通过各种福利待遇保障对人才的吸引力，为国有企业保留高质量的人才。人才是维持企业运营的关键，需要重视人力资源管理过程，通过人才彰显出企业的技术进步，保障企业完成进一步的转型。

（三）提高用人机制运用

在三项制度改革下，提高了用人机制的合理性，使人力资源能够有效运作，保障用人机制的合理性。通过人力资源管理，可以促进用人机制的长远发展，完善用人机制的组织效率。用人机制是人力资源管理的关键，需要推进人力资源管理策略的实施，使用人机制能够执行到位，保障人员管理的有效性。在用人机制方面，需要积极对人才进行评价，通过对岗位进行分析，将人才安排到适合的岗位，保障岗位可以人尽其用。用人机制是支持企业运营的关键，需要注重员工的主观能动性，确保企业能够快速发展，推进人力资源管理过程的进行。

二、三项制度改革下国有企业加强人力资源管理的策略

（一）优化薪酬体系建设

三项制度改革过程中，需要做好薪酬方面的管理，制定科学的薪酬分配方案，结合按劳分配的原则，为员工提供适合的薪资，在薪酬方面做到公平公正。薪酬是员工常常关注的问题，薪酬高低决定着员工对企业的认可程度，一旦薪酬低于员工的工作内容，将会影响到员工工作的积极性，进而对企业的效率造成影响。薪酬与员工的工作能力息息相关，应建立完善的薪酬体系，通过职级、能力等划分薪酬的层次，使薪酬体系能够发挥作用。以薪酬结构为例，划分为企业负责人、中层管理人员、普通员工三个层次，在薪酬上形成一定的梯度，通过薪酬激励员工不断挑战高薪，在提高自身能力的同时获得更高的薪酬。在薪酬方面应定期调整，每年调整薪酬2—3次，确保具有快速升职的机会，对员工的薪酬进行动态调整，将薪酬与企业经营业绩相关联。在薪酬符合员工要求后，员工才能愿意与企业同甘共苦，为企业发展贡献自身的力量，将自身作为企业的一员。为了确保薪酬控制的稳定性，企业应加强对成本的控制，确保企业工资总额的充足，保证薪酬能够按时发放，实现薪酬体系的有效落实。

（二）做好用人机制管理

人力资源管理过程中，需要对用人机制引起重视，构建完善的用人制度，使人才能够更好发挥作用。在人才选聘方面，需要对人才进行严格的筛选，如技能水平、学习能力，对企业的认可程度等，确保人才具有足够的发展潜力，能够为企业带来更多的效益，保障企业发展具有人才方面的支撑。在职位选拔方面，需要采取民主的竞选制度，采用竞争上岗的方式，构建出良好的竞争环境，使员工能够公平上岗，提高人才对岗位的竞争力。在人才储备方面，需要为企业积累有用的人才，做好人才梯度上的建设，建立公开、公正的竞争关系，不断在用人机制上进行完善。在人才编制方面，需要深入市场进行调查，确保人才具有一定的工作经验及能力，能够胜任当前的工作岗位，发挥自身的能力优势，便于对工作内容进行管理，实现人才与岗位的有效衔接。三项制度改革下应确保企业人才的稳定性，避免造成人才的流失，提高人才管理的有效性，对人才进行择优选择，结合岗位来录用人才，保障人力资源的配置效率。

（三）提高员工福利待遇

福利待遇是人力资源管理的重点内容，对员工可以起到激励作用，使其认真投入到工作中，进而提供良好的工作环境。企业内部福利待遇形式众多，需要注重福利待遇的选择，使员工对福利待遇有所期待，不断对福利待遇进行优化。福利待遇主要形式如下：第一，主要为员工缴纳五险一金，使员工在生活上得到保证，不以拖延缴纳五险一金为借口，使员工错过缴纳五险一金的时间。五险一金是福利待遇的基础，是员工认可企业的重要环节，属于员工必不可少待遇的一部分。第二，确保员工节假日福利发放，使员工能够感受到节日的氛围，使其在节假日中放松下来，通过福利发放让员工体会到企业的关怀。对于节假日加班方面，需要遵循自愿的原则，并且按照2倍、3倍基础工资进行发放，提高员工节假日工作的福利。第三，对于企业贡献较高的员工，可以采用股权激励或分红激励，使其成为企业发展的命运共同体，让员工能够接触到企业利益的核心，为企业的发展而共同奋斗。

（四）定期进行员工考核

考核机制对于人力资源管理是必不可少的，需要注重考核机制的应用，不断提高员工的工作能力，对员工的工作过程进行监督。考核机制需要融入人力资源日常管理中，对员工的工作状态进行判断，防止在工作上出现失误，保障工作过程的管理效果。员工考核主要分为两个方面：第一，能力考核。对员工的日常工作情况进行分析，对员工个人能力进行量化，对其进行准确的评价，判断员工在工作中的业绩情况。而且，能力考核与员工晋升过程息息相关，更应对考核结果引起重视，构建出完善的考核策略，使员工具有职业晋升的机会。第二，绩效考核。分析员工为企业带来的效益情况，可以与薪酬福利情况相关联，使员工能够通过考核来改善待遇，从企业中获得更多的福利，使员工能够满足任职要求，保障考核管理的有效性。由此可见，考核机制对企业及员工均具有积极作用，可以对员工进行辅助评价，有助于人力资源的管理实施，明确双方的权益与义务，使考核机制更加健全化，保障人力资源管理能够基于实际展开。

（五）加强员工岗位培训

岗位培训是人力资源管理的重要环节，需要重视培训环节的把控，不断提高员工的工作能力，使培训体系更加完善。对于初入职的员工而言，在能力方面还不够熟练，需要做好能力方面的管理，逐步提升员工的技能水平，使岗位培训能够发挥效果。如培训过程中，可采用“师带徒”的方式，保障入职员工由经验丰富员工进行指导，提高对员工的培训质量。对于在岗员工而言，同样需要进行岗位培训，在技能方面可以起到巩固作用，并且督促对新技能的学习，在各个方面对技术进行加强，保障员工技术的不断进步。随着网络技术的发展，企业常常会引入一些新的技术，为了使员工能够迅速接受并掌握新技术，对员工进行培训是必不可少的，有助于新技术在企业内部的推行，使企业可以更好地运营，保障人力资源能够得到有效管理。为了保证项目能够顺利开展，人力资源部门还要组织动员技术培训，确保员工能够更好地了解技术框架，保障项目方面能够培训到位，排除不利因素对项目的干扰，使项目可以迅速投入运营。

（六）做好资源整合管理

人力资源管理过程中，需要加强对资源整合的管控，保障资源可以更好进行调用，提高资源的利用率。企业资源分为内部资源和外部资源，对于内部资源，需要对资源进行合理分配，为员工的成长过程进行规划，对资源的运用方式进行调整，使生产分工更加明确，提高对资源管理的效率。对于外部资源，需要对市场信息进行采集，了解本行业对人才的具体需求，为人才的储备做好积累，保障人才方面得到及时补充，防止出现人才短缺的情况。在资源整合的作用下，可以更好地发挥出人才的价值，提升人力资源上的控制力度，将人力资源管理融入日常生产中。资源整合过程中，需要以人才为核心，打造适合人才成长成才的资源管理形式，保证资源分配的公平性，使人才能够发挥出自身特长，对人力资源的价值进行挖掘，提高企业的人员调用水平。资源整合需要立足于行业本身，加大对人力资源的盘点，对岗位状况进行分析，确保资源管理的规范性，提高人才对业务处理的适应性，掌握资源整合工作的重点，保障人力资源管理能够达标。

（七）注重信息技术运用

三项制度改革下，需要注重信息技术的应用，将大数据平台应用在人力资源分析中，发挥出信息技术的优势，提高人力资源的利用率。例如：将信息技术应用于人才招聘中，通过网络环境中的大数据信息，实现对人才招聘信息的采集，对符合本企业要求的人才进行全面筛选，快速获得人才相关信息，保障人才招聘的效率。信息技术是一项重要的能力，需要进行一定程度的学习，对平台软件进行合理应用，使人才信息能够得到充分掌控，避免信息技术的应用受到阻碍。将信息技术引入到人力资源管理中，能够提高人力资源的管理效率，对企业内部的人才信息进行统筹，对员工技能、业绩等情况进行分析，实现对人力资源的自动化分析，保障人力资源的控制效果。通过信息技术能够提高人力资源管理的竞争优势，适应三项制度改革的发展环境，使人才信息得到充分利用，通过信息技术将人才整合在一起，借由人才控制来扩大企业的资本回报，分析人才的岗位适用性，确保人才能够安排到适合的岗位，提高人力资源管理的技术水平。

（八）提高员工责任意识

人力资源是实现企业发展的关键，需要做好人员方面的管理，确保员工能够尽职尽责，防止经营过程中出现风险，提高对风险的把控能力。在三项制度改革下，需要注重分配制度和人事层面的展开，明确员工应承担的责任，确保岗位能够有效运作，提高岗位管理的效率。岗位管理过程中，首要工作是提高员工的责任意识，使员工能够认真完成工作，降低岗位工作的难度，对员工的责任意识进行优化。人力资源管理过程中，需要做好日常监督工作，督促员工养成良好的责任意识，防止工作过程中为岗位带来风险，提高岗位管理方法的有效性。三项制度改革需要具有完善的组织形式，遵循岗位最少、效率最高的原则，确保岗位调配具有明确的分工，实现管理权责方面的有效划分。在责任意识的作用下，可以更好地发挥出岗位价值，有助于人力资源管理的有效运作，制定出人力资源的管理目标，在业绩层面对员工进行科学引导，提高导向控制的有效性，使员工能够竞聘上岗，使员工负责完成工作，进而实现岗位的有序运作。

（九）严格把控市场要素

三项制度改革下，市场竞争将会变得越来越激烈，需要对市场竞争过程引起重视，以市场作为竞争控制的导向，保障人力资源管理的执行效果。三项制度改革营造了员工“能进能出”的劳动用工制度，使企业与劳动者可以建立良好关系，不断提高企业的经营活力，促使企业在人力资源上的迅速发展。为了促进三项制度改革，需要注重人力资源环境的营造，将市场要素融入其中，针对用工结构进行升级，提高员工的劳动生产率。用工结构与人员配置具有密切关系，需要采用高效、灵活的用工形式，确保人力资源管理的流动性，留住企业内部的核心员工，防止企业重要人才流失，对企业的经营状况造成影响。同时，还需要提高人员配置效率，打造符合市场要求的人才，推进三项制度改革的有效实施，保持人力资源方面的竞争力。另外，结合市场可实现对人才价值的评估，逐步筛选出适合某一岗位的人才，保障所在岗位的稳定运营，构建出完善的岗位运营条件，将市场要素与人力资源结合起来，为人力资源管理提供有效依据。

（十）做好改革进程控制

三项制度改革不能一蹴而就，需要结合人力资源状况逐步推进，使人力资源能够匹配企业发展，推进改革进程的建设。人力资源管理过程中，需要坚持以人为本的原则，做好员工思想的准备工作，使员工具有面对改革的思想，保证三项制度改革具有持久动力，使员工能够从中受益，增强员工对企业的信任感。改革过程应具有明确的方案，着重于人力资源方面的管理，增进与员工的沟通，提高人力资源管理的反馈作用，缓解改革过程对企业造成的冲击。在三项制度改革作用下，人力资源应采取动态管理形式，对人力资源的状况进行调整，确保能够基于企业实际情况出发，提高岗位分配的有效性，实现岗位的量才而用，保障员工能够更好地发挥出自身的才能。人力资源管理需要遵循公平、公正的原则，确保改革控制的稳定性，降低不利因素对企业的影响，保证人才竞争的积极性，使人力资源管理能够达到理想状况。另外，人力资源管理应走公开程序，促进公平竞争原则的落实，促进三项制度改革的有效实施。

三、结语

综上所述，三项制度改革对国有企业人力资源管理具有引导作用，有助于人力资源管理的落实，降低人力资源管理的压力，使管理方向更加明确，提高人力资源管理的活力。用人制度是实现人力资源管理的核心，需要与三项制度改革结合起来，不断激发国有企业内生动力，逐步达到市场化经营水平，加强对人力资源管理的整体规划，构建健全的劳动制度，实现人力资源的有效利用。