高校后勤社会化改革中人力资源配置优化探析

缪镇联

广西艺术学院，广西 南宁 530022

高校后勤社会化改革是实现高校后勤企业化、市场化和专业化发展，这必然会推动高校后勤与高校主体分离［1］。高校后勤社会化发展也将必然迎来激烈的市场竞争，如何顺利完成改革促进高校后勤持续发展，人力资源配置成为重中之重。人力资源配置优化，也是解决高校后勤社会化改革进程中遇到的内部管理、人力资源、市场运营等管理问题的重要途径。

一、高校后勤社会化改革人力资源配置优化的价值

（一）时代发展的必然要求

无论是党政机关，还是企事业单位，人力资源是决定它们未来发展的关键因素［2］。现代社会竞争的核心要素是人才竞争，谁掌握了优秀的人才，谁合理运用人力资源，谁就能赢得竞争［3］。高校后勤社会化改革是推进高校后勤市场化管理，基于高校后勤内设机构管理部门分离出来，形成独立的服务集团或转制为企业，使高校后勤管理进行市场化管理与发展。在激烈的市场竞争中，高校后勤管理也必须依靠优秀的人才，合理配置人力资源。自1985年国务院开始推行高校后勤社会化改革开始以来，高校后勤社会化改革面临的首要问题就是人力资源配置：对原有的高校事业编制人员安排、实施后勤服务集团人员聘用与管理等［4］。在高校后勤社会化改革全面落实的时代，人力资源配置优化是时代发展的必然要求，也是当前亟待解决的现实问题。

（二）高校改革的责任使命

高校后勤社会化改革，不仅仅是高校后勤管理部门与机构的改革，更是高校整体改革的一大重要部分，是推进高校改革实施与成功的重要基础。高校后勤社会化改革进程中遇到人员安排、干部编制、职工调动等多个方面的困境，使人力资源配置成为摆在高校后勤社会化改革的首要问题。只有解决高校后勤社会化改革中的人力资源配置问题，才能顺利推进高校后勤社会化改革，为高校创新改革发展提供经验与基础保障。改革开放四十多年来，我国高校改革成绩斐然，为时代的发展和国家的强盛培养了优秀的人才。在未来的一百年、两百年内，国家更需要依靠高校培养更多的优秀人才。高校后勤社会化改革人力资源配置优化是契合时代发展要求的，是高校改革的责任担当体现，是高校发展的历史使命要求［5］。

二、高校后勤社会化改革人力资源配置面临的困境

（一）工作权责不明确

高校后勤社会化改革人力资源配置显著的问题体现在工作权责不明确。一是原有高校后勤处事业编制人员权责不明确。在高校后勤社会化改革进程中，原有事业编制人员随着后勤部门企业化转制而改变人员编制关系，未能结合现有的后勤服务集团发展要求对原有事业编制人员的权利和责任进行明确，导致出现原有事业编制人员与现有后勤服务集团新聘人员出现职能重叠、权利冲突和责任矛盾等问题，影响了职工的工作积极性［6］；二是新聘员工的权责不明确。随着高校后勤社会化改革的推进，很多高校成立了独立于高校整体的后勤服务集团，为了满足高校后勤服务工作的推进，后勤服务集团会通过招聘、劳务派遣及服务外包等方式聘请新的员工，但聘请的新员工也未能进行明确的权利和责任划分，导致出现一些新员工不属于自己的工作内容坚决不做，不属于自己的责任完全不管等问题，影响了后勤服务集团的协作发展和服务效率。

（二）管理制度不完善

高校后勤社会化改革不断推进，但是适应改革发展的管理制度未能及时跟进和完善，影响了高校后勤社会化改革的效率和进程。一是考核制度不完善［7］。目前，高校后勤服务集团未能根据员工的合同类型、工作内容制定完善的考核标准，员工考核缺乏科学的评价依据，导致评价不合理、不科学，容易引发员工矛盾。例如，原有后勤事业编制人员与新聘合同制员工采用的评价标准相似，依旧沿用原有的高校机关考核办法，结合现有的定量评价分析。但事实上执行实施存在较大困难，也引起员工的不满；二是薪酬制度不完善。高校后勤社会化改革后，很多高校后勤服务集团的薪酬体系仍然沿用原有的高校机关薪酬体系，员工缺乏量化考核指标，薪酬构成差异不大，但在编人员与外聘人员的薪酬收入差距较大。这使在完成同样工作量的情况下，外聘人员薪酬收入较低，无法留住外聘优秀人才；三是激励制度不完善。目前高校后勤服务集团员工的薪酬主要由基本工资和绩效工资组成，表面上给予员工相应的绩效激励。但事实上，一些高校的绩效激励停留在表面，难以有效根据员工业绩进行绩效考核予以奖励。另外，高校后勤服务集团的其他激励也非常少，难以有效激励员工，激发员工的积极性。

（三）人员素质不齐整

人员素质不齐整是高校后勤社会化改革过程中人力资源极为凸显的问题，也是影响人力资源配置优化的重要因素［8］。从目前高校后勤服务集团来看，管理人员普遍学历较高、职称较高、文化素养较高，但后勤的基层工作人员大部分学历较低、文化素养较低、专业水平较低。以广西某院校后勤部门为例，共有后勤工作人员132人，其中管理人员25人，均为本科及以上学历，高级及以上职称8人，中级职称17人。但其他的工作人员大多数属于合同制员工及劳务派遣人员，大多数员工为高中及以下学历。除了员工的学历、文化素养、专业水平参差不齐外，员工的交流沟通能力、心理素质、道德水平等方面也存在参差不齐的现象。由于人员素质不齐，很难做到科学的人力资源分配，影响人力资源优化，无法最大限度地发挥人力资源优势和价值，极易发生后勤服务效率低下、服务水平降低等问题。

（四）文化建设不到位

随着高校后勤社会化改革的推进，高校后勤比较重视安全、党建、德育及其他方面的教育工作，对后勤人员的道德水平和能力水平的提升有一定的帮助作用，但高校后勤社会化改革忽视了后勤管理由高校机关向服务企业转变的核心性质，作为以企业体制的机构，也忽视了文化建设。企业文化是凝聚员工的重要精神力量，是促进员工团结协作的重要因素。如今，很多高校后勤服务集团仍未根据自身的发展要求和实际情况开展企业文化建设，使得高校后勤管理仍采用原有的高校机关管理方式，没有积极开展企业文化宣传、文化活动，难以发挥企业文化的价值凝聚员工力量。

三、高校后勤社会化改革人力资源配置优化的措施

（一）明确人员权责

高校后勤社会化改革人力资源配置优化，首先需要解决的问题是明确后勤服务集团各个部门的权利和责任，将各个部门员工的权利和责任明细化、清晰化。一是增强员工的责任意识。高校后勤服务集团要将员工的责任意识作为人力资源管理工作的重中之重。后勤服务决定高校的服务水平和能力，高校后勤工作人员只有具有较高的责任意识，才能做好工作，服务好全校师生。高校后勤服务集团要通过会议、宣传、奖惩等各类形式增强员工的责任意识，强化员工的服务意识；二是制定明确的岗位职责［9］。后勤服务集团服务内容十分明确，各个部门的岗位职责和要求也非常清晰。后勤服务集团要将各个岗位的职责以文件的形式明确下来，任何入职人员要进行一定的培训和学习，熟悉自己的岗位职责和要求；三是明确在编人员和非编人员职责。在编人员和非编人员职责划分一直是高校后勤社会化改革人力资源配置的矛盾问题。高校后勤服务集团要坚持“旧人旧办法、新人新办法”的原则，制定公平公正公开的权利和责任，不得出现歧视、不公等问题。

（二）完善管理制度

制度是保障任何机构顺利运行的基础，只有制定完善的管理制度，才能保障机构的持续运行，提高机构的管理效率。高校后勤社会化改革中，高校后勤始终是以机构的形式存在，只不过是机构的形式和性质发生了改变。无论是哪种性质的机构，都必须要依据完善的管理制度来进行管理。特别是在机构的形式和性质发生改变后，高校后勤要适应时代发展，探索新的管理制度来适应新的机构性质，才能保证机构的持续运行与发展。鉴于高校后勤社会化改革后已逐渐市场化、企业化，原有的高校后勤机关管理制度已不再适用，因此高校后勤社会化改革人力资源优化必须要进一步完善管理制度。一是完善考核制度。高校后勤要推进考核制度的完善，需要根据不同的岗位制定科学的考核评价标准，依据考核评价标准进行评价，保证评价的公平性和合理性。一方面能够约束员工行为，督促员工履行个人的职责和权利；另一方面激励员工，激发员工的工作热情，使员工更加努力更加认真地完成工作；二是健全薪酬制度。薪酬是每个员工最关注的问题。只有合理的薪酬制度才能吸引人才、留住人才。高校后勤要制定科学的薪酬制度，通过对员工进行全面的考核评价，根据考核评价结果发放薪酬，改变原有的“同工不同酬”薪酬体制。而是根据员工的工作业绩、工作量和工作能力等多个方面实施薪酬管理，营造多劳多得、能者多得的良性薪酬生态；三是激励机制。激励是给予员工的最大福利。高校后勤服务集团要将激励机制纳入到企业管理中，作为人力资源配置优化的重要内容。高校后期服务集团要为员工提供学历晋升、职称晋升、技能提升等多方面的激励措施，鼓励员工自觉学习，提升技能。例如，员工考取某项职业资格证书，给予相应的薪酬增加奖励。当然，高校后勤服务集团还要为员工提供便捷的学历晋升、职称晋升等方面的通道和途径，鼓励员工进步。

（三）提升人员素质

人员素质提升是人力资源管理的重要内容。高校后勤服务集团人员素质参差不齐是影响高校后勤社会化改革的重要因素。因此，高校后勤社会化改革人力资源配置优化要进一步加强人员素质提升，根据员工素质、能力、心态等各种因素进行岗位调整和分配，发挥员工最大的能力。一是强化员工技能培训。高校后勤服务集团要重视员工的技能培训，将员工技能培训纳入人力资源管理日常工作中，通过培训提高员工的专业技能，使员工能够更好地完成工作；二是提高员工聘用要求。随着高校后勤社会化改革的推进，将会需要更多的优秀人才。高校后勤服务集团在员工聘用上要进一步提高要求，注重新聘员工的文化素养、专业技能和道德水平的考核，对不符合要求的坚决不予录用。

（四）强化文化建设

企业文化建设是强企的重要举措，有助于凝聚员工力量，提高企业核心竞争力。高校后勤社会化改革进程中高校后勤管理逐渐企业化、市场化，高校后勤要意识到企业文化建设的重要性，发挥企业文化建设对人力资源配置优化的价值。一是营造良好的企业文化氛围。高校后勤要学习先进的企业文化建设方法，将企业文化融入到每个员工的生活和工作中，利用企业文化引领员工工作，保持工作的积极性和团结性；二是加快推进企业文化的建设。企业要将企业文化作为人力资源管理的重要工作内容，依靠学校微信公众号、会议、文化活动及其他多种形式推进企业文化建设，并让全体员工参与到企业文化建设之中。

四、结语

随着高校后勤社会化改革的继续深入，人力资源配置优化将会发挥更加重要的作用。人力资源配置优化是合理安排人才资源，发挥人才的最大能力，形成最强的竞争力，保障高校后期社会化改革，也是促进高校管理创新改革。研究结果表明，高校后勤社会化改革中，人力资源配置优化要注重人员权责、管理制度、人员素质和文化建设四个方面，不断提高人力资源配置水平和效率，充分发挥人力资源的价值。