试论事业单位人力资源管理中的绩效考核

欧威培 封丘县人力资源和社会保障局

绩效考核是事业单位日常管理活动中的关键组成部分，其是以事业单位发展目标为导向，基于特定标准对单位职员的工作效能、岗位道德、政治修养等予以综合性评价，之后通过教育培训和岗位优化设置等一系列方式去发挥奖惩效果的一种先进管理活动。就事业单位来说，开展行之有效的绩效考核活动，可以最大限度上调动职员工作积极性和工作主动性，亦可真实反映出职员在岗位工作中存在的相关问题，之后在此基础上给予职员针对性的指导和激励，使之可以高效完成岗位工作任务。另外，通过有效的绩效考核，可为事业单位挖掘出更多优秀的人才，使得职员潜能迸发出来，使其为本单位的发展贡献自身力量。总的来说，唯有切实做好事业单位绩效考核工作，方可满足事业单位人力资源管理需求，并适应激烈的市场竞争需要，促进单位和职员的可持续发展。

一、事业单位人力资源绩效考核现存问题论述

（一）对绩效考核的认知不足

第一，对绩效考核体系缺乏清晰的认知。一些事业单位职员对绩效考核的关注度不足，总是以敷衍了事的态度去应对，虽然每个人都可以“轮流坐庄”，但是民主评估效果较差，形式化情况严重。

第二，事业单位领导层对绩效考核的认知程度不深。很多领导普遍认为考核无非就是奖励表现优秀的职员、惩戒表现不佳的职员，对绩效考核的最终目的没有掌握全面，领导层几乎将所有精力都耗费在了业务工作上，轻视绩效考核工作，导致绩效考核思想难以深入人心。

第三，在很多事业单位中，绩效考核活动一般都是一年开展一次，单位每逢年底就会临时组建一个考核小组。其中绝大多数考核活动都是形式上的，存在极大的随机性特点，评估结果真实性难以得到保障。

上述一系列情况的存在，使得有积极性、有创造力的职员干劲不足，打消了他们的工作热情。若是绩效考核的效果完全丧失，那么职员的工作效率就难以得到质的提升，甚至还会阻碍整个事业单位未来的发展。

（二）绩效考核操作缺失规范性

近些年，事业单位改革程度日渐加深，其绩效考核被学术界广泛关注，对其研究也取得了一些成果，但同时也暴露出一部分问题。很多事业单位中以一线工作人员居多，对管理理论的学习不够深入，无论是上层领导，抑或是基层职员，对绩效管理学科理论和国外管理实践做法等知之甚少。很多事业单位都参照地区、同类型单位的发展经验去进行绩效管理，这样就会存在很多潜在问题及局限性，再加上经费供给不足，后续就会导致绩效管理工作无法顺利开展下去。很多事业单位都未能及时引入360度评价法去实施绩效考核，这样就会导致绩效考核工作的规范性不足、科学性缺失。正确的做法是，使用被服务者评价、职员自我评价、职员之间相互评价、上级考评等多种方式开展绩效考核工作，这样才能保证考核工作的客观性、规范性。

（三）绩效考核指标存在偏差

事业单位绩效考核指标，通常使用的都是统一化的定性指标、定量指标，上述固化式的评价方法，对事业单位职员的成长和发展来说其实并无多大益处。有效的绩效考核，应该是对职员岗位工作实际情况予以分析，此时的考核指标务必要和不同职员的岗位工作性质相贴近，这样才能帮助职员查漏补缺，不断完善自我。但现实情况则是，在一些事业单位中，在绩效考核时，考核的只是表层数据，未能对实际情况做出真实反映，普遍以定性或定量的考核方法为主。在实际绩效考核过程中，上述考核模式表面上看起来很容易，实际上操作性并不强，亦不能对职员具体岗位工作情况做出反应，由于单一性指标或定量指标均过于笼统，所以难以实现量化，这就没有科学性和操作性可言。无论是单位的领导还是基层职员，都用的是德、能、勤、绩、廉五个指标去进行综合考核评价，并且只有优秀、合格、基本合格、不合格这些笼统的考核结果，此时考核难度被提升且缺乏科学性，考核结果自然难以令人信服。

（四）绩效考核的激励效果并不明显

在现如今的绩效考核工作开展中，事业单位职员职位提升和考核结果之间的关联性不强。在一些事业单位中，绩效考核评估一般情况下只是停留在出勤和月度工作报告上。只要职员不出现大的问题就算考核过关，考核奖励只有物质奖励一种，如此就不能更好的激发出职员的岗位创新能力，降低了职员工作积极性，通过此种方式进行考核，对职员难以起到更好的激励，绩效评价效果也不是很明显。现在的基本情况是，某些事业单位对绩效考核结果的使用不合理，绩效考核结果没有被单位领导重视起来，只有单一化的物质奖励，缺少精神鼓励。考核结果作用不明显，导致职员工作积极性降低，更不能制定出良好的职业生涯规划，这不仅不利于职员的成长，更会限制整个单位的发展。

（五）绩效考核沟通没有做到位

通过数次调查和分析得知，事业单位中的绝大多数职员都认为绩效考核结果的反馈效果一般，领导者和职员关于考核结果的沟通、交流比较少，职员们依旧要被动接受单位考核结果通知。若长期这样发展下去，那么事业单位上下级部门之间就会出现沟通不畅的情况，职员也会心生怨气，工作积极性、主动性便会降低，亦会出现消极情绪。如果说上下级沟通不到位的话，那么事业单位绩效考核的全面性及公平性就会备受质疑。

二、事业单位人力资源管理中的绩效考核具体化方案

（一）对绩效考核制度予以全面优化

若想对事业单位绩效考核结果体系予以有效完善，必定要建立行之有效的绩效考核制度。处在新时期背景下，事业单位方面应该持续加强绩效考核制度建设，将所有的细节工作做好，之后在此基础上加大执行力度，提升绩效考核工作的规范化水平。在绩效考核制度完善过程中，事业单位应立足于全局角度，将整体发展战略目标明确下来，参照KPI法将整体目标和任务合理的分解给每个部门，之后再交由各部门去将目标分解到每个岗位中去。再就是要和岗位特点相互结合起来去制定人力资源管理绩效考核基本程序、具体标准、重点内容，此时的绩效考核标准不能一成不变，应按照单位内外部环境发展情况予以适当调整。需要注意的是，我们需要对绩效考核内容进行层级化区分，应突出细节，提升绩效考核的可操作性，并最终体现出绩效考核的公正性、客观性、公平性。另外，事业单位在进行绩效指标体系构建时，需诚邀专业化机构进行协助设计，如此才能保证绩效考核指标的合理性、科学性。再就是考评方法的选择要秉承多元化原则，应将年度考评转变为季度考评，如此才能进一步提升绩效考核的时效性。还有就是，事业单位在开展绩效考核工作中，务必要广泛征求广大基层职员的建议和看法，真正做到集思广益、以人为本，和事业单位职员的实际发展需求紧密相连。

（二）确定考核内容，提升绩效考核工作的科学性、合理性

就现在的一些事业单位来说，“德、能、勤、绩、廉”五项指标考核内容太过笼统，缺乏量化指标做支撑，实际操作效果差强人意。所以说，新时期的事业单位务必要第一时间去完善人力资源管理绩效考核内容，之后在此基础上设计出科学合理的绩效考核指标，通过此种方式去提升绩效考核工作的可续性、可操作性。

第一，在制定绩效考核内容时，应将定量考核内容和定性考核内容紧密结合起来。需要注意的是，若是过多进行定性分析的话，那么操作难度较大，不能获取真实且可靠的评价标准；若是过多进行定量分析的话，最终就会造成考核人员过分追求数据结果，严重忽视事实依据。唯有落实“定量+定性”的人力资源管理绩效考核方式，之后设置好相应的比例，才能有效强化绩效考核结果的客观性及准确性，进而全面发挥出绩效考核的价值和作用。

第二，应和不同岗位需求相结合起来，科学设定具体考核内容。一般来说，事业单位岗位有管理岗，也有工勤职能岗，还有技术岗和特设岗位，所以我们在制定人力资源管理绩效考核内容时，务必要基于各个岗位的特点进行操作，并要和事业单位各部门的发展需求相结合，进行恰到好处的调整，如此才能将绩效考核工作无死角的落实下去。

（三）对绩效考核沟通机制、反馈机制予以建立健全

事业单位在开展绩效考核工作时，务必要加强反馈和沟通，其中作为单位的领导，一定要发挥出自身的模范带头作用。唯有将绩效反馈沟通工作做到位，那么绩效考核的价值方可得到透彻发挥。具体来说，应做到如下几点：

第一，在进行绩效考核目标和绩效责任以及绩效标准确定以前，务必要和职员进行有效的事前沟通，掌握他们的具体想法，引导职员参与其中，竭尽所能保障事业单位职员切身利益，让广大职员了解到自身发展目标和事业单位整体发展目标是密不可分的，这样才能为之后的绩效考核工作顺畅开展夯实根基。

第二，身为绩效考核工作人员，一定要与职员进行全程交流和沟通，负责为职员答疑解惑，更要向职员阐明绩效考核工作的终极目标、重要意义、具体方法等，这样才能减少不必要的纠纷，营建出宽松愉悦的氛围。

第三，要以书面报告和面对面交谈等手段，及时向事业单位职员反映绩效的具体情况，还要向其告知工作中存在的一系列问题，帮助职员查漏补缺，使其岗位工作能力得到不断提升。针对表现优秀的职员，我们要对其工作成果给予肯定，给予物质奖励的同时在单位内公开进行表彰，让他们在未来能够为单位的发展作出更多的贡献。

（四）对绩效考核结果予以充分利用

通过对人力资源绩效考核结果进行有效利用，可以深度提升事业单位职员的工作绩效。具体来说就是要做到以下几点：

首先，需要将薪酬管理要素和绩效考核要素合二为一，我们可将绩效工资划分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两种模式。通常来说，事业单位的占据比例依次为60%、40%，此时需要和事业单位实际发展情况相结合起来予以调整。基础性绩效工资，可与管理、专业技术、工勤序列级别等结合起来，最终去确认分配系数，而奖励性绩效工资则要和目标考核奖励、科研成果奖励、职称奖励等结合起来，如此才能全面发挥出对职员的激励作用。

其次，需要将绩效考核和职员岗位晋升相互联系起来，将绩效考核结果视为事业单位职员岗位晋升的核心参考指标。当事业单位职员绩效考核结果达到一定程度后方可获取到岗位晋升资格，此时绩效考核专员就要对职员的工作绩效和岗位胜任能力进行细致化考察，通过此种方式去判断职员是否有胜任新职位的能力。对于连续绩效考核成绩不过关的职员，应对其开展批评教育，还要加强对他们的指导，尽可能帮助这些职员处理自身存在的问题，若职员执迷不悟、态度不端正，那么就要选择更优秀的人才将其取而代之。

（五）加强对绩效考核工作的信息化建设

旨在深度提升事业单位绩效考核的工作效果，事业单位方面务必要持续推进绩效考核工作的信息化发展进程，灵活使用信息化技术、大数据技术等，对绩效考核工作体系予以及时的完善。譬如，事业单位内部需尽快构建出一个优质的绩效考核网络信息平台，之后在此基础上对平台数据库进行有效完善，如此便可高效的对事业单位职员绩效考核信息进行全面收集，且利于日后的信息整合分析，切实提升绩效考核的动态化管理效率。需要注意的是，绩效考核网络信息化平台的建立，务必要将绩效考核指标和考核内容、考核方法、考核数据等作为重要基础，通过对一系列数据的详细分析和搜集，便可得到更为客观且准确的结果信息，这样就能够进一步提升考核数据的真实性和准确性。事业单位内部要为各个职员开通一个独立账户，之后按照职员实际工作情况去为其设立相对应的权限，此时的职员可登录账号了解相关信息，其中涵盖了岗位考核目标和考核内容以及工作完成程度等多项信息，如此便可督促职员保质保量且按时完成岗位工作任务。在网络信息平台中，职员也可与其他同事之间进行比对，在了解差距后，认真解决自身问题，切实提升自身岗位胜任能力，继而为整个单位的发展贡献自身力量。

三、结束语

综上所述，绩效考核的重要性不言而喻，旨在深度优化事业单位绩效考核体系，我们一定要对相关制度建设工作予以重视，之后还要设置出科学且合理的绩效考核内容，更要对绩效考核沟通机制、反馈机制予以完善，提升绩效考核结果利用效率，如此才能切实提升事业单位职员的工作积极性和主动性，实现事业单位未来可持续发展的目标。