医院人才引进实践与策略

李彩义 聊城市人民医院

一、人才引进概述

（一）人才引进的内涵

在我国迅速发展的社会背景下，人们的医疗需求也在增加。医院想要不断完善自身建设，为群众提供更优质的医疗服务，就需要将人才引进作为医院建设与发展的重要战略，尤其是在目前医院实行跨越式发展的前提下，人才引进就显得尤为重要。人才引进的内涵，就是医院要设立科学的人才引进和评价机制，积极拓宽人才引进渠道，并进行合理科学配置，为医院的可持续发展提供保障，减轻人才引进时所带来的风险[1]。

（二）人才引进的重要性

引进外来优质人才可以节约医院人才培养所消耗的资源和时间，能够快速提高医院落后的医疗水平，是提升医院医疗人员水平的最快捷方法。对于外来优秀人才的引进，不仅可以为医院注入新鲜的血液，还可以为医院的发展带来良好的技术支持，弥补医院原本落后的技术空白，更重要的是在榜样的作用下，能够激发医院全体医疗人员的上进心，使他们见贤思齐，认识到自己在工作中的不足，从而采取多种方法去不断提升自己。在这种良性竞争的大环境下，能提升医院内部结构整体医疗水平的提高，对医院的可持续发展拥有至关重要的实际意义。现阶段在我国很多医疗机构因为其基础建设较弱，技术力量薄弱，在这种医疗体制下，由于缺少合适的人才成长条件，医院内部也并没有建立完善的人才培养和晋升制度，就导致大部分医疗人员都安于现状，在这种恶性循环下，不利于中小医疗机构的健康发展。随着我国经济的迅速发展，人们的就业压力在加剧，在这种社会背景下，高素质、高文化、高技能医疗人才都涌向了大城市大医院，这给一些落后地区的医院带来了很多不利影响。医疗行业不同于其他行业，其对工作人员有着严格的要求，优质的医疗人员不仅要具备高超的专业技能，同时还要具备良好的职业道德素质，才能够为患者提供更优质的就医服务。归根结底，人才是医院想要不断完善自身结构，提高自身社会影响力和核心竞争力的基础，只有加强对人才的引进，才能够保障医院内部队伍的整体实力，才能够为实现医院的可持续发展提供保障。

二、当前医院管理人才引进存在的问题

（一）管理人才选拔机制不完善

根据对我国好几家公立医院的调研走访调查，可以得到现阶段绝大多数公立医院医生全是由临床医学业务流程技术骨干出任，因为他们受到接纳体系化的医疗管理培训，因此造成它们在开展管理方面时遭遇着知识框架单一、经验主义逻辑思维，对学科建设思路了解不够，对医院中长期的经营规划观念比较淡薄的现状，特别是在当今竞争日益加剧的形势下，医院领导者更是缺乏战略决策意识与长远的发展眼光，这对于医院的可持续发展，更好地服务国民有着许多不利影响，需要引起医院管理部门的重视，只有加强对人才选拔机制的建设，才能够更加有效地引进相关人才，才能够加强医院的基础性建设，为医院今后更好的发展打下坚实的基础[2]。

（二）非职业化现象普遍

在医院行政管理人才选拔中，大部分医院都存有尤其明显的非职业化状况。医院作为为病患给予医疗服务的场地，医院内部的人员大多具有医疗专业技能，在这个特殊的行业机构内，在其中层管理岗位大多数由具备临床经验的一线技术骨干出任，而管理岗职工也是由临床医学部门的医务人员转任，这种管理岗位从业者尽管具有专业的诊疗专业技能和临床经验，可是却并没有有关医院管理培训的专业知识，因此，他们在进行管理工作时，只是从自己的主观意愿去进行管理，并没有真正意识到医院管理对于医院整体运行的重要性，这在一定程度上影响了医院的正常运转，对于医院长期健康的发展有着许多不利影响。医院管理岗本质上对员工有着严苛的要求，员工不仅要具有临床医学、行政和经济管理、法学以及政治经济学等多学科综合知识，还必须具备强大的心理素质和随机应变的反应能力，才能够有效应对医院管理过程中可能会出现的问题，才能满足医院管理岗位对员工的需求。并且伴随着时代的变迁和专业知识的迅速升级，医院管理方法的含义也在逐步推进和拓宽，现阶段具有的非职业化状况针对医院本身的发展趋势出现很多的局限性，需要引起各大医院领导者的重视[3]。

（三） 管理人才考核机制不健全

现阶段在我国医院针对本身内部结构行政部门管理者的考核，关键是从德、能、勤、绩四方面考虑的，关键以本年度考核为主导，其考核方式慢慢趋于程序化，且没有建立完善的激励制度，使得考核的结果缺乏系统的定性与定量标准。在以年度进行考核时，许多管理人员由于没有接受过专业的管理培训，在进行优秀员工指标的考核时，管理人员会从医院的人情世故出发将优秀标准采取轮流制，而对于考核不合格也并没有明确的界限。因此就导致医院进行的考核制度只流于形式，这是由于医院内部并没有专业的管理人员，再加上并没有建立完善的监督考核制度，也缺乏完善的激励政策，这就导致管理人员不能够根据员工在一年中的工作表现，去对员工进行有效的考核和评价，进而无法针对员工的工作行为进行有效奖惩。这种混乱的考核模式和制度，并没有对医院员工的实际工作行为有激励或警示作用，考核结果也不能反映真实的员工工作状况，这种不完善的考核模式，对于医院的健康良好发展有着许多不利影响。

（四） 管理人员的工作热情普遍不高

医院管理的多样性决定着医疗管理的全面性，要做一个出色的医疗管理人员，不但必须掌握专业的医学理论知识，而且还要了解更多专业管理经验。通过大量实验研究和统计分析得出，员工在同一岗位上的时间段越长，其工作中知识升级速度也会变慢，随之其工作热情也会降低。医院管理人员同样也是这样，在同一工作岗位上长时间工作，面对单一的工作内容和行政管理事务时，会产生懈怠心理，会产生对工作事件的推诿现象，这种工作行为和工作态度会严重影响医院管理人员的工作效率，对于医院的高效管理有着许多不利影响。

三、医院管理人才引进优化对策思考

（一）提高管理人员的综合素质

1.医院管理人才培养注重“全面性”。针对医院专业管理人才的规定，要注重其工作职责的广泛性，因而这就规定医院管理人员要具有相应的技术专业诊疗专业知识，具有较强的政策理解能力，同时还要具备相关的管理知识和经验，对于医疗行业的发展以及医护人员的相关职业道德有着准确的把握。最后医院管理人员还要具备良好的沟通能力和应急处理能力，能够根据医院可能发生的事件找到良好的解决方案，为医护人员进行治疗提供良好的环境，为病患提供优质的服务，促进良好医患关系的养成[4]。

2.管理人员的全面提升注重“文化性”。医院管理的核心是以人为本，而对医院全体员工进行文化教育是医院管理人员需要考虑的问题，加强对员工文化教育，可以提升员工的责任感，增强员工之间的凝聚力，对于医院的更好发展有着积极意义。与此同时，医院管理者还负担着医院人文环境基本建设及其医院整体规划的重大任务，如果医院总体职工产生较好的文化氛围，才能完成医院自然环境的和睦友好，使医院处在一个积极发展，团结友善的大环境中。所以这就要求医院管理人员要有意识地在医院管理的过程中融入文化教育，并通过多种形式的人文教育来加强员工的文化教育，传达医院的传承理念，以增强员工的自豪感，凝聚员工的向心力，使医院和员工朝着一个方向共同进步。

3.管理人才的引进规划具有“协同创造性”。因为医院管理人员所涉及的课程多样性，这就使得医院的快速发展基本建设具有一定的综合性。在医院人才引进时，人力资源部门在对人才进行考察时，不仅要注重人才的文化程度和专业医疗水平，同时还要注重人才的职业道德素养，考量其发展潜力，致力于为医院引进一批高素质、高文化、高能力，具有良好沟通能力以及思维创新能力的人才，以使医院管理工作进行时，能够协同医院内部的各个部门，将优质的管理理念融合到每一项工作中去。

（二）开展多种形式的知识培训与学术交流

医院要重视对内部结构人才的培养，使员工可以立即高效地提升自己，能够在于本院或其他医院优秀医疗工作者交流学习的过程中提升自己的专业技能，为医院的高效发展贡献自己的一份力量。比如，医院可以邀请国际知名医院的权威专家、知名高等院校的专家教授或国家卫生计生行政部门工作人员来到医院开展专题讲座或学习培训。以使医院管理人员能够了解到最新的国家政策和最前沿的管理理念，可以给予医院管理人员与业内大咖的交流机会，让管理人员能够在与专家、教授交流的过程中，认识到自身在管理中的不足，从而加强对自身的认知，从而在今后的管理工作中查漏补缺，不断完善自己的管理经验。并且还可以在医院内部开展科学研究，鼓励医院管理人员运用自身的经验和知识去进行课题申报，以此来提升管理人员的能力，为医院更好地发展提供良好的服务和支撑作用[5]。

例如，聊城市人民医院利用院内和院外知名专家，实行院内人员导师制培养模式，利用博士后科研工作站、重点实验室等平台强化临床科研能力的培养。同时，还与国内外院校合作进行学历、学位培养，近几年与山东大学、武汉大学联合培养博士研究生，为培养高层次人才搭建了平台。另外，聊城市人民医院每年都要选派业务骨干出国进修学习，以使自身人才队伍的学历层次和业务技能得到不断提升。医院还与澳大利亚查尔斯特大学联合成立澳大利亚查尔斯特大学－聊城医学中心、聊城市人民医院心血管病研究中心；与荷兰乌德勒支大学联合成立聊城市人民医院医学研究中心；成立聊城市人民医院国际合作实验室，共同开展课题研究。

（三）构建有效的激励机制

随着经济的快速发展，人们生活水平提高的同时社会压力也逐渐加剧，在这种社会经济发展背景下，医院人力资源部门进行管理时要考虑员工的竞争压力，要根据员工的经济和情感需求去建立完善的激励制度，要重视对人才的选拔，通过对优秀员工的奖励和表扬，来激发其他员工的竞争意识，努力构建一个良性的医院竞争环境，使医院员工能够朝着努力提升自己，为医院贡献自己更多的力量方向发展。完善的激励机制可以使员工能够享受到经过自己辛勤付出而享受到成果，可以更大限度地提高员工的工作积极性，激起员工的本质潜能，针对推动医院高效率发展趋势拥有积极意义。另外要加强对员工职业素养的培养，职业素养是人力资源管理的核心，其目的是提高员工的集体意识，使员工具有爱岗敬业的职业精神。

例如，聊城市人民医院制定的《聊城市人民医院科技工作管理办法》《兼职研究员制度》，对学科人才梯队建设、经费投入、科研课题、基础设施条件等方面落实激励政策，为学科建设和人才培养营造条件和环境。

（四）优化管理队伍

想要建立一支具有专业技能、并且职业化的医院管理人才队伍，就需要建立完善的考核评价体制，并加强对职工的鼓励功效。第一点，医院要确立自己的战略目标和发展方向，要重视对医院专业管理人才的引入和选拔。因此，这就要求医院领导者要转变自身的管理理念，打破传统论资历、论年龄的陈旧理念，要重视新鲜血液的融入，要加强高科技创新型人才的引进，同时还要重新规划医院管理人才的职业发展，使医院的员工能够在一个良性竞争的环境中去提升自己的专业技能和服务水平，进而在信息中融合发展趋势。例如，可以在医院内部管理职位推行轮岗制度，使新的管理员工可以有机会到每个岗管理岗位上来开展了解和锻炼，轮岗制度有助于加强员工对整个管理流程的了解，同时还可以加强员工的实践锻炼，提升员工的综合能力，使员工能够在今后的工作岗位上得到更大限度的发挥。并且轮岗制度还有助于激发员工的工作热情，充分调动员工的积极性，使员工能够发挥更大的效用。

例如，聊城市人民医院始终坚持开放式办院，办开放型医院，与美国哈佛大学医学院、美国俄亥俄州立大学儿童医院、英国剑桥大学、英国伦敦大学圣乔治医学院、澳大利亚查尔斯特大学医学院、荷兰乌德勒支大学医学院、日本爱媛大学医学院、韩国延世大学校原州医科大学等20余家国内外知名医学院校，开展了实质性的交流与合作，聘任美国俄亥俄州立大学医学院某教授等一批国内外知名学者，担任本院的客座教授，及时跟踪和掌握国内外新知识、新理论，使医院的管理理念始终处于先进阶段，为医院的健康可持续发展提供了重要保障。

四、结语

综上所述，要想实现医院的健康可持续发展，就需要医院加强对人才的引进和培养，以提升医院的综合实力，以实现医院更好更快的发展。所以，这就要求医院要提高管理人员的综合素质，并开展多种形式的知识培训与学术交流，使自身人才队伍的学历层次和业务技能得到不断提升，同时还要构建有效的激励机制，为医院的学科建设和人才培养提供有效助力，这是新时代经济发展环境下针对医院的规定，与此同时也是医院完成本身转型升级的必备手段，对于医院今后的发展有着积极影响。