基于公平理论的公立医院薪酬管理改革与创新

2022-12-17肖翠玲淄博市博山区医院

现代企业文化 2022年16期

肖翠玲淄博市博山区医院

一、公平理论概述

（一）公平理论的产生与含义

所谓公平理论，是美国心理学家斯塔西•亚当斯于1962年至1965年在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》《工资不公平对工作质量的影响》《社会交换中的不公平》等著作中提出来的一种激励理论。这一理论指出：员工需首先将自己从工作中得到的与付出的进行客观对比，之后再对比他人付出的与所得的。员工如果对比自己的付出与所得和他人的基本相同，那么员工就会觉得到公平。一旦这一比例存有差别，员工就会觉得不公平，认为自己所获取的酬劳过低或过高。一旦产生了所有的不公平体会，结果都很有可能会是生产效率减少或是升高等领域的问题。所说的分派公平，关键指的是机构的内部结构公平与外界公平。所说的内部结构公平则指的是客观性的数据分析员工自身的努力和所得，而且比照自身与机构内部结构别的员工。外部公平所指的则是员工对比自己和同样业内其余组织的员工，多数都是与自身治理与水平差不多的人员。另一方面，公平理论中所重点关注的是程序的实际公平性。换句话说，明确报酬分派的程序流程所拥有的公平程度。在通过调查研究剖析以后可知，分配的公平性与否会对员工的满意度产生相对较大的影响，并且程序公平会在某种程度上对组织的承诺、上级的信任和辞职的意愿等造成极大的影响。

（二）公平理论的特征

公平理论又被称之为社会比较理论，此次研究主要通过研究个体付出与他人进行对比获得公平感。这一理论主要通过种种对比，明确自己获得的报酬是否是合理的，判断自己所得工资的公平程度，比较得出的结果将会对之后工作的积极性产生相对直接性的影响。

（三）薪酬公平感的内涵与重要性

薪酬公平感指的是薪酬分配过程的合理与公平，并非指的是分配的结果均等，而是分配过程的制度、要求和标准体现合理与公平。通俗解释，可以理解为付出与收入成正比，也只有给到员工公平的薪酬，才会使得员工感受到公平待遇。同时，在企业当中对员工进行薪酬公平感的提供主要体现在岗位设置、工资设置以及福利待遇等方面，引导员工参与公平的竞争，根据员工实际能力和任务完成情况提供相应的薪资，这样可以使得员工产生一定的满足感，也就是对薪酬感到公平。

因此，能否使得员工感受到公平的薪酬，与医院自身是否进行了公平薪酬制度的制定与管理工作的实施有直接的关系。医院能够给员工公平的薪酬待遇，包含奖励和福利等，能够实际促进员工工作方面的积极性和参与企业建设的兴趣，否则会直接影响员工工作方面的积极作为，导致影响医院自身的发展和进步。本质上，薪酬属于一种交换，也就是医院与员工建立的合作关系，在这个过程当中员工付出劳动，医院则是提供相应的报酬。同时医院采取的一系列激励措施，鼓励员工积极工作，属于必要的薪酬管理，这样一是可以提升员工的收入，二是可以促进医院的发展。而且在薪酬管理当中采取科学的方法和管理制度，将促进薪酬方面的公平产生，逐步使得员工感受到公平的待遇，能够降低员工在工作方面的消极表现，为医院的发展和进步提供动力和支持。可见薪酬公平感在企业发展和员工发展当中占据重要的作用。科学的薪酬制度会极大地激励员工的工作热情和积极性，因为科学的薪酬制度一定不是一成不变的，而是根据员工的付出和努力挂钩的形式，让员工在多付出多努力的情况下获得更高的薪酬，让员工在努力中得到快乐，这是一个相互促进相互进步的过程，因此，一家成功的医院，在薪酬制定上一定是以激励为主，调动员工的积极性，让员工将更多的经历和时间放到提升企业项目中，既提高了自己的收入，提升了自我获得的价值感，也推动了企业向更好的方向发展。因此，制定科学可以执行的薪酬制度，对于一个医院的发展来说，至关重要。

二、公立医院人员薪酬管理中存在的问题及形成原因

（一）薪酬管理体系不完善

在我国，大部分公立医院在享有国家财政拨款补助的同时，又具有盈利的能力，公立医院享受的国家补贴一般是差额或定额补贴的方式，即国家给予一定数额或在特定方面给予补贴，除此以外，公立医院要自负盈亏。虽然具备一定的运营能力，但是近年来公立医院的公益性被日渐强调突出，一方面要突出公益性，另一方面自负盈亏需要加强运营，公益性与趋利性之间的矛盾需要公立医院制定合理的公平的薪酬管理体系和制度，以促使员工提高工作积极性，兼顾运营目标与公益目标。但是当前公立医院薪酬管理体系建设的步伐却非常慢，甚至出现了较为严重的与公立医院改革发展不相匹配的问题。导致此问题出现的因素主要包含如下两方面：一是公立医院被国家新政策的管束，难以像企业单位一样具备彻底的薪资调整管理权。诊疗机关事业单位具备一定独特性，薪酬管理制度工作中开展时，需更多地从历史人文与精神因素视角作为突破口，切勿片面性考虑销售业绩与技术指标的有关数据信息。此外，大部分公立医院的绩效考评方法与奖罚对策等都欠缺明确的规章制度，执行程度也相对比较模糊，由此极易致使薪酬制度严重僵化，令薪酬管理的效率严重地下滑，医务工作人员的工作热情与积极性也会被严重削弱，情况严重的状态下，甚至可能会对医疗质量造成严重消极影响。

（二）薪酬分配方式不公平

在我国三甲医院的薪酬体系管理通过一系列的改革发展以后，与其余的机关事业单位拥有明显不一样，大部分依照每个省市的机关事业单位薪酬标准工资开展标准工资派发，以后再添加和企业经济效益相联系的波动性绩效工资。其分配的根据是岗位多少及其工作量等有关要素，此类分配方法看上去十分公平，但却并没有真真正正完成按劳分配与同酬，未建立起科学、公平的薪酬分配管理体系，大部分情况下，职工都是会将自身得到与资金投入相比，或是和机构里面的员工比照，可是因为薪酬分配的方法所形成的不公平感，会让工作人员的工作热情比较消散，持续减少作业的总体效率，乃至造成辞职想法。这种分配方式的不公平归根结底其实是一种规则制定的不公平，因为已经制定了相关的规定，根据规定进行薪资的发放本身没有问题，但是如果规章制度本身在制定的过程中，或者某一些内容在后续的执行中，出现了让人们觉得不公平的内容，那就说明这个制度在制定中存在问题，而且不是一般执行的问题，是规则本身的问题，这其实是一种更深层次的不公平导致的。在执行制度中也会让人感到不公平，对于医院医生的工作积极性会造成很大的打击。

（三）薪酬管理制度的激励作用较小

在中国的公立医院中，工资管理关键包括岗位工资、薪级工资、津贴补贴与绩效工资等，其中，岗位工资、薪级工资等的操作灵活性相对较低，这也与工作员的工作标准、经验与工作年限等各种要素相关。在全部公立医院的工资管理主题中，绩效工资归属于“活”的一部分，公立医院在我国相关现行政策的引导下，可独立进行相关分派，完成业绩考核与个人业绩和工作能力的挂钩，将职工的工作主动性与主动性充分激发出来。但通过调查研究分析发现，大部分公立医院对工资管理工作中具有比较明显的局限，因而工资管理制度的激励机制也不够，从而也令医护人员的心理发生了很大程度的不公感，工作中的总体效率严重减少。此外，一部分公立医院始终坚持应用相对传统化的管理方式，并未对员工的意见与建议进行深入的调查研究与分析，并且在员工的岗位工资、薪级工资与津贴补贴的核算与发放上也缺乏合理的自主分配与灵活性，尤其是奖励性绩效工资，仍需深入科学地改进与调整。

三、运用公平理论改善公立医院薪酬管理的建议

（一）制定科学的薪酬管理制度——确保内部公平

近些年，我国针对医院的薪酬改革创新工作中慢慢高度重视，大部分三甲医院都完全认识到科学的薪酬管理方法制度的重要性。制定科学公平的薪酬管理方案，最先，要充足完成机构内部的公平性，需促进职工充足感受到自身的努力与所得是相一致的，与此同时也需要令其感受到与同事间的所得的酬劳是公平分派。合理高效的绩效考评是薪酬分派的主要前提条件，对医疗机构的人事部门而言，需积极主动制定有效优化的考评计划方案，贯彻落实公平的绩效考评结果，为薪酬分派的公平性充分发挥一定的保证功效。次之，应用管理方法的艺术有效进行薪酬管理方法，实际可从如下所示层面着手：适度提高公司员工的员工福利；物质鼓励与精神激励紧密结合；应用因人有所不同的方法，适度将奖赏的间隔时间控制在合理的范围之内等[1]。

（二）严格执行薪酬管理制度制定程序——确保程序公平

近几年来，很多公平基础理论的分析都聚焦到了程序流程公平层面，开展薪酬管理制度制定时，需灵便融合过去的规章制度，合理改进与健全当前的管理制度和方案，令制定的规章制度逐渐契合实际状况。有职工参加制定的制度通常可以充分发挥相对性较好的管束与鼓励等领域的功效。制定制度的进程中，在公平、公正、公布基础上，开展群众意见征求，与此同时，按照医院本身的情况有效制定有关制度，为此促进制度的全员参与获得充分保证，完成现行政策宣传与执行。确保程序流程公平性，需积极主动遵循公平、公正与公布的程序流程，保证有据可查与一视同仁，以此促使员工的公平感得到充分提升，在不断提升自我的同时，为组织发挥出相对更大的作用[2]。公立医院想要更好地促进绩效工资改革工作的开展，还必须要多元化的利用绩效考核结果，并且综合评价职工绩效。绩效考核结果并不是只用在发放工资的过程中和决定职工的工资多少进行绩效考核，还有一个最为重要的目标就是促进职工的不断提升和发展，从而为提升公立医院绩效做出更大的贡献。在形成绩效考核结果之后，需要与职工进行有效的沟通，让职工明白在上一期的绩效表现中，存在的主要问题在哪一方面，这样才能促进职工的不断改进。在这个过程中，也要让职工更有效地理解绩效目标，促进他们在下一期的工作中能够更加投入，为医院的整体发展作出贡献。

（三）全面、动态地调整薪酬体系——确保外部公平

为合理确保薪酬体系的科学与合理化，促使其功效较大水平显现出来，需大力开展动态性与全方位的调节。在对薪酬体系开展有效调节之时，不仅需要关心内部结构管理体系的改进与改善，还需考虑同业竞争内其他组织的制度优势，确保外界公平性，尽量减少工作人员损失的情况。此外，三甲医院还可根据营造核心竞争优势的方法，促使外界公平获得充分保证[3]。

四、公平理论在公立医院薪酬管理中的作用

（一）提高医务人员的组织认同感和工作满意度

员工的组织归属感及其工作满意度，在某种程度上面受分派公平的影响，在充分发挥公平基础理论功效的基本上，相对性科学与合理性的薪酬制度，通常有利于塑造员工对组织的信任感，将激发医务人员工作的主动性与人性化服务充分结合在一起，个性化的管理方式会让员工认为被了解与重视，进而提高员工与组织间的和谐相处，令医院慢慢产生很强的团队的凝聚力，在提高领域总体竞争能力的同时，促进医院的长久健康发展[4]。

（二）避免出现工作懈怠和生产率下降

员工在工作中的历程中感受到公平，才可将其工作积极性与热情充足投入，进而投入自身的能力，这对合理提高生产效率十分有利，进而产生相对性较好的团队氛围。在此类相对性充分的工作环境下，员工的工作积极性与生产效率巨大提高与发展，与此同时也可产生愉快的心理状态与乐观主义的心态，对员工的个人规划与结构总体目标结合充分发挥出较好的促进功效。薪酬管理制度在反映公平的情况下，可慢慢造就出优良的市场竞争气氛与环境，促进员工在工作过程中将工作压力转变成驱动力，令其投入得到收益，产生一种优良的市场竞争环境，保持工作中的主动性与热情。

（三）降低医务人员离职率

通过调查研究分析发现，许多医务人员之所以会产生辞职与换工作的心理状态，大部分全是因为在组织中遭受了不公平的工资待遇，若是组织在开展薪酬体系设计之时考虑到内部结构公平、外界公平与程序流程公平，对减少医护人员的离职率十分有益。公平理论创新下所生成的薪酬制度，对于增强三甲医院吸引大量高水平专业性人才的能力有较大帮助，促使人才培养可靠性获得充分保证，在保障优秀人才综合能力的同时，为三甲医院的快速发展造就充分驱动力。尤其是对一些高水平的高端人才的薪资激励，可挑选应用物质激励与精神实质激励、内部结构激励与外界激励互相融合的方法，从多方位与层面促使职工感受到自身的投入获得了收益，进而自行为组织的发展壮大贡献出的能量。