互联网时代下的国企人力资源管理

王强伟 浙江交投浙东矿业有限公司

一、相关研究综述

（一）人力资源管理的概念

文章认为，所谓的人力资源是指投资于生产活动的所有要素的第一批资源，是人民劳动能力在一定范围内的总和，具有主观的主动性、财富的创造力、行动的及时性和知识的更新[1]。

（二）国企人力资源管理的特征

作为企业，其最先具备盈利性，实际体现便是国有资产处置的升值、增值。作为国家项目投资的企业，其又通常具备公益性，实际体现便是国家依托国有制企业完成调整经济发展的总体目标。主要表现在以下几个方面：

1.不以营利作为企业唯一目的。

2.管理模式不一样。国家国资委和省、市国资委便是以国营企业实行“统一领导干部、分级管理”的职能部门。

3.国有企业在执行一般企业有关要求的基础上，也有其特有的要求。一般来说，国有企业的设立比一般企业要严苛。

4.在一些行业，国企具备垄断性和政策优惠等支配权，为此来实行国家有关计划、关联国计民生、社会稳定的领域、价钱限定等。

（三）企业人力资源管理与互联网的关系

因为企业的人力资源管理在中国早已经历过几十年的发展，而这几十年的发展就为“互联网技术”环境下的人力资源管理给予了相当不错的信息累积，企业可以根据互联网平台和一些合理有效的技术手段，开设人力资源管理方式，辅助开展人力资源管理数据统计分析。

（四）影响国企人力资源管理改革的因素

主要因素包括：上级领导重视程度不足；固有的经济体制模式制约；改革创新意识不强。

二、互联网时代下国企人力资源管理现状分析

（一）互联网时代下国企人力资源管理特点

虽然时代正在发生变化，但国有企业的人力资源管理模式仍受到传统人事管理的深刻影响，管理模式仍旧落后，许多情况下，人力资源部只是执行上级指挥、员工任命、考核、保留，没有实际行为，不参与或很少参与企业发展战略计划，没有现代企业真正的人力资源管理。

如图6所示，新型的转发表结构FISE有2张TCAM表和2张SRAM表。一张TCAM表存储目的表，每条表项是一个目的前缀到目的索引号的映射；另一张TCAM表存储源表，每条表项是一个源前缀到源索引号的映射。一张SRAM表存储所有转发规则的下一跳的索引号，该表被称为二维（TD）表，表里的每个单元格被称为TD单元。通过一个目的索引号和一个源索引号，可以定位到一个TD单元并获得一个下一跳索引号。另一张SRAM表中存储了下一跳索引号和下一跳接口信息之间的映射关系，该表被称为映射表，它能缓解下一跳信息占用存储空间过大、冗余信息过多的问题。

（二）互联网时代下国企人力资源管理存在的问题

一是忽略人力资源工作中。在国有制企业管理者中，包含一把手以内，一直坚持传统式人力资源管理中以事为中心的意识，偶有一部分中高层领导干部明确提出看人看技术性，也无法获得关键人物在资金、物力上的适用[2]。

二是欠缺人力资源开发工作中。忽视人力资源开发是国企较大的存在的问题，企业每一年用以设备上的项目投资过亿人民币，而对员工学习培训资金投入每个人不如100元，在领导阶层中，更过度依赖于机械设备的高精端。实际上，高级设备确实能提升产品品质，提高效率，可是，真真正正具有“四两拨千斤”实际效果的，通常是实际操作技工的扎实的技术能力。过度依赖于设备反倒提升了集团公司的运营成本。人力资源开发工作中形式化，在开发设计考评合格后颁证就宣布完毕，没有开展需要的反应评定及后面跟进。

三是人力资源管理信息数据转换水准较落伍。国企的人力资源管理信息简易，仅限于薪水、学习培训和服务期限。在现阶段的大数据技术自然环境中，人力资源管理信息共享资源不够，无法充足利用计算机、互联网等软件来完成人力资源管理信息的电子器件和网络共享。

（三）互联网时代下国企人力资源管理存在问题的成因

一是人力资源信息化管理思想落伍；二是人力资源管理方法不足完善；三是人力资源管理信息化手段不足；四是互联网技术运用不熟练；五是人员信息化管理能力不足。

（四）互联网时代的国企人力资源管理机遇分析

在互联网大数据的直接影响下，国有企业可以应用互联网大数据制订更加科学的人力资源管理管理体系，提高人力资源管理水准。大数据技术的应用可以为国有企业给予更多的数据支持，解决旧管理方式的拘束，使国有企业的人力资源管理更加智能化系统、专业化和科学化。除此之外，大数据技术的运用可以使国有企业更全面地鉴定职工的职位发展。国有企业可以应用大数据技术搜集与众不同数据信息，剖析和纪录职工的专业能力，为职工制定更有目的性的职位发展计划方案，给予更合理、更适用的职位发展具体指导。与此同时也有利于塑造国有企业优秀人才，提升各单位人力资源管理，尤其是融洽不一样地域各单位人力资源管理，推动国有企业人力资源管理远程操作管理方法水平的提高。大数据的发展不仅可以推动国有企业人力资源管理的科学化，还可以推动人力资源管理的远程操作管理方法。

除此之外，互联网技术信息时期的快速发展也促进了国有企业更合理地结合各种各样人力资源管理信息，促进了人力资源的信息发展。一方面，根据结合员工专业能力等各种各样信息，提升国有企业的聘请水平，有效分配员工的工作中，确立员工的岗位工作职责，减少岗位区划不科学引起的人力资源管理耗费，提升员工的工作主动性。另一方面，国有企业根据结合各种各样信息资源，为管理方法决策给予更加多方位合理的信息，提升国有企业决策的严谨性和准确性，从而提升决策高效率，促进国有企业决策的信息管理方法。科学合理合理的决策可以协助国有企业充分利用各种各样资源，尤其是人力资源管理，提升管理方法，进而推动国有企业的长久发展。

三、互联网时代下国企人力资源管理改革策略

（一）转变落后的思想理念

企业相关负责人不仅要彻底改变原来的概念，培养先进的意识，建立现代管理的概念，把握人力资源管理信息开发的新动态，也不能吝啬人力资源管理信息服务作为预算支出和对人力和金融投资[3]。

（二）创新完善人力资源管理方式

人力资源是企业经营管理运动中关键工作之一，人力资源管理信息化管理无法摆脱企业信息化，要加入公司信息化管理之中，要大量与公司别的信息化平台建立联系，做到信息资源的共享。

可以先紧紧围绕人力资源工作中自身内部结构别的信息化服务平台的结合，如：创建与考勤管理系统信息数据共享平台，完成考勤管理数据信息相通，考勤记录立即引入薪酬福利，防止考勤记录的手工制作录入。然后逐渐连通与人力资源息息相关的企业别的信息化服务平台，如：与金蝶财务系统软件取得联系，人力资源管理信息化系统软件将单位薪水归纳、人力成本等涉及财务报表的表格信息立即传送至金蝶系统，金蝶系统还可以立即启用这种数据信息。

（三）采用信息化手段管理提高人力资源管理

（四）深化互联网技术并有效运用

人力资源信息管理不是一朝一夕的事。当新技术出现时，也需要立刻升级人力资源信息管理系统，此外，使用者也需要了解其技术性。人力资源信息管理系统本身只是依据信息科技和移动互联网的人力资源管理，并非公司管理的总体目标。仅有出色的将公司关键管理核心价值和管理意识融进之中，才可以成为促进公司建康发展的管理方式。

（五）加强工作人员互联网技术的使用与学习

人力资源信息化管理不仅是一个专用工具，也是一个核心理念，要想非常好地推行应用它，就需要企业左右各层恰当地了解它，掌握它并最后把握它，这就必须在企业开展全员培训，让人力资源信息化管理深层次到企业每一位职工，让它们积极开展到信息化管理之中，那样能够使人力资源信息化管理更强的推动，促进人力资源管理能力的提升。

四、互联网时代下国企人力资源管理改革的实施

（一）我国国有企业人力资源规模优化配置目标的确定

对于特定种类的组织，人力资源配备的合理要求是在组织人员总经营规模的基础上实现各种各样人力资源的合理占比。对我国国有企业来讲，在一定的技术经济条件下，各种各样人力资源的经营规模与总经营规模之间存在一定的占比关系。因此，要明确各种各样人力资源经营规模的配备目标，最先要确立在我国国有企业人力资源经营规模的配备目标。

国有企业务必留意人力资源配备的程度和总数。和每一个单位一样，需要预测分析人力资本总数的需求，随后与实际的人力资本比较，以明确员工总数是不是适合，进而明确人力资源配备水准。但这种关系是动态改变的，会伴随着企业的外界环境和自身的变化而变化。按定编管理企业部门人员总数。定编，就是指人数的额度。受社会需求、国家财政收益和人员定编标准的限定，定编一般在一段时间内开展合理的动态性调节，满足行政体制转变的需要。因此，在分派人力资源时，应考虑到总人员定编的限定。

（二）我国国有企业人力资源结构优化配置目标的确定

中国国有制公司改进人力资源年龄的目标普遍认为，改进人力资源年龄的目标应分为三个年龄段：老人、成年人和年轻人。这类年龄的人力资源人群可以依据每一个大家的心理特点和智力水准，灵活运用，从而提高人力资源效率。因而，人力资源的平均年龄应该是统一的。

改进我国国有制企业人力资源平均年龄的目标与能力水准、特点、技术水准、行业特点、管理水准、发展阶段和环境要素相关。企业人力资源的技术职称构造和能力水平结构是一个动态性构造，依据企业的特性、总人数和自然环境而转变。依据不一样的人力资源能力设定对应的岗位。这类市场份额关联性有三个经典案例：1.金字塔式，即高、中和初的合理市场份额为1:3:6；2.杠铃式，即高、中和初的合理占比为4:2:4；3.橄榄形，即高、中和初的合理市场份额为3:4:3。改进中国国有制企业人力资源构造的目标应依据不一样的社会历史时间条件、不一样的新科技发展水准和不一样的行业，适度调节不一样阶段企业的发展战略。

（三）互联网时代下国企人力资源管理改革的战略选择

“互联网技术”不仅给予了生活方式的转型升级和发展趋势，也为人力资源的转型和发展趋势给予了屏障。互联网技术的各式各样技术性可以使员工在工作上不易遭到地域和室内空间限定，随时随地网上工作，减轻公司办公室室内空间和管理方法工作员对员工工作上的工作压力。公有制公司可以运用对应的互联网技术，确保运行的针对性，并运用精确定位、互联网技术、考勤系统等工艺方法对员工进行管控，减少多余的管理成本费，保证管理的目的性。尤其是被普遍采用的钉钉，早已成为了很多员工的不可缺少的工具之一。

（四）互联网时代下国企人力资源管理改革的策略措施

将大数据作为人力资源管理的关键常用工具。国有制企业已经运行几十年了。因而，在现阶段的员工招聘、学习培训、评定和薪酬激励标准现行政策中储存了很多数据原料。殊不知，该类数据的初始材料通常由人力资源管理企业储存，没有文本文件，没有对该类数据开展发掘。初始资料中含有有益于人力资源开发乃至公司发展的合理信息。仅有将人力资源这一原始数据与互联网大数据密切联系起来，才可以提升企业信息和人力资源管理的使用率。借助大数据，开发或选购有关的人力资源管理软件，如贝森、甲骨文字等人力资源管理系统，可以进一步提高企业人力资源管理的水准。

（五）互联网时代下国企人力资源管理改革效果

为了更好地真真正正为员工考虑，随着企业的发展趋势，倘若企业管理人员只把员工看作企业的在职员工，就无法让员工不求回报地为企业无私奉献真真正正的动能。一些大中小型企业通常会为员工制定一些股权激励计划，使企业的经营状况进一步与员工相关，并对传统的聘用员工进行升级改造和发展趋势，使员工变为企业真真正正的管理人员之一。在那样的情形下，企业人力资源者和企业运营人可以充分运用跨境电子商务推广营销的逻辑思维，从员工权益考虑，促进企业的销售和生产活动，激励员工以相对比较大的财产资金投入积极主动地工作中，完成企业与员工的互利共赢。

（六）互联网时代下国企人力资源管理改革的建议

在“互联网技术”的环境下，互联网技术给予的服务平台加快了信息的发生和繁育。因为信息和共享资源的持续发展，各种各样科学技术也在持续开发商品。在这类经济和社会局势下，企业对不一样专业领域的人才需求更为明显。在制订招聘方案的发展全过程中，企业管理者和人力资源管理者没法确保全局性。仅有各个方面深层次员工，与员工沟通，把握员工对招聘职位和企业应聘者的有关提议，才可以使招聘的员工更合乎企业的需求。例如，中国著名企业华为公司(Huawei)专业地创建了一个视频语音小区，让员工表述他们的“形影不离语句”，并与员工交流现如今一些全新标准和国家政策的危害。

五、结语

在“互联网+”的背景下，“互联网+”的人力资源带来的突破和建立，可以创新招聘、聘用、管理的方式，真正推动人力资源管理的改革。在“互联网+”背景下，人力资源管理可以扩展到各个方面，基于大数据，评估员工各方面的个人能力，实现企业人力资源管理的效率和专业精神。企业的人力资源并不是企业的后备部门，反而是企业发展趋势的先锋部门，对推动企业的迅速发展壮大起着关键功效。在实现互联网人力资源后，人力资源经理可以以大数据为依据，评价员工的能力，选择更多的匹配岗位，为全部职工的角色和晋升渠道提供意见和建议，使公司可以吸引和塑造优秀人才。