工资与企业利润挂钩与新时代共同富裕的实现路径

姚 宇，苗静云，刘振华

（陕西师范大学 国际商学院，陕西 西安 710119）

一、引言和文献综述

工资①与企业利润挂钩和劳动者持股分红作为以往公有制企业②特有的收入分配制度，随着社会生产力的发展和劳动复杂程度的增加，越来越受到市场经济中各种所有制企业的欢迎[1-4]。 这种分配制度为推进我国新时代共同富裕提供了一种新的思路③。 所谓工资与企业利润挂钩，是指职工薪酬不仅包括固定工资和绩效工资，还包括一部分传统意义上”应：由股东占有的企业利润。 工资与企业利润挂钩在薪酬制度中存在单纯的工资与企业利润挂钩、员工虚拟股权分享和员工实际持股分红等多种形式[3]，它们的共同特点是员工收入与企业利润挂钩，但在职工其他权利上存在差异。 私营企业中员工实际持股的企业，其所有制形式事实上已经具备了集体所有制的一些特征[4]。

我国国有企业工资与企业利润挂钩的工资制度由来已久。 1984 年中央《关于经济体制改革的决定》指出，”企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来：④。1985 年国务院《关于国营企业工资改革问题的通知》提出，从当年开始在国营大中型企业中实行职工工资总额同企业经济效益按比例浮动的办法，确立了”工效挂钩模式：。 长期以来这项制度一直在我国国有企业中施行，2018 年5 月，国务院下发了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16 号），明确提出”健全国有企业职工工资与经济效益同向联动机制：的要求。 对于经济效益，文件明确指出，”应主要选取利润总额（或净利润）：等指标。 国有企业工资与企业利润挂钩制度既体现了企业管理中对劳动者劳动积极性的激励，更体现了国有企业员工作为社会主义劳动者的主人翁地位和以人民为中心的目标观[5]。如果说国有企业工资与企业利润挂钩主要还来自国家政策要求，涉及了不同行业在市场中的竞争性问题，那么集体所有制中工资与企业利润挂钩则表现得更为自然和直接。 自集体所有制企业诞生之日起，由于股权为企业内全体劳动者共有，每个集体成员既是企业的劳动者也是企业的股东，他们的收入与企业利润挂钩呈现为一种必然的关系。 对于工资与企业利润挂钩这种分配制度，我们的问题有三个。 一是公有制企业这种挂钩的收入分配制度是否能适应市场竞争？ 二是公有制企业这种挂钩的收入分配制度能否推进共同富裕？ 第一个问题的核心是企业效益，也就是说公有制企业按照这一制度执行会不会导致效益下降、会不会在市场竞争中被淘汰。 第二个问题的核心是共同富裕，也就是说在收入分配的关键环节——初次分配中，这种制度能不能同时做到”富裕：（社会效率提升）且”共同：（所有人收入都提升）⑤。 除此之外，我们还关心第三个问题，这就是当社会生产力水平和劳动复杂程度达到一定高度之后，在社会主义市场经济体制内，私有制企业实施这种制度、产生公有制因素，它的市场竞争力和社会效率是会提升还是会下降？

工资与企业利润挂钩分配制度的研究从20 世纪80 年代开始在国内外已经广泛开展，但研究结论存在很大争议。 20 世纪八九十年代，国内有关该主题的研究主要集中在改革开放之后国有企业工资制度改革方面， 主要把工资与企业利润挂钩作为国有企业职工工效挂钩实施方案之一进行讨论。研究普遍认为，这种挂钩对企业职工具有激励作用[6-9]。 这些研究主要是基于一般企业管理理论的一些定性分析，在实践上对推动我国国有企业工资制度改革具有重要意义，但未能在理论上探讨这一制度普遍的经济社会意义。 同样在20 世纪80 年代，西方私营企业中也开始出现工资与企业利润挂钩等财务分享制度，并在近几十年成为西方薪酬激励制度研究的热点。 与公有制企业将工资与企业利润挂钩作为生产资料所有制所必然要求的分配制度（其体现的是劳动者的主人翁地位）进行建构不同，私营企业（包括国外和国内）采取工资与企业利润挂钩是市场竞争下制度演化的结果，其目的在于提升企业市场竞争力和原有股东收益⑥。 以上研究将挂钩单纯限定在收入分配环节，在结论上存在激烈争论，概括起来包括两个方面：一方面是关于工资与企业利润挂钩等财务分享计划对雇员努力程度的影响，学者们对此有不同的观点[10]。Lazear 和Blasi 对这一制度持否定态度，他们分别认为抑制搭便车和改善团队合作方式等才是提升雇员努力程度的关键[11-12]。 更多的学者对这一制度持肯定观点[13]。 如Kraft 认为搭便车行为并不影响这一制度的激励作用，并基于德国劳工局数据进行了实证[14-15]。 Gielen 利用1998—2007 年BHPS 数据证明了利润分享计划不仅能够激发雇员更大的努力，还能通过正式的技能累积（企业培训）来提高雇员的劳动生产率[16]。 另一方面是关于企业利润分享制度对雇员固定工资的影响，学者们对此也有不同的观点[17-18]。 Weitzman 认为雇主可能没有必要与雇员分享利润，因为雇员从规避风险的角度出发更喜欢稳定的报酬，利润分享会对固定工资产生替代效应，进而会导致固定工资下降[19]。 Kraft 和Ugarkovic 同样利用德国劳工局数据，采取非参数匹配估计检验分析了与利润挂钩前后固定工资的变化， 研究发现挂钩制度的实施会降低原有固定工资[20]。然而， 也有研究表明与利润挂钩的薪酬制度并不会降低雇员的固定工资， 甚至还会提升雇员固定工资[21-23]。 如Noélie Delahaie 和Richard Duhautois 利用2000—2007 年法国1700 家公司数据，评估了FPS 计划（”免费：利润分享）的实施对雇员固定工资的影响。 他们通过构建组间数据发现， FPS 的引入不会影响雇员的固定工资[24]。 不难看出，既有国外文献从不同角度对工资与企业利润挂钩分配制度进行了多方面研究，但研究结论存在较大争议，其产生的原因主要有两个：一是以往研究更多关注挂钩制度的现实效果而忽视了挂钩制度有效的前提，对社会生产力水平、社会失业状况、生产资料所有制以及固定工资中生存工资与效率工资的构成等决定挂钩制度效果的因素缺乏充分的理论认识。二是以往研究更多采用了基于统计调查数据的分析，而这些数据由于缺乏针对性，往往难以剥离单纯工资与企业利润挂钩制度对员工收入、企业效益和社会效率的影响，个别文献尽管采用了专门的问卷调查，但也仅把研究目标限定在偷懒意愿之上，缺乏对这一收入分配制度社会作用的全面分析。

进入21 世纪，中国特色社会主义市场经济建设的伟大成就和存在的问题都越来越清晰，随着社会生产力进步和社会财富不断增加，在社会初次分配环节，实现平衡增长和共同富裕在经济发展中的重要性越来越凸显[25]，工资与企业利润挂钩的分配制度和共同富裕之间的关系也越来越引起学者们和社会各界的关注。 在学界的研究当中，程恩富教授的研究最具代表性。 2010 年他就指出政府”建立合理的工资增长机制：必要且紧迫[26]，2011 年他进一步提出工资应与企业劳动生产率、企业纯利润、高管收入和物价水平挂钩（简称”四挂钩：）[27]，奠定了新马克思经济学综合学派工资制度的基础，也为本文实证提供了方向。 2018 年他在与白红丽的合作论文中，进一步将私营企业财务分享计划的类型分为利润分享、虚拟股权分享和员工持股三种类型，并对私营企业如何推进这些收入分配改革提出建议[3]。 2019 年以上两位作者进一步提出”以劳动者为中心：的企业共享理论[28]，这为劳动者参与企业共享确立了理论依据。 此外，程言君、李惠斌等阐发的马克思劳动产权理论为劳动者参与企业利润分享提供了理论支撑[29-30]，马艳等则对华为的全员持股计划进行了典型案例分析，认为员工持有虚拟股权的收入分配形式使企业在所有制上具有了某些集体所有制和合作制的生产关系特征和发展趋向[4]。以上研究完全契合党的十八大以来我国社会主义新时代在经济发展中的收入分配要求，为本文研究奠定了坚实基础， 也说明了本文拟通过行为实验回答三个问题具有重要理论意义⑦。 鉴于此，本文拟利用劳动力市场普遍使用的”礼物交换：实验⑧，通过相关设定模拟中国特色社会主义市场经济体制中雇员与雇主之间的动态博弈过程并进行数据采集和分析，以对我们设定的三个问题基于行为实验进行实证回答。

二、研究假设和实验设计

（一）研究假设

1.工资与企业利润挂钩和雇员努力程度

在普遍的失业压力和严格的劳动监督外⑨， 薪酬制度对雇员努力程度提升的激励措施主要包括三种形式：一是绩效工资，二是效率工资，三是工资与企业利润挂钩等财务分享制度。 三种形式的激励原理和激励前提存在很大不同。 绩效工资最初源自生存工资的转化（如计件工资），并不存在生产力水平高或低这一激励前提。 它基于雇员平均工作熟练程度设定，并且还经常伴随雇员努力程度的提升而有所下降；它以提升管理效能为目标，且并不保证雇员收入得到普遍提升，在今天的企业中更多以达成KPI 的形式出现；它的表现形式是浮动工资。 效率工资源自雇主与雇员之间的互惠行为，它要求雇主与雇员双方以长期合作为目标，且生产力水平必须保证双方之间互惠空间的存在，它的表现形式是固定工资。 工资与企业利润挂钩等财务分享制度首先由Weitzman 在理论上进行了概括，随后学者们对于它的激励效果和激励机制开展了广泛的研究，大部分学者对它在激励员工努力程度提升方面的作用持肯定态度[14,19]。对这一制度产生激励的解释主要包括两个方面：一是挂钩所带来的直接收益激励，也就是我们通常所说的”多劳多得、少劳少得：。 尽管与利润挂钩会存在雇员之间的搭便车问题[11]，但大部分研究还是认为工资与企业利润挂钩这种薪酬制度会建立人们关于自身努力与自身收益之间存在因果关系的认识[31-32]，从而增加自己在工作中的付出，特别是当我们把搭便车问题剥离之后，这一激励作用会更清晰。 二是挂钩会形成雇员对企业的精神归属感，特别是这一制度表现为雇员持股等形式时，雇员会认为企业与自己具有精神上的一体性，企业的未来与自己密切相连，这种精神归属感和价值实现感会增加雇员的劳动付出[33]。 第二个方面的解释也体现出工资与企业利润挂钩薪酬制度同绩效工资的根本区别。 Kato 和Kauhanen 研究发现，与绩效工资的个人激励机制相比，工资与企业利润挂钩等员工财务参与计划在提高企业生产力（雇员努力程度）方面更有效[34]。此外，工资与企业利润挂钩薪酬制度同效率工资在激励目标上的一致性也对它们提出了同样的激励条件——社会生产力水平发展到一定程度，否则企业将失去激励动力。 基于以上分析，我们提出本文的第一个假设：

假设1：在不考虑雇员之间搭便车和社会生产力水平达到一定高度的前提下，工资与企业利润挂钩和工资与利润不挂钩两种薪酬制度下，雇员的努力程度存在显著差异，当工资与利润挂钩时，雇员努力程度较之后者会显著提升。

2.工资与企业利润挂钩和社会效率

劳动是价值的唯一源泉，劳动者是生产过程的主体,在社会生产力实践中起着主导作用，在社会生产力水平既定（劳动工具和劳动对象既定）条件下，劳动者的努力程度决定社会效率。 当社会生产力水平发展到一定程度后， 如果通过某种激励方式能够在市场经济条件下提升雇员的努力程度，社会效率⑩就会随之提升。 基于以上分析和假设1 所做出的判断，我们可以得到本文的第二个假设。

假设2：在不考虑雇员之间搭便车和社会生产力水平达到一定高度的前提下，工资与企业利润挂钩和工资与利润不挂钩两种薪酬制度下，社会效率存在显著差异，当工资与企业利润挂钩时，社会效率较之后者会显著提升。

假设1 和假设2 若能实现，则说明工资与企业利润挂钩的薪酬制度能够促进全社会产出的整体增加，从而保证”共同富裕：的物质基础——”富裕：——的实现。

3.工资与企业利润挂钩和雇员固定工资

固定工资是企业薪酬制度的基本组成，尽管存在搭便车控制困难，但它消除风险焦虑、给予雇员稳定性保障的独特功能[35]使它不能被浮动工资完全替代。 从理论上划分，固定工资可以包括生存工资和效率工资两个部分，其中前者的作用是满足雇员及其家庭基本生活保障，后者的作用是对雇员互惠偏好行为进行激励，以期雇员为获取高收入而付出更多的努力。 正因为固定工资可能存在的两部分具有不同功能，工资与企业利润挂钩制度所带来的雇员固定工资的变化才在以往研究中表现出正反两方面不同的认识。一方研究认为与利润挂钩工资制度会挤出固定工资。如Weitzman 认为利润分享会对固定工资产生替代效应，导致固定工资的下降[19]。Kraft 和Ugarkovic 利用德国劳工局数据发现薪酬与利润挂钩制度的实施会降低原有固定工资[15]。 另一方研究认为，与利润挂钩的薪酬制度并不会降低雇员的固定工资，甚至还会提升雇员固定工资。Baghdadi 基于内生转化模型发现，利润分享计划对管理人员和非管理人员的固定工资影响都是正面的， 利润分享挤压固定工资的情况并不存在[36]。本文认为，之所以存在以上研究争论，是因为学者们在理论上没有区分固定工资中的两个不同部分及其功能，能够在工资与企业利润挂钩薪酬制度中起到相同激励功能的是效率工资，它们之间可能存在相互挤出，但它们都无法替代固定工资中的生存工资，一旦将固定工资中的效率工资剥离，它与挂钩制度之间就不再相互挤出。 基于此我们提出本文的第三个假设。

假设3：当固定工资中不存在效率工资时，工资与企业利润挂钩制度下和工资与利润不挂钩制度下相比，雇主给予雇员的固定工资没有显著差异。

4.工资与企业利润挂钩和雇员收益

本文的雇员收益并非雇员总收入，而是雇员总收入与他为工作所付出的努力成本的差值。 雇员收益的变化也是这一差值的变化而非全部收入的变化。 由于雇员在雇佣博弈中是序贯博弈的后行动者，当严格的劳动监督因为劳动的复杂化而无法实现后，雇员可以对工资与企业利润挂钩这一制度冲击进行逆选择，即他们会调整自身的努力程度以真实地提升（至少不下降）其自身收益。基于假设2所做出的判断，在社会生产力水平达到一定高度时，挂钩制度的实施所激励的雇员努力程度的提升会带来社会效率的提升。 作为博弈中的后行动者，雇员对社会收益增加的分享具有优先决策权，由此可以保证雇员在新制度下收益的真实提升。 基于此我们提出本文的第四个假设。

假设4：在不考虑雇员之间搭便车和社会生产力水平达到一定高度的前提下，工资与企业利润挂钩和工资与利润不挂钩两种不同薪酬制度下的雇员收益存在显著差异，当工资与利润挂钩时，雇员收益较之后者会显著提升。

5.工资与企业利润挂钩和雇主收益

雇主是薪酬制度的制定者和推行者，在确定社会生产力水平下，他们给予雇员的利润分享激励须同时满足两个条件：一是激励能够增加雇员努力程度，从而提升社会效率；二是社会效率提升所带来的社会收益增加必须超过雇员收益的增加，即一定能带来雇主收益的增加。 由此雇主才会认为新制度的实施具有价值，否则他们就会调整新制度或放弃这种制度。 由此，提出本文的第五个假设。

假设5：在社会生产力水平达到一定高度且分享利润率合理的前提下，工资与企业利润挂钩和工资与利润不挂钩两种不同薪酬制度下的雇主收益存在显著差异，当工资与企业利润挂钩时，雇主收益较之后者会出现显著提升。

假设4 和假设5 若能实现，说明工资与企业利润挂钩的薪酬制度能够带来雇员和雇主收益的同时和同步提升，从而推动”共同富裕：中”共同：方面的有效实现。

6.雇员努力程度与雇员收益

雇员努力程度与雇员收益之间的关系在工资与企业利润挂钩与否两种薪酬制度之间存在明显不同。 当不存在挂钩制度时，雇员收入只有固定工资，努力程度的提升会导致雇员努力成本提升，从而导致其收益下降。 而当存在挂钩制度时，固定工资之外的财务分享制度具有激励效果，雇员的努力程度增加具有提升雇员收益的功能。 尽管随着努力程度的提升，雇员努力成本增加会在一定程度上减少雇员收益，但由于雇员在雇佣序贯博弈中是后行为者，理性决策下他的努力增加程度会限定在自身收益增加的范围之内。 由此，我们提出本文的第六个假设。

假设6:在不存在工资与企业利润挂钩薪酬制度时，雇员努力程度增加会导致雇员收益减少，在存在工资与企业利润挂钩薪酬制度时，雇员努力程度增加会促使雇员收益增加。

（二）实验设计的基本思路

为了实现对社会主义市场经济体制下工资与企业利润挂钩这一收入分配制度的合理性与高效性的实证，进一步阐释企业层面公有制收入分配制度对推进共同富裕的优势，本文基于如下思路进行了实验设计：首先选择劳动力市场研究普遍使用的礼物交换实验，模拟雇员和雇主围绕收入分配的博弈过程，然后通过设置有无工资与企业利润挂钩制度两个实验局，用以发现挂钩制度所带来的变化。基于研究背景和研究目标实验同时做四个设定：其一，以雇主和雇员随机1∶1 固定搭配，反映社会主义市场经济体制中普遍失业已经消失这一基本事实；其二，将本实验生产力水平参数设定为较高生产力水平参数[37]，以反映我国社会生产力的巨大进步和社会中已经存在了初次收入分配的激励空间；其三，只给予雇主和雇员较短的固定匹配轮数，以避免双方基于互惠效应的效率工资产生，将固定工资的内涵限定在生存工资之上，但匹配轮数还需保证实验结果不受雇主与雇员一次性投机的影响，因此实验中将匹配固定轮数设为4 轮；其四，向实验组被试明确实验激励方式为自身具有主体归属意识的收入与企业利润挂钩，而非任何基于他人工作任务完成（如工资计件、KPI 分解任务等）的激励，从而将此类型收入激励与绩效工资激励实现有效区分。

（三）实验过程和实验设置

本实验于2021 年12 月9 日至2021 年12 月16 日在陕西师范大学国际商学院人力资源管理实验室进行。陕西师范大学的80 名学生（含研究生）参加了此次实验，其中男性14 名，占比17.5%；女性66 名，占比82.5%。 所有参与者此前从未参加过礼物交换实验。 实验分BT 局（基准实验局，Baseline Treatment，简称BT）和CT 局（控制实验局，Control Treatment，简称CT）两个实验局，两个实验局分别进行2 个场次，共计4 个场次，每个场次有20 名被试参与实验。本次实验采用z-tree 平台进行编程和运行，所有场次实验均采取被试间（Between Subjects）设计，每个被试仅能参加其中的1个场次，不能重复参加。每个场次被试者的总收益为出场费加实验收益。其中出场费为每人5 元，实验收益根据实验代币换算为人民币，每个被试者的平均报酬为40 元，每个场次平均持续时间为90分钟。

每个实验场次由5 个阶段组成，共进行20 轮实验，被试被随机分为2 人一组，一人为雇主身份，另一人为雇员身份，在20 轮实验中被试者的身份保持不变，每4 轮为1 个阶段，每个阶段内每组采取固定搭配，每个阶段间采取随机分配。 在实验开始前每位被试会被分配一个实验编号，这个实验编号在每个实验场次内固定不变以便于后期数据分析。 我们的实验设计一方面能够保证被试的匿名性，减低决策时的道德压力，另一方面，通过在每个阶段（4 轮）实验中固定搭配，可以避免一次性投机行为的发生。

每个实验场次开始前， 要求被试进行随机抽签， 并将其分配到对应的装有Z-leaf 程序的计算机的位置上。 待所有被试都坐到指定位置后，实验员发放实验说明、草稿纸和笔，而后宣读和讲解实验说明，待所有被试对实验说明无任何异议后，启动实验程序。

本实验设置包括五个模块。 第一个模块是控制性实验，通过模拟实验决策过程，让被试掌握本实验的收益公式并正确计算收益结果，以保证被试理解自己所扮演的实验角色、实验操作步骤和实验收益计算规则，每个实验仅进行一次。 第二个模块是信念测试，考察每位被试在不同实验参数下决策结果是否具有一致且稳定的信念，可以用于检验实验结果的有效性，每个实验仅进行一次。第三个模块是正式实验，每位被试根据实验身份进行实验决策，首先由雇主在规定的固定工资范围内（3 000 代币～10 000 代币，取整千位数）给雇员发放固定工资，雇员在固定的努力范围内（3～10，取整个位数）给雇主反馈努力程度，并在每轮实验结束后向雇主和雇员公布本轮实验收益结果。 而后，重复上述步骤。第四个模块是一个包含个人信息、互惠偏好和疲劳状况的调查问卷。第五个模块是收益支付。 实验员按照约定将被试在实验中获得的实验代币兑换成人民币加上每位被试的出场费一同发给被试。

（四）实验局、实验参数和信息结构

1.礼物交换实验

本实验在经典礼物交换实验设置的基础上， 引入了是否存在工资与企业利润挂钩这一制度环境，实验采取被试间设计，基准实验局（BT 局）20 轮都采取工资与利润不挂钩制度，控制实验局（CT局） 前4 轮采取工资与利润不挂钩制度（用以验证两局被试间不存在导致实验数据差异的背景因素），后16 轮采取工资与企业利润挂钩制度。 实验设计和相关参数设定如表1 所示。

表1 实验设计和相关参数

为了消除声誉效应， 礼物交换实验中的信息结构设定为每个被试均不知道与他同组的被试是谁，也不掌握匹配被试以往阶段的历史行为信息。 每轮实验中均给予雇主10000 代币，用于给雇员发放固定工资，最低额为3000 代币，最高额为10000 代币，发放固定工资数额为整千位数。 雇员反馈给雇主的努力程度最低为3，最高为10，反馈努力程度为整个位数。 CT 实验局中分享利润占总利润比例设定为20%。 为了确保雇主支付的固定工资额与雇员努力程度形成可减性，本文在计算雇员收益公式时，将努力程度转化为一个具有边际递增性质的努力成本（可以反映闲暇的边际效用递减），转化公式为:

实验将生产力水平设定为姚宇等[37]所设定的高生产力和低生产力的中间值（2000），既保证了雇主对雇员激励空间的存在，也避免了过高生产力水平诱发的互惠激励（如前文所述，本文实验设计主要通过较短的匹配轮数来抑制互惠激励的形成）。

工资与利润不挂钩制度下，雇主与雇员的收益公式如下。

雇员i 每轮的收益（EP）为：

雇主j 每轮的收益（RP）为：

每轮社会效率（SE）为：

工资与企业利润挂钩制度下，雇主与雇员的收益公式如下：

雇员i 每轮的收益（EP）为：

雇主j 每轮的收益（RP）为：

每轮社会效率（SE）为：

这里利润计算公式为：

2.问卷调查及变量说明

为了检验个体差异是否会影响雇主支付的固定工资水平和雇员反馈的努力程度，我们在实验中加入个体特征调查问卷，用于收集不同实验对象的个体特征情况。 个体特征变量包括性别（sex,女性=0，男性=1），专业（major,非经济学专业=0，经济学专业=1），户口类型（acc,农业户口=0，非农业户口=1），家庭区位（site,西部=0，中部=1，东部=2），家庭所在地（loc,村=0，镇=1，县城=2，市区=3），家庭年收入（fi,5 万以下=0，5～10 万=1，10～20 万=2，20 万以上=3），家庭人口规模（fs,2 人及以下=0，3 人=1，4人=2，4 人以上=3）。 此外，问卷还增加了对被试信任度（trust）和疲劳程度（tired）的测度，其中信任度采用GSS（General Social Survey）的信任度测量表（见表2），选择表2 中的三个问题开展测试，信任度测试得分为三个问题得分的平均分。 疲劳程度采用克里特五级量表对简化的主观疲劳感受进行测度（完全不=1，偶尔=2，有时=3，经常=4，总是=5）。

试验设38%吡唑醚菌酯·啶酰菌胺水分散粒剂40 g/亩、60 g/亩和80 g/亩，50%啶酰菌胺水分散粒剂40 g/亩，250 g/L吡唑醚菌酯乳油30 mL/亩，50%腐霉利可湿性粉剂75 g/亩，及空白对照共7个处理，每小区面积20 m2，约50-60株，4次重复，随机区组排列。

表2 信任测试调查表

三、实验数据分析和研究结果讨论

（一）实验数据分析

1.雇员的努力程度

我们首先考察工资与企业利润挂钩和不挂钩两种分配制度下，雇员反馈努力程度是否存在显著差异。 选取所有雇员在BT 实验局和CT 实验局中第一阶段（前4 轮）每轮反馈努力程度的均值，采取单因素方差分析（One-Way ANOVA），结果表明BT 实验局与CT 实验局前4 轮雇员反馈的努力程度无明显差异（p=0.241）。这说明两个实验局间被试对于本实验所考察的博弈行为并无背景因素导致的差异。 接着，选取所有雇员在BT 实验局和CT 实验局中后四个阶段（后16 轮）反馈的努力程度的均值，采取单因素方差分析（One-Way ANOVA），结果表明BT 实验局与CT 实验局后16 轮雇员反馈的努力程度存在明显差异（p=0.000）。 假设1 得到了部分证实。

进一步考察工资与企业利润挂钩和不挂钩两种分配制度下，雇员在BT 局和CT 局反馈努力程度的均值及其变化。 图1 描述了两个实验局每轮（period）雇员努力程度（effort）均值的变化趋势。

由图1 清晰可见，BT 局雇员反馈的努力程度各阶段均在较低水平波动（雇员努力程度均值为5.683），而CT 局在雇员工资与企业利润挂钩制度实施后（第5 轮开始），努力程度迅速上升并在高位维持稳定（雇员努力程度均值为7.291）。 这说明挂钩工资制度所带来的变化有效地实现了对雇员努力程度的激励，雇员努力程度较之前出现显著提升，假设1 得到全部证实。

2.社会效率、雇员收益和雇主收益

为了验证工资与企业利润挂钩分配制度对社会效率、雇员收益和雇主收益的影响，选取所有实验局中后16 轮每次博弈的社会效率、雇员工资和雇主收益进行单因素方差分析（One-Way ANOVA），分析结果如表3 所示。

表3 工资与利润挂钩和不挂钩两种制度下，社会效率、雇员收益和雇主收益方差分析结果

表3 可见，工资与企业利润挂钩分配制度的实施与否，在社会效率、雇员收益和雇主收益上都体现出了显著差异。

为了更清晰地表明这种显著性差异的具体方向， 我们依旧选取所有实验局中后16 轮每次博弈的社会效率、雇员工资和雇主收益绘制垂线图进行对比分析，如图2～图4。

图2 不同工资制度下雇员收益分布图

图4 不同工资制度下社会效率分布图

图3 不同工资制度下雇主收益分布图

3.固定工资

为了考察工资与企业利润挂钩收入分配制度的实施是否会对雇主支付给雇员的固定工资形成挤出效应， 我们选取所有实验局后16 轮雇主支付给雇员的固定工资， 采取单因素方差分析（One-Way ANOVA）来观测挂钩制度对固定工资的影响。 结果表明，BT 实验局与CT 实验局后16 轮雇主支付给雇员的固定工资无明显差异（p=0.283，CTmean（5-20）=6 737.500，BTmean（5～20）=6 540.625），这说明在与利润挂钩的收入分配制度下，雇主均没有动机降低雇员的固定工资，固定工资在薪酬中所发挥的作用与利润挂钩制度激励作用并不相同，两者之间没有替代性，对雇主而言，挂钩制度实施后其多支付给雇员的工资完全可以通过产出的增加予以弥补，选择激励制度对雇主而言是有利和可持续的。 假设3 得到证实。

4.雇员努力程度与雇员收益和固定工资的关系

为了验证雇员努力程度的变化与当期雇员收益变化之间的关系， 从而说明两种分配制度下，雇员努力程度变化对雇员收益的不同影响，我们以雇员收益为因变量，雇员当期努力程度为自变量，雇主支付的当期固定工资为控制变量， 选取每个实验局的后16 轮数据分别构成面板数据进行回归分析。 在进行面板数据回归分析前，我们对所有变量的单位根采取LLC 检验方法进行检验，采取滞后1阶处理方法[lag（1）],所有变量均不存在单位根（p=0.000）,即数据序列平稳。面板数据回归结果如表4和表5 所示。

表4 工资与利润不挂钩时，雇员努力程度与当期雇员收益回归分析

表5 工资与企业利润挂钩时，雇员努力程度与当期雇员收益回归分析

由表4 和表5 可知，雇员当期的努力程度与雇员当期的收益存在显著的关系，当工资与利润不挂钩时，雇员努力程度每提升1 个单位，其收益减少155.437，减少的原因主要是由于雇员努力提升所导致的努力成本的增加。 由于固定工资为预先支付，雇员当期努力程度的提升并不会带来当期固定工资提升，因此当工资与企业利润不挂钩时，雇员努力程度提升将会减少其收益。 假设6 前半部分得到证实。

相反， 当工资与企业利润挂钩时， 回归结果显示雇员努力程度每提升1 个单位， 其收益增加235.774，收益的增加主要原因是雇员获得了当期雇主财务分享计划的激励（与利润挂钩），努力程度出现在了雇员收益函数当中，加之雇员在博弈中具有后发优势，这就保证了雇员收益与其当期努力程度的正相关。 实验数据分析证实了假设6 的后半部分。

实证中我们同时可以发现，固定工资在回归中具有显著性。 这说明不论在挂钩还是不挂钩制度背景下，固定工资的变化都会引起雇员收益的同向变化，导致这一现象发生的原因是：固定工资是雇员收益的重要组成，且本实验通过固定搭配轮数设定尽可能剥离了效率工资的影响，将固定工资内涵只限于在具有负向激励功能的生存工资，而此类型工资对雇员努力的作用并不会受到财务分享计划的影响。

5.固定工资与雇员努力程度和雇主收益的关系

为了进一步阐明工资与企业利润挂钩时，雇主支付的不同固定工资对雇员努力程度和雇主收益的影响，我们选取CT 局5～20 轮的实验数据进行了分析。 具体过程如下。

首先，我们将固定工资依据实验中全样本平均值划分为3 个区间，以表示固定工资满足社会规范而不产生负向激励的范围，具体划分如表6 所示。

表6 固定工资水平划分示意表

根据表6 的划分标准，我们将工资与企业利润挂钩下，雇主支付的固定工资对应的三个区间的雇员努力程度、雇主收益和社会效率进行了单因素方差分析（One-Way ANOVA），统计结果如表7～表9 所示。

表7 不同固定工资水平下，雇员努力程度（effort）差异性分析结果

表8 不同固定工资水平下，雇主收益（RP）差异性分析结果

表9 不同固定工资水平下，社会效率（SE）差异性分析结果

由表7-表9 可知，当工资与企业利润挂钩时，在雇主支付的固定工资对应的三个区间下雇员努力程度、雇主收益和社会效率整体存在显著差异 ?。 结果清晰地表明雇主支付的固定工资下降，雇员努力程度（mean高水平=8.70，mean中等水平=7.25，mean低水平=5.19）、雇主收益（mean高水平=6960.58，mean中等水平=6408.602，mean低水平=5093.33） 和社会效率（mean高水平=16424.82，mean中等水平=13792.47，mean低水平=9985.69）均会下降，即雇主不能因为工资与企业利润挂钩而降低雇员的固定工资，如果降低固定工资会导致雇员努力程度下降，并且雇主收益和社会效率都会受到损失。

进一步我们根据表6 的划分标准，依旧选取CT 局5～20 轮的实验数据，对所有雇主支付的三个区间的固定工资所对应的雇员收益、雇员努力程度、雇主收益和社会效率绘制柱状图，如图5～图8 所示。

图5 不同固定工资对应的雇员收益

图6 不同固定工资对应的雇员努力程度

图7 不同固定工资对应的雇主收益

图8 不同固定工资对应的社会效率

图5-图8 中纵轴分别为雇员收益（EP）、雇员努力程度（effort）、雇主收益（RP）和社会效率（SE），横轴为雇主支付给雇员的固定工资（BW）。 图中可以清晰看到，当工资与企业利润挂钩时，如果雇主支付的固定工资处在高水平区间，雇员收益、雇员努力程度、雇主收益和社会效率将处在较高水平；如果雇主支付的固定工资处在中等水平区间，雇员收益、雇员努力程度、雇主收益和社会效率将同步下降；如果雇主支付的固定工资处在低水平区间，雇员收益、雇员努力程度、雇主收益和社会效率将下降至更低水平。 之所以产生以上结果是因为当我们将效率工资排除在固定工资之外后，人们对于生存工资水平的社会认知存在差异。 这种差异一方面来自不同生产力和社会文化环境下，不同社会群体对于生存基本条件的认识不同，另一方面来自个体主观的社会认知与全社会大多数人对这一问题看法之间的差异。 当雇主给出的固定工资低于雇员所认可的描述性社会规范时[38]，雇员就会认为他的生存工资受到了剥夺，根据薪酬制度保健理论[35]，此时雇员的努力程度会下降，这种下降可以视为一种关于生存工资的反向激励， 即当固定的生存工资不能满足一个雇员认为的基本生存要求时，它就会降低工作努力程度。 一般而言，雇主向雇员支付的固定工资水平越高，它就越具有社会规范的覆盖面，它所产生的对雇员的负向激励可能性就越小，雇员的努力程度也就会越大。

6.其他因素的影响

为了发现社会成员个体特征对雇员努力程度的可能影响，我们最后以雇员努力程度为被解释变量，以每个雇员信任度以及他们性别、专业等个人背景特征为解释变量，进行回归分析，结果如表10所示。

表10 雇员努力程度、雇员收益影响因素回归分析结果

由表10 可知，雇员信任度和疲劳程度对雇员反馈的努力程度有显著影响。 信任度对雇员的努力程度具有显著的正效应。 回归系数表明雇员的信任度测试得分越高，其努力程度就越高，这说明在雇佣中具有信任倾向或合作意愿的雇员努力程度会更高。 雇员的疲劳程度对雇员反馈的努力程度具有显著的负效应，说明当雇员参与实验时如自身感觉较为疲劳，他的努力程度也会降低，不论社会压力导致的疲劳还是长期工作导致的疲劳，都会导致雇员工作中劳动意愿下降，这与现实情况具有一致性。 回归结果中雇员其他个体特征，如性别、家庭区位、家庭经济等，对雇员努力程度都不发生显著影响，没有新的实证发现。

（二）实验结果讨论

实验结论一：当社会生产力水平达到一定高度后，工资与企业利润挂钩的收入分配制度会对雇员形成有效正向激励，雇员反馈给雇主的努力程度和总体社会效率相较没有这种制度时，都会呈现出显著提升，挂钩的薪酬制度能够推进社会”富裕：。

劳动创造价值。 劳动者通过使用劳动工具作用于劳动对象完成劳动过程。 劳动者的活劳动是社会再生产活动中最活跃的内容，提升劳动者的劳动积极性、增加其在劳动中的努力程度，对于企业产出增加和社会生产效率提升具有最为关键的作用。 工资与企业利润挂钩长期以来一直是国有企业在市场经济体制下体现劳动者主人翁地位和激励他们更为努力工作的重要方式，更是集体所有制企业体现劳动者股权的基本分配方式，近年来这种分配方式在中外私营企业中也开始大量出现[1-3]，但这种制度是否能够真正起到预想的作用还需要实证来证明。 剥离现实中各类其他因素的影响，从而准确证实这种制度对劳动者努力程度提升和社会效率增进的效果，是我们研究的目的所在。 实验结果对假设1 和假设2 的证实有效验证了我们的理论预设，工资与企业利润挂钩的分配制度能够有效激励劳动者提升其努力程度，而其努力程度的提升又会提高社会效率增加社会产出。 这一结论既再次证明了劳动价值论的真理性，也说明了与利润挂钩分配制度在社会财富增进方面与市场经济的匹配性，它能够推进社会”富裕：，更客观说明了公有制企业体现劳动者主体地位的挂钩分配制度在社会效率层面相较私营企业相关制度具有优势，值得私营企业学习。

实验结论二：当社会生产力水平达到一定高度后，工资与企业利润挂钩的收入分配制度会导致雇员和雇主收益的同步提升，挂钩的薪酬制度能够推进社会”共同富裕：。

尽管不论是个人还是企业的目标都不仅限于收益（利润）最大化，但毫无疑问收益（利润）最大化都是他们行为动机的关键影响因素。 在劳动力市场，一个新的分配制度能否实施，有赖于雇佣博弈中雇员和雇主双方是否都”愿意：接受。 在雇佣博弈中雇主具有收入分配制度的决定权，在没有其他企业目标或其他目标处于次要地位时，如果新制度会导致其收益减少，他可以停止这一制度的实施，但一旦制度确定，博弈的主动权就会转向雇员，雇员可以通过调整努力程度增进其个人收益。因此，本文实验检验中心的就是，工资与企业利润挂钩制度实施对雇员和雇主双方收益的影响。 如果双方的收益因制度实施都能有所提升，则说明这一制度不仅可行，而且能够推进”共同富裕：，反之，则说明这一制度的社会效率提升只具有理论上的意义，在现实上缺乏可执行性，”富裕：尚不可能，更谈不上”共同富裕：。 实验结果对假设4 和假设5 的检验有效证实了在工资与企业利润挂钩制度下，雇员和雇主双方收益均显著高于没有这一制度时。

需要说明的是，这一结果对于公有制企业和私营企业具有不同含义。 对包含国有企业和集体所有制企业在内的公有制企业而言，工资与企业利润挂钩薪酬制度的实施并不改变其按劳分配的基本属性，挂钩制度作为公有制企业所有制的内在要求，有利于企业凝心聚力和提升劳动者积极性，进而有利于提高劳动生产效率， 职工收入和企业利润的同步提升正是公有制企业制度优势的具体体现。对私营企业而言，工资与企业利润挂钩薪酬制度的实施则在一定程度上可以提升其初次分配中的按劳分配比重，这一比重的提升既是私营企业适应市场竞争的结果，即它在客观上促进了私营企业劳资双方收入的同步提升，更说明了在社会生产力进步的前提下，私营企业引入集体所有制因素并逐步走向集体所有制具有历史趋势性。

实验结论三：固定工资和工资与企业利润挂钩这一财务分享计划在薪酬中具有不同功能，当固定工资中不包含效率工资时，它的内涵是生存工资，受到社会文化环境影响，在社会规范作用下会表现为一种负向激励，挂钩制度并不会挤出固定工资，在挂钩制度下当固定工资下降时，劳动者的努力程度同样会下降。

工资与企业利润挂钩等财务分享计划实施对固定工资的影响一直是理论界广泛争论的内容，学者们的相关实证也给出了截然不同的结果， 对这一理论争论作出回答同样是本文希望完成的工作。本文首先在理论上对固定工资的组成进行了划分，指出了生存工资与效率工资在雇员薪酬中截然不同的功能，前者的作用在于实现劳动者基本生活保障，发挥保健功能[35]，对劳动者努力程度只存在负向激励不存在正向激励，后者的作用在于基于人们的互惠偏好对雇员努力实施正向激励，其前提是雇员和雇主具有长期合作。 本文实验通过限制劳资双方雇佣期限，将效率工资排除在分析之外，基于对假设3 的检验和关于固定工资与雇员努力程度和雇主收益之间关系的实证分析，实验证明了挂钩制度并不会挤出作为生存工资的固定工资，如果雇主因此降低固定工资，劳动者的努力程度也会因此下降。 这一结论不仅对以往学者关于财务分享计划实施与固定工资关系之间相互挤出的争论提供了一种较为合理的解释， 也对企业在工资与企业利润挂钩后如何设定固定工资给予了具体的理论指导。

（三）实验存在的不足

本文实验研究的不足主要包括三个方面：其一，本文实验重点实证了在设定社会生产力水平和利润分享水平下，工资与企业利润挂钩收入分配制度能够对社会效率、劳动者收益和企业收益带来显著提升这一存在性问题，但现实中前提设定的生产力水平究竟具体应达到多高，现实中企业应该把利润分享比例设定在什么水平，本文实验并不能给出答案，结合现实经济的具体研究既是本文的不足，也是后续研究的重要方向。 其二，实验设置中假定了雇员不存在普遍失业压力，且其在企业劳动中不存在搭便车行为，更为细致地讨论这些假定的现实条件或实现条件十分重要，而探讨这些假设不存在的情况也可以作为今后研究的一个重要方向。 其三，本文实验通过较短的固定搭配轮数设置，将效率工资排除在固定工资之外，证实了固定工资中生存工资与财务分享计划的激励没有相互挤出，但现实中效率工资是普遍存在的，效率工资同工资与企业利润挂钩等财务计划分享制度的关系同样值得进一步研究。 其四，本文在被试选取方面具有局限性，因为疫情原因本文全部被试均为大学生群体而非现实中劳动力市场工作人群， 进一步研究若能拓展被试范围会使实证结论更具说服力。尽管如此，本文研究的结论仍具有可信性。Mark 和姚宇等的研究都证实了礼物交换实验中大学生群体被试与工作人群被试之间实验结果并无显著性差异[37，39]，著名行为经济学家Fehr 以及Franke 等人在劳动力市场研究中也都选择了大学生群体作为被试[40，41]。

四、研究结论和政策建议

（一）研究结论

结合理论分析和实验分析，我们可以对引言提出的三个问题进行回答。

首先，在社会主义市场经济中，当社会生产力发展到一定水平后，工资与企业利润挂钩这种公有制企业基于所有制要求而进行的薪酬制度建构是适应市场竞争的，在这种制度下企业所取得的收益不仅不会减少，还会多于未采用这种制度的情况。 长期以来，很多西方经济学者从自由主义经济学理论体系出发，对公有制企业效率提出了很多批评[42，43]。 这些批评有些是善意的（如认为公有制企业存在搭便车行为），我们虚心接受，但有些则旨在动摇社会主义所有制的根本，我们要坚决与之斗争。 针对他们的批判，程恩富教授针锋相对、旗帜鲜明地提出了公有制企业高绩效论，从历史实践和宏、微观视角全面论述了公有制企业高效率的原因[44]。 本文从收入分配视角对公有企业高效率理论进行的行为实验正是对以上理论阐释的进一步证明。 实验结果清晰地表明，在工资与企业利润挂钩这种公有制企业广泛采用的收入分配制度下，企业会拥有更高的生产效率和企业收益，公有制的收入分配不仅是适应市场竞争的，而且是具有竞争优势的。 在公有制企业中普遍推行工资与企业利润挂钩制度，有利于劳动者主人翁地位的体现，更有利于激励劳动者为社会做出更大贡献。

其次，在社会主义市场经济中，当社会生产力发展到一定水平后，工资与企业利润挂钩这种公有制企业基于所有制要求而进行的薪酬制度建构是能够推进共同富裕的，在这种制度下收益提升的不仅是企业，劳动者收益和社会财富增加也都明显地高于未采用这种制度的情况。 当固定工资只具有生存工资内涵而不包括效率工资时，采用这种制度后劳动者的固定工资也不会下降。 公有制是实现共同富裕的所有制基础[45]。 之所以这么说，一方面是因为公有制企业生产资料公有这一本质属性决定了它的人民属性，这种属性要求企业中的劳动者应该分享企业生产的成果。 另一方面是因为它符合市场经济下劳动力市场供求双方的要求，实验结果证明，在挂钩制度下企业收益与雇员收益会实现同步提升，公有制企业现实中是可以推进共同富裕实现的。

最后，在社会主义市场经济中，当社会生产力发展到一定水平后，私有制企业选择工资与企业利润挂钩、劳动持股等财务分享制度，并逐步基于此向集体所有制企业转变，不仅有利于劳动者和社会财富增加，私营企业主收益也会因此增加，这种转变可以成为”先富带后富：、推进新时代社会主义共同富裕的一条可行路径。 本文实验证实，在一定条件下，工资与企业利润挂钩等财务分享制度不仅不会降低私营企业市场竞争力和私营企业主收益，相反，还会带来它们的提升和增加，与此同时，劳动者的收益也会提升。 这有效地论证了当社会生产力发展到一定水平后，在企业中赋予劳动者更多的权益是市场经济选择的内在要求。

（二）政策建议

首先， 在除垄断行业外的全部各级国有企业中全面推行工资与企业利润挂钩的收入分配制度，把国务院《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16 号）落到实处，真正实现新时代国有企业员工的主人翁地位，促使国有企业市场竞争力同步提升。 通过推行工资与企业利润挂钩的收入分配制度，弥补固定工资有效激励不足的问题，切实激发国有企业员工的努力程度，让习近平总书记提出的”撸起袖子加油干：成为企业员工的行为准则，把”多劳多得：的公平理论真正落实到企业实践中。 通过推行工资与企业利润挂钩的收入分配制度，为增加国有企业员工收入提供行之有效的增长通道，在国有企业利润增长的同时，实现国有企业员工收入同步增长，把”以人民为中心：的发展观和共享发展理念真正在国有企业收入分配中落到实处。

其次，鼓励农村集体经济走向全员持股的企业化合作生产之路，以集体所有制企业为载体，推动我国新时代的”乡村振兴：。 家庭联产承包责任制并不适合现代农业规模化生产，但这并不意味着我们应该进行土地私有化基础上的规模化经营，坚持集体所有制并采取合作化的企业生产组织形式应是农村集体化发展的题中之义。 本文研究表明，坚持市场经济体制并不意味着集体所有制不可行，集体所有制不仅可行，而且在收入分配制度上还具有独特的优势，它既赋予了每一个劳动者对于合作组织的主人翁意识，更激励了每一个劳动者更加努力地为集体工作。 与私营企业员工持股和生产资料私人占有之间的现实矛盾不同，我国农村原本实行的就是集体经济，企业化合作生产并不改变所有制结构，它所要求的只是从家庭联产承包制转变为集体所有、企业生产和家庭分红的形式。

再次，鼓励私营企业推行工资与企业利润挂钩、员工虚拟持股和全员劳动持股等分配制度改革，依靠市场的力量推动私营经济走上集体化道路，真正实现私营企业主”先富带后富：的共同富裕。 一方面，我们应该认识到”先富带后富：从而实现共同富裕并不能完全依靠私营企业主的互惠意识，各国经济实践也证明收入分配差距在私有化企业中更为显著，企业利润挤压工资的情况在私有化企业中表现得更为明显[52]。 另一方面，社会生产力水平不断提高后，工资与企业利润挂钩制度的激励能够提升劳动者劳动的努力程度，这种提高不仅会提高劳动者收益，也会同时提高私营企业主收益[53]。 因此，鼓励私营企业自主地开展工资与企业利润挂钩、员工虚拟持股和全员劳动持股等分配制度改革，依靠市场的力量引导私营经济逐步走上集体化道路， 既具有理论上的可能性也具有实践上的可行性，由此真正可以实现私营企业主”先富带后富：这一中国特色社会主义共同富裕的预定目标。

最后，各类型企业在实施工资与企业利润挂钩的收入分配制度后，支付给员工的固定工资不应下降。 厘清工资与企业利润挂钩制度与固定工资之间的相互关系是本文在理论上的一个创新。 固定工资与财务分享计划在劳动者薪酬中发挥着不同的功能，分享计划所提供的正向激励功能不能替代固定工资的风险防范和生活保健功能，如企业借口财务分享计划实施而降低劳动者固定工资，不仅会伤害雇员收益，企业自身利益也会因之受损。

注释：

①本文的工资具有广义含义，其英文对应既不是wage、salary，也不是compensation，而是income，即员工从企业获取的全部收入，因为员工由股份分得的利润并不应计入企业成本，而前述狭义含义工资都会计入企业成本。 国有企业的国有股权完全归于国家，国有企业员工与利润挂钩的收入在当前实际会计操作中仍然计入企业成本。

②这里的公有制企业既包括国有企业，也包括集体所有制企业，并且它不是一个封闭的概念，一旦一个私营企业在工资与企业利润挂钩收入分配制度基础上进一步实行了全员持股，它也就事实地具有了公有制因素[4]并体现出了向集体所有制企业的转变。 对纯粹的私营企业，利润归于股东是不言自明的道理，即使存在股权激励也只会针对股东的代理者——企业高管。

③推进共同富裕涉及生产、交换、消费和分配等各个经济环节，本文关于共同富裕实现的研究仅限于初次分配的工资制度这一局部范围，对于集中力量办大事等生产环节基于公有制优势的共同富裕推进方式本研究未涉及。

④《十二大以来重要文献选编（中）》，人民出版社1986 年版，第577 页。

⑤共同富裕具有阶段性[46-47]。对于当前初次分配中的共同富裕推进路径，《中共中央、国务院关于构建和谐劳动关系的意见》明确提出了“共建共享原则”[48]，即调动劳动关系主体双方的积极性、主动性，推动企业和职工“协商共事、机制共建、效益共创、利益共享”。 本文所讨论的共同富裕实现路径基于这一原则，即在公有制企业证明挂钩制度可以调动劳动关系主体双方的积极性，而在私营企业证明挂钩制度可以推动劳动关系主体双方效益共创、利益共享。 吴文新和程恩富将新时代共同富裕的这两方面分别表述为“凝心聚力、提高劳动生产效率”和“助力‘劳资两利’，助力雇佣劳动者分享资本收益”[49]。当然仅仅“效益共创、利益共享”仍存在私营企业中劳资双方收入差距拉大可能，仅从市场经济体制下私营企业劳资间分配关系上，共同富裕至少存在四个递进阶段，即劳资双方收入同时提升、劳资双方收入同步提升、劳方收入增速高于资方以及完全的按劳分配。 如前所述，本文所谈私营企业的共同富裕主要是指推动市场经济社会初次分配中前两个阶段目标实现，即“助力‘劳资两利’，助力雇佣劳动者分享资本收益”[49]，而非“完全的按劳分配”。

⑥关于公有制企业制度建构与私营企业制度演化的差异也正是本文所提出三个研究问题的原因所在，这就是公有制企业的制度建构能否经得起市场竞争的检验，私营企业的制度演化是否可以作为推进其所有制调整的基础，制度建构与制度演化是否具有共同的现实指向。

⑦需要说明，与演绎和抽象方法力求对规律的完备阐释不同，实证方法，特别是实验方法，所试图完成的只是基于有限样本不完全归纳对规律的经验证实， 这种证实在方法论上可以缩小演绎和抽象方法所得结论与经验证据之间的距离，提升其研究的可信性。 本文研究的价值正在于从经验层面对程恩富等学者关于工资与企业利润挂钩的理论阐释进行进一步经验证明。

⑧本文采用的模拟劳动力市场的礼物交换实验主要来自新凯恩斯主义经济学者阿克洛夫等人[50]，其理论直接指向是对西方“主流”自由主义经济学“经济人”假设进行证伪，这一理论尽管不能系统反映我国经济运行体系，但在局部劳资关系分析上对我国企业仍具有一定适用性。 此外，本文在实验设计中也基于我国社会主义市场经济的特征对阿克洛夫的基础实验进行了修正。

⑨社会主义有效的发展规划和有力的宏观调控将消除普遍的失业压力，社会生产力水平发展、劳动复杂程度提升也会导致严格的劳动监督失效。

⑩社会效率的评价方式是社会总产出与社会成本之间的差值而非社会总产出。