需求层次理论视角下饲料企业员工满意度提升策略

赵明慧

（郑州职业技术学院，河南郑州 450100）

畜牧业的规模化发展给饲料企业提供了广阔的发展前景，饲料企业在追求经济效益的过程中，往往会注重生产加工和销售工作，很容易忽视员工队伍建设，从而会导致人才流失。这不仅影响了饲料企业的正常运营和发展，也降低了饲料企业在市场中的竞争力，甚至会让饲料企业面临倒闭的风险。因此，饲料企业要想在市场竞争中站稳脚跟，还需要通过优化内部管理的方式提高员工满意度，打造出一支稳定而高素质的员工队伍，从而帮助饲料企业降低员工流失率（赵根良，2021）。

1 概述

员工满意度是对企业实际感受情况与期望的一种对比结果。其中，期望是对员工需求的客观反映，如更高的薪酬待遇、良好的工作环境、愉悦的工作氛围等（欧阳倩，2022）。员工个体差异和需求的多样性使饲料企业难以全部满足员工要求。因此，饲料企业需要分析员工需求的优先级，以优先解决生存需求为原则，在保障员工经济收入水平的同时，逐渐满足员工更高级别的需求。

在管理心理学上，马斯洛根据人需求的优先级不同，将需求由低到高分为生理（食物和衣服）、安全（工作保障）、社交（友谊）、尊重和自我实现5个层级，这5 个层级构成了需求层次理论的主体内容（卓长伟，2016）。从企业角度看，需求层次理论主要表现为以下3 个方面的特点。一是员工的需求是与生俱来的，虽然员工的需求存在较大差异，但却是约束、激励或引导员工行为的内生力量；二是在多层级需求未被满足前，员工对低层级需求的迫切度较高，只有满足或部分满足了低层级需求，高层级需求才会出现；三是低层级需求直接关系到员工的生存，高层级需求并非维持员工生存的必需品，并且高层级需求的满足需要具备一定的外界条件。

鉴于员工期望及需求层次理论的相关内容，饲料企业要想提高员工满意度，需要充分了解员工实际需求，并根据员工需求的个性化差异来针对性地满足，只有这样才能提高员工的积极性和工作效率，防止人才流失。

2 需求层次理论在饲料企业内部管理中的作用

2.1 饲料企业掌握员工实际需求 在内部管理过程中，饲料企业可以参考需求层次理论相关内容，对员工实际需求进行摸底。从而根据员工需求的分类及特征来制定相应对策，力求在既定成本支出的情况下，最大程度地满足员工需求，提高员工满意度（赵娟娟，2022）。如饲料企业可以通过问卷调查、全体投票、“一对一”交流等方式掌握员工近期情况，实时关注员工的工作、生活和家庭情况，以基础的经济收入保障和人文关怀来增强员工对饲料企业的归属感。而在员工需求评估环节，饲料企业需要梳理员工需求与成本、满意度之间的关系，以制定针对性的满足机制，避免出现无效的激励措施。

2.2 帮助饲料企业制定针对性的激励措施 饲料企业对员工的激励措施具有约束、鼓励和行为规范的作用，让员工能为饲料企业战略目标的实现而不断努力。因此，激励是激发员工行为的心理过程，如激发员工努力工作的动机，在工作中调动员工的积极性和主动性等（姬雅琳，2022）。饲料企业的激励措施一般可以分为物质激励和精神激励，物质激励包含奖金、奖品等，以满足员工对物质的需求；精神激励包含表扬、奖状、弹性工作时间等，以满足员工的精神需求。因为饲料企业可以选择的激励措施很多，只有加强需求层次理论在饲料企业内部管理中的应用，才能以员工需求为出发点，确保激励措施具有针对性和正确性。

2.3 提高饲料企业员工的工作积极性和满意度 从管理心理学角度看，影响员工工作积极性和满意度的因素各不相同。美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格将企业中的因素进行了分类，其中保健因素指让员工产生负面情绪或消极行为的因素，如企业管理制度、工资水平、工作环境、员工关系等；而激励因素指让员工感到满足或受到激励的因素，如工作带来的成就感、工作是否具有意义、职业发展空间等（王东霞，2011）。需要注意的是，保健因素与工作本身的关联度不高，满足员工的保健因素可以消除员工的不满情绪，但只能维持原有工作效率；而激励因素与工作内容的关联度极高，满足员工的激励因素可以提高员工工作积极性和效率，如果员工的激励因素得不到满足，员工会产生负面情绪或消极行为，影响工作效率。因此，为提高员工满意度，防止员工流失，饲料企业可以从保健因素入手；为提高员工工作积极性和效率，饲料企业则可以从激励因素入手。

3 饲料企业员工满意度较低的原因

3.1 饲料企业薪酬福利有待完善 饲料企业薪酬福利待遇不高是导致员工满意度较低的直接原因。对大多数基层员工而言，薪酬福利待遇是维持生存和基本生活开销的重要来源，如果没有合理的工资收入，难以让员工安居乐业。而从饲料企业角度看，在饲料原料成本上涨，行业市场饱和度不断提高的当下，饲料企业本身的利润空间非常有限（赵新艺，2017）。为了保证饲料企业的经济效益，维持企业的可持续发展，管理者容易通过降低员工薪酬待遇的方式来控制企业成本。但较低的薪酬待遇容易让员工产生负面情绪或消极行为，如员工会将自己的劳动付出和工资收入进行对比。一旦员工觉得付出和收益不成正比，或者感觉受到不公平的待遇，则会心生不满，消极怠工，进而影响饲料企业的经济效益。因此，如何正确处理企业经济效益与员工薪酬福利待遇间的辩证关系成为饲料企业需要正视的问题。

3.2 饲料企业岗位设置不合理 在市场经济条件下，以岗定薪是饲料企业优化内部管理的重要手段，以岗定薪要求饲料企业根据员工的任职岗位来确定工资级别，工资级别设有上下限，员工的工资收入只能在区间范围内浮动。以岗定薪虽然能提高企业活力和竞争力，但如果存在岗位设置不合理的问题，则容易影响员工的工资收入和职业发展空间，降低员工满意度（田馨馨，2017）。如饲料企业没有对员工能力进行全面考核，分配的岗位级别没有与员工能力相匹配，则容易导致企业人才流失。或者在人才招聘环节侧重于选聘更高素质的人才，但饲料企业内部没有与之相匹配的任职岗位，难以达到人尽其才的目的，从而造成人才资源的浪费。

3.3 饲料企业激励机制不健全 饲料企业激励机制不健全主要表现为激励措施比较单一，难以满足员工多样化的需求。物质需要是人类的第一需要，也是基本需求，因此，物质激励成为饲料企业的首选激励措施。物质激励虽然能在短期内起到立竿见影的效果，可从长期看，员工适应这种物质激励后会觉得理所当然，难以对员工构成激励作用，除非饲料企业再次提高物质激励，但也意味着饲料企业需要投入更多的成本（李明哲，2022）。反之，单纯的精神激励无异于“画大饼”，不仅难以激发员工工作积极性，而且还容易适得其反，让员工产生负面情绪。因此，单一的激励措施不可取。

3.4 员工职业发展空间有限 企业发展初期，为降低用人成本，提高企业内部的凝聚力和执行力，往往会选择家族式的发展模式，如在重要部门、关键岗位中安排关系亲密的人，以便更好地规避饲料企业的运营风险，确保管理决策能执行到位。但随着饲料企业规模的扩大，企业员工数量逐渐增多，其中不乏一些优秀的人才。如果饲料企业依旧沿用家族式的发展模式，容易让员工职业发展空间受限。如管理者任人唯亲，人情关系使饲料企业难以做到公私分明、赏罚有度，甚至饲料企业中的家族成员具有强烈的排外心理，优秀人才进入到饲料企业后难以得到重用，无法发挥自身价值。在无法得到重用的情况下，优秀人才只能另谋他就。而饲料企业在缺乏优秀人才的支持下容易错过发展机遇，逐渐被市场淘汰。

4 需求层次理论视角下饲料企业员工满意度的提升策略

4.1 提高饲料企业福利待遇，满足员工物质需求 虽然提高福利待遇增加了饲料企业的用人成本，但如果能立足于需要层次理论中员工的差异化需求，科学制定激励措施，则可以激发员工工作积极性。因此，饲料企业要根据不同岗位和不同工资收入的员工制定针对性的福利待遇，通过优化薪酬机制，满足员工基本的物质需求，解决员工的生存问题，让更多的员工能安心工作，与饲料企业共进退。如针对生产加工部门或销售部门的员工，饲料企业可采取“底薪+ 提成”的薪酬结构，底薪可以保障员工的基本收入，提成则由员工生产加工或销售的产品数量来决定。这种工资收入水平与劳动付出、劳动成果相结合的方式具有很好的公平性，可以更好地激励员工勤奋工作，提高员工的工作积极性。并且从边际成本角度看，员工生产加工或销售的饲料产品数量越多，单位成本投入越低，饲料企业的经济效益越高，从而实现饲料企业与员工间双赢的局面。

4.2 优化饲料生产流水线，改善员工工作环境 在饲料生产线中，员工的工作环境比较恶劣，直接暴露在噪音、空气污染、高温高湿、毒素等环境中，这些外在因素容易损害员工身体健康，或者增加职业损害、工作差错发生概率，因此，优化饲料生产线，改善员工工作环境是提高员工满意度的重要途径（王宏岩等，2018）。因此，饲料企业在生产加工环节要尽可能地优化员工工作周边的物理环境，或者通过添加防护措施的方式来有效保障员工的身体健康。如饲料企业可以在劳动强度大、环境恶劣的生产环节引入自动化流水线，以机械化生产的方式来替代传统繁杂的人工操作，或者通过远程操作机器的方式来完成相应流程，从而达到不直接接触有害物质的目的，在改善员工工作环境的同时降低员工得职业病的概率。

4.3 加强上下级沟通，满足员工精神需求 除了上述提到的物质激励外，饲料企业还需要从精神激励角度入手，有效避免单纯物质激励带来的激励失效或成本增加问题，这样才能更好地满足员工多样化的需求。在管理基层员工过程中要秉持“以人为本”的管理理念，加强管理层与员工间的上下级沟通。在特殊情况、关键问题方面要灵活运用管理制度，让更多的员工能感受到饲料企业的人文关怀（王梦芝等，2021）。而在管理制度落实方面，饲料企业要加大员工参与度，以全体投票、匿名反映等方式了解员工对管理制度的真实看法。针对员工普遍关注的问题，或者意见分歧比较大的内容，饲料企业要提前采取柔性沟通策略，在尊重员工意见和建议的基础上，让员工能了解管理制度的目的和作用，尽可能争取员工的理解和支持。另外，饲料企业要避免“画大饼”式的精神激励，特别是对于拥有一定经济基础的中层管理人员，饲料企业除了要认可中层管理人员的工作成绩外，还应提供公平公正的职务晋升途径，或者以弹性工作时间制度的方式，制定出符合人才特点的职业生涯发展道路，从而提高人才对饲料企业的认同感和归属感。

4.4 提供职业发展平台，满足员工自我实现的需求 根据需求层次理论的内容可以发现，生理需求、安全需求、社交需求这3 层属于较低层次需求，通过饲料企业的努力，员工比较容易得到满足。而自我实现需求属于高层次需求，这种需求只能通过饲料企业的内部因素才能得到满足，并且员工的自我实现需求是无止境的，越是规模大、实力强、经济效益好的饲料企业，拥有自我实现需求的员工数量就越多。因此，饲料企业在谋求可持续发展的过程中，要带动员工一起成长，通过给员工提供更加广阔的职业发展平台，让更多的员工能尽情施展才华，在员工成就自我的同时，饲料企业作为员工的平台，自然能享受到高素质人才带来的诸多优势（雷松松，2021）。

5 结语

综上所述，员工满意度不仅影响员工的工作积极性，而且与员工留职意愿直接相关。特别是在市场竞争越发激烈的当下，饲料企业要想谋求转型升级，实现可持续发展，就离不开人才的支撑作用。鉴于员工的个体差异及需求的多样性，饲料企业需要借助需求层次理论来准确分析员工的实际需求，只有这样才能制定出针对性的激励措施，才能帮助饲料企业在既定人工成本支出的情况下实现激励效果的最大化。