地方国有企业科技创新发展的人才支撑机制

□刘若琪

进入新时代，新一轮科技革命加速演进，以网络化、智能化、信息化为主要特征的知识经济快速崛起，企业之间竞争更多体现为科技创新实力竞争，科创人才对企业发展的地位更加显著。国有企业作为引领国民经济发展的骨干力量，在贯彻实施创新驱动发展战略、推动科技创新方面起着重要支撑和引领作用。习近平总书记指出，发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力。新时期，地方国有企业必须在服务区域经济发展中展现新作为，引领科技创新发展，推动企业科技创新板块高质量发展。人才是创新的第一资源，科技创新必须有高素质人才，有一支强有力的科创团队。因此，地方国有企业科技创新发展必须加强科创人才队伍建设和人才资源挖掘，建立完善企业人才支撑体系。

一、地方国企科技创新人才支撑新要求

（一）地方国企科技创新的人才需求更加迫切

近年来，地方国企逐步发力科技创新领域，科技创新产业板块发展趋势逐渐明朗，科技创新人才需求也呈现出大幅增长态势。对企业而言，科技创新是实现企业弯道超车和换道领跑的重要选项，出于企业发展转型升级、企业开拓新的业务领域等原因，地方国企科创人才需求逐渐强劲。如，地方银行大力发展科技金融，地方投资平台大力发展新能源、新基建等新兴产业，地方文旅企业大力发展智慧旅游、文化创意等产业。

（二）地方国企科技创新的人才管理要求提高

地方国企科技创新发展中，用好人才、激励好人才、人尽其才是科创人才管理的必然要求。新时期，随着国企科技创新领域发展的逐步推进，企业对科创人才的管理工作也提出了更高要求，人岗匹配、级别晋升、技能提升、激励机制及配套制度等方面均属科创人才管理的范畴，这与传统意义上的一般人员管理有一定的区别，必须结合国企科技创新人才的特点做出适应性安排。

（三）地方国企科技创新的人才体系要求更高

地方国企长期以来对科技创新的内生机制存在不足，科技创新人才支撑方面与传统人才支撑存在一定区别。从企业角度看，管理型人才更多对企业整体管理协调有较大优势，但科创型人才的制度体系建设与一般运营管理型体系建设存在较大区别，人才体系上更需要市场化、创新化、现代化的体制机制，在激励机制、培养机制、工作机制上进行系统谋划设计。

二、地方国企科技创新人才支撑机制主要短板

（一）科技创新人才评价机制不科学

地方国企在一定程度上体制机制不够灵活，评价方式与机制不健全，相对缺乏创新发展内生机制，科技创新人才体系建设上也有一定滞后性，对人才创新活动的激发作用不足。对科技创新人才而言，做好本职工作即可满足日常工作要求，科创人才以完成基本工作要求为导向，缺少科学有效的考核评价，较少有科技创新的内在动力。同时，在对科创人才评价上存在一刀切的结果导向或轻视过程导向，不能有效地对人才科创成果进行客观评价，使得科创人才的创新活动时常受挫。这一问题的根源在于机制设计上的不足，对科技创新人才的使用上，尚未建立能够促使其产生内生创新动力的评价机制，这在很大程度上对科创人才作用的有效发挥形成阻滞效应。

（二）科技创新人才系统性、协同性机制不足

通常情况下，企业科技创新人才可分为三类，分别为领导类科创人才、管理类科创人才、技术类科创人才。三类科创人才共同构成科技创新主体系统，分别肩负科创发展方向确定、科技事务日常管理与组织协调、科技成果研发应用等方面的相关职能。对地方国企而言，科技创新业务板块的设立，一方面出于对创新发展动力的需求，另一方面对管理人员的安排也有一定的考量。在诸多情况下，科创部门科创人员的管理类部分比重相对较高，一线科技创新技术类人员占比不高，同时还可能存在科创领导“外行管理内行”的不合理现象，尤其是既懂科技管理又有较高科创水平的综合型人员匮乏，三类科创人员不能构成系统性科技创新组合体，使得科创协同水平不高，企业科创的成效也就受到较大影响。

（三）科技创新人才激励机制不健全

通常情况下，地方国企受传统思维影响，在管理科创人才的模式和方法上缺乏现代创新型企业的制度，也与市场化的人才激励机制不相适应。在相对缺少人才激励机制的情况下，科技创新人才的创新活动没有与之配套的激励制度与举措，不能得到较好的物质、精神相关的激励与回报，这在很大程度上降低了科创活动的积极性。近年来，我国一些地区国企科创人才流失严重的现象时有发生，造成这一问题的主要根源之一在于传统国企的思维客观存在，科创人才的激励措施不能满足创新活动的需要，尚未形成市场化、现代化企业的人才激励机制。

三、地方国企科技创新人才支撑机制构建思路

（一）科创人才激励机制

建立具有正向激励作用的科创促进机制，是提升地方国企科创人才支撑的关键，激发科创人员干事创业热情和创新活动离不开科创激励机制。一方面，要建立赏罚分明的激励导向，严格按照科创业绩兑现考核奖励，对科创活动较大、科创成效突出的人员给予应有的奖励，破除唯资历、唯身份论，真正将奖励资源落到实处。另一方面，要旗帜鲜明地选拔任用有真才实学、业绩突出的科创人才，具有一定管理能力并适合管理的要优先提拔任用，具备职称等级晋升条件的要优先给予提升支持，真正做到能力导向、唯才是用。

（二）科创人才评价机制

人才评价是人才发展机制的核心内容之一，对企业人才发展的工作影响较为显著，科创人才的绩效管理和综合考核需要完善的人才评价机制。科创人才评价的核心在于评价标准，要认识到科创工作的阶段性和部分领域的不可控性，切实破除简单机械的结果导向和“重结果、轻过程”的评价方法，建立容错机制，科学、实事求是地制定评估标准，真正起到激发科创人员干事热情的作用。因此，要根据科创业务评价需要，改进人才评价机制，优化人才评价标准，借鉴和吸纳先进科学的科创人才评价模式和实施方法，既突出能力和业绩导向，又兼顾科创人才阶段性成果和平时表现，做到科学评价科创人才。

（三）科创人才培养机制

企业科技创新能力的高低，关键在于培养机制是否合理、完善，科创人才培养机制保证了科创人才的有序成长和人才梯队的合理配置。因此，要注重科创人才培养机制构建，以科创人才创新能力、业务水平、综合素质提升方面为重点，加强科创人员的教育培训，注重在科创活动中提升个人能力。要适度兼顾科创人才的独特个性，注重根据业务领域和专业特长，对不同的科创人才进行不同的业务培养提升，在多领域、多层面培育出创新能力强、技术成效好、业务水平高、干事动力足、综合素质硬的人才队伍。

（四）科创人才协同机制

科创人才的系统性、协同性是保证科创活动有序高效运作的必然要求，要完善科创领导人员、科创管理人员、科创技术人员之间职能分工和业务协作机制。在协同机制上进行强化，科创领导、管理和技术三方在职能上是相互协作的关系，分别承担科创事务的不同环节，都应服务于科技创新的核心内容，要适度允许并鼓励科创人才的职务转化和人员流动。尤其要确立技术优先的导向，科创领导要尽可能满足技术创新的需要和发展方向，科创管理要尽可能服务于技术创新的要素需求和事务运作，三方协同构建，既有职能侧重和明确分工，又能共同作用于科创业务流程的运作机制，这对科创人才的能力高效发挥具有重要作用。