绩效考核在石油企业人力资源管理中的应用

李维一 诚通企业管理（北京）有限公司

人才队伍的建设是石油企业发展的基石，需要通过人力资源管理，提高工作人员的创新能力和责任意识，确保企业的发展前景。人力资源管理的内容具有一定的复杂性，它包括人力开发、人员分配以及工作能力调动等不同的内容，将绩效考核应用到人力资源管理中，可以通过指标评比以及绩效奖惩等方式，增强员工的工作动力，有关人员可以就此进行研究。

一、绩效考核在石油企业人力资源管理中的应用优势

（一）帮助石油企业达成目标

绩效考核是指按照企业自身的规模、人员数量以及经营特点，将现有的绩效分解为不同的内容，将其与人员的岗位职责结合东安一起，通过绩效考核的方式，确保企业措施的有效落实，实现对于各个部门的合理监督。绩效考核并不是就结果进行分析，针对石油企业的特点来看，它的技术类型较多，包含不同的工作人员，而绩效考核在应用中属于过程管理，它是将石油企业的整体目标分为不同的体系，包括年度、月度以及季度等类型，通过这些绩效目标的完成促进企业的整体效益提升。相较于传统的人力资源管理来说，绩效考核的应用可以实现对于目标的细化，便于石油企业的内部管控，有利于它的长期发展和效益提升[1]。

（二）及时发现人力资源管理的问题

石油企业的人力资源管理包括人力规划、培训以及招聘开发等不同的内容，对于企业本身来说，人力资源管理的本质目的就是提高工作人员的能力素质，增强人员与企业之间的适配性，但是就现阶段来说，人力资源管理中存在不同的漏洞问题，而且人员类型较为复杂，在管理上有着一定的难度，将绩效考核应用到企业的人力资源管理中，可以及时发现过程中存在的问题，并且对问题进行整改，使得人力可以发挥更高的效益。从绩效考核的特点以及原理来看，它是不断执行和改进的过程，具有一定的循环性，制定不同的绩效目标后，为了达到目标，会对人力资源管理的内容进行修改，对原因进行追溯，根据石油企业的实际情况进行新目标的制定，因此，绩效考核在人力资源管理中的应用是不断发现问题并改正的过程[2]。

（三）确保人力利益分配的合理性

在石油企业的人力资源管理中，绩效管理和薪酬福利管理涉及工作人员的切实利益，这也是企业员工最关注的问题，一般来说，将绩效考核与薪资待遇联系到一起，可以从根本上提高员工的积极性和主动性，增强他们在工作中的创新意识。就现阶段的石油企业来说，大多数企业的员工工资都会分为固定工资和绩效工资两部分，而绩效考核就是绩效工资派发的主要依据，通过考核的结果，对员工的工作状态、能力以及对企业的贡献度进行评判，从而对绩效薪酬的等级进行划分，将个人利益与石油企业的利益紧密的结合到一起，对于企业的长远发展有着重要的作用。另一方面来说，绩效考核在人力资源管理中的应用也为绩效工资管理提供了一定的公平性，使得它的绩效管理更加合理[3]。

（四）促进员工的能力成长

从石油企业的宏观发展角度来看，人力资源管理具有关键性的作用，只有确保人力梯队建设的全面性，才能保证企业在发展中的活力，才能促进创新意识的提高，使其具有较强的市场竞争能力。而绩效考核在人力资源管理中的应用并不仅仅是对人力利益进行分配，它更重要的是促进员工的成长，通过绩效考核以及指标评定的方式，帮助员工发现自身的不足以及优势，通过取长补短的方式，与企业共同进步，达到双赢的目的。另一方面来说，绩效考核具有一定的技术性，它还可以为员工提供晋升的机会，将其与培训工作结合到一起，增强员工在人力资源中的自主性，从而达到心理和物质上的激励作用[4]。

二、绩效考核在石油企业人力资源管理中的应用内容

（一）业绩考核

对于石油企业来说，业绩有着重要的作用，与企业的经济效益以及发展前景息息相关，从石油企业的人力资源管理来看，业绩考核在绩效考核中占据了重要的地位，它是指对人员在企业中所产生的业绩进行判定的过程，有利于提高工作人员的效率和质量。

首先，业绩考核在石油企业的人力资源应用中可以按照时间进行划分，通过定期考核和不定期考核的应用，确保业绩考核的准确性，可以对员工的工作情况进行判断。定期考核包括月度考核、季度考核以及年度考核等不同的类型，可以根据石油企业的文化以及工作特点进行设定，在定期考核中，相关人员需要对现有员工的业绩情况进行了解和分析，确定是否达到预先设定的业绩标准，按照指标进行业绩等级的设置，例如对于石油企业的销售人员来说，定期的业绩考核包括对于个人在一个月中所销售的经济效益，或者发掘潜在的销售对象，以此作为业绩的主要评定。不定期考核则是指随机对员工的业绩情况进行抽查，它的主要作用是通过不定期的抽查发现存在的问题，从而对表现进行记录，并且有效的处理问题，为定期业绩考核提供相应的保障[5]。

另外，业绩考核还可以按照它的考核内容进行分类，根据考核重点的不同，对它的考核指标进行设计。特征导向型的业绩考核主要是对员工在业绩中的个人特点进行评判，包括他们的沟通、合作能力以及道德素养等，与员工的业绩完成度有着一定的关系。行为导向型业绩考核则是对员工在石油企业岗位上的工作方式进行考核，具有一定的长期性，是对员工工作过程的考核，确保符合业绩标准要求。而结果导向型则是根据员工产生的业绩效益为重点进行评价，包括他们在工作中的效率以及质量，就石油企业的生产部门来说，可以按照工作量作为业绩考核的标准[6]。

（二）工作能力态度考核

在石油企业的人力资源管理中，业绩并不是绩效考核的唯一内容，除了员工的业绩能力外，还应该从员工的能力态度以及日常工作状态等方面进行考核，从长远的角度进行考核内容的设计，确保员工是否满足石油企业文化的要求，是否在思想以及工作作风上达到统一的要求。首先，在员工工作能力态度的考核工作中，需要对员工在岗位中的表现进行观察，明确他们对人接物中所体现的道德感，是否具有一定的责任心，可以将自己融入集体中，这对于石油企业人力资源管理的整体性有着重要的作用。而且在态度的考核上还应该注重员工的积极性，将他们在工作中所呈现的状态作为绩效考核中的主要内容。另外，在员工的能力考核中，还应该根据他们在石油企业中的工作岗位以及不同等级进行指标的设定，对能力的范畴进行明确，从基础能力、成长能力等多个方面进行评判[7]。

（三）部门满意度考核

在石油企业的人力资源管理中，它具有一定的综合性，不仅仅是对员工个人的管理，还应该从员工在集体中的协调性等方面进行管控，确保员工和企业可以达到双赢的目的，使得员工可以在部门中发挥更大的作用，而部门满意度考核的主要内容就是就员工与部门之间、部门与部门之间的配合度进行绩效考核的过程，就现阶段的石油企业来说，部门满意度考核大多为季度考核或者年度考核，需要从员工的同事、上级以及部门领导等层面进行考核指标的确定。在部门满意度考核中，它的考核标准应该具有一定的详细性，包括部门工作员工之间的配合度、工作完成效率等不同的内容，然后由员工针对部门考核结果提出建议，及时对其进行整改和优化。

三、绩效考核在石油企业人力资源管理应用中存在的问题

（一）绩效考核方法的问题

绩效考核是石油企业人力资源管理中的重要环节，它是对员工表现的评判，常常与员工的薪酬福利结合到一起。一般来说，石油企业的规模较大，技术较为密集，可以分为不同的部门和岗位，在绩效考核的设置上具有一定的复杂性，需要对其进行合理的识别，确保绩效考核的准确性。但是就现阶段来说，绩效考核在人力资源管理的实际应用中存在方法上的问题，并没有结合企业的运行特点进行方法的选择。首先，绩效考核的方法类型较多，包括交替排序法、配对比较法以及目标管理法等方面，不同的绩效考核方法可能会产生不同的效果，但是如果盲目进行选择，可能会导致绩效考核上的混乱，不能确保在业绩考核、能力考核等内容上的针对性。另外一方面来说，现阶段的绩效考核方法缺乏严格的管控机制，并没有设置标准的依据，这是有关部门需要管控的问题。

（二）绩效考核计算的问题

绩效考核包含的内容较多，而且具有一定的长期性，可以分为季度、年度等不同的类型，在数据和信息的计算以及整合上有着较高的难度，就现阶段来说，通过对石油企业人力资源管理的观察和分析来看，绩效考核中存在的主要问题就是计算上的误差问题，这是由于绩效考核涉及的数据较多，而且有着不同的影响因素，在时代的发展下，石油企业的经营规模以及人员数量也在增加，传统的考核计算方法已经不能满足当前的要求，如果没有及时对它的计算方法进行创新，就会导致考核上的滞后性，从而对人力资源管理中的薪酬分配以及人才队伍建设等内容有着不利的影响。

（三）绩效考核指标的问题

绩效考核指标是绩效考核目标的主要依据，它是石油企业绩效管理有序进行的基础，绩效考核指标有着不同的类型和原则，需要根据石油企业员工的数量以及工作情况进行指标范畴以及类型上的划分。但是就现阶段来说，石油企业人力资源管理中设置的绩效考核指标并不能完整的对企业的员工状态进行反映，在指标的制定上没有突出它的重点内容，与企业人力资源管理的战略目标可能存在一定的偏差，部分石油企业过于注重业绩指标，忽略了员工本身的能力挖掘，这对于石油企业的长期发展来说有着不利的影响，需要注意考核指标设定上的多元性和实用性，与企业本身的市场情况整合到一起[8]。

四、加强绩效考核在石油企业人力资源管理中应用的措施

（一）加强绩效考核方法的优化

对于当前的石油企业来说，绩效考核方法的选择应该从不同的角度入手进行分析，对企业的绩效标准以及工作目标进行全面的了解，将科学原则应用到其中，明确不同绩效考核方法的优点和缺点，在对照的情况下保证绩效考核工作的有序进行，为人力资源管理提供保障。首先，工作人员需要明确当前石油企业绩效考核的主要范畴以及侧重点，从员工的数量和岗位类型入手，将目标管理法应用到其中，为不同职务的员工设置不同的绩效目标，然后将预先目标与实际目标进行对比，以此作为考核工作的主要依据。其次，可以将比较法应用到其中，针对石油企业来看，同一等级下有着不同数量的员工，在绩效考核中可以采取对比的方式，明确员工的具体表现，划分为不同的类型，以此作为考核标准。另外，在绩效考核方法的选择中，还应该注重它的实用性，可以结合石油企业人力资源管理的特点对其进行优化和完善，使得考核过程更加高效和准确。

（二）加强绩效考核的信息化管理

在绩效考核相关工作的展开中，为了提升考核结果的准确性，使其可以为人力资源管理提供更详细的信息和数据，有关部门需要将信息技术应用到绩效考核的计算过程中，通过信息管理系统以及软件功能的应用，代替传统的人工管理方式，提高它的工作效率和质量。首先，在绩效考核的信息化管理中，在信息管理平台，应该将相关的数据采集到其中，注意它的功能分类，按照要求进行数据的输入，及时就系统软件进行检查，确保考核过程的有效性。另外，还应该加强相关人员的技能培训，对信息技术下的考核方式进行了解，确保操作上的合理性。

（三）加强绩效考核指标的设定

在石油企业的绩效考核工作中，它的指标设定与人力资源管理效果有着密切的关系，相关人员需要明确绩效考核的主要目标和特点，对指标的类型和范畴进行详细的设定。首先，绩效考核指标应该符合石油企业人力资源管理的目标要求，确保在方向上的一致性，可以实现工作内容的有效传达。其次，绩效指标考核应该突出它的重点，反映不同职务的功能，起到一定的督促作用。另外，在绩效考核指标的设置上，还应该加强业绩、素质以及能力等方面的均衡性，注重对员工整体能力的提升。

五、结语

综上所述，石油企业的人力资源管理包括绩效管理、人员培训等不同的内容，将绩效考核应用到其中，有利于促进企业整体效益的提升和员工个人的发展，使得人力资源管理更加高效，有关人员需要明确绩效考核的具体内容，包括业绩考核、能力考核以及满意度考核等，并且就过程中的问题进行分析，从而加强绩效考核方法的优化，将信息技术应用到其中，完善绩效考核指标设定，从不同的角度上充分发挥绩效考核的作用。