“职教二十条”背景下外聘教师队伍建设的思考

□黄超平

“职教二十条”的颁布，让人们对职业教育有了新的认识，从此也明确了“职业教育”与“普通教育”具有同等重要的地位。高职教育的发展除了狠抓本校师资队伍建设以外，对外聘教师队伍，尤其是企业兼职教师队伍的建设也提出了更高的要求。本文主要分析了现阶段企业兼职教师队伍的现状，并在此基础上提出了一些适应时代需求的建议和对策。

一、“职教二十条”政策背景概述

国务院印发了《国家职业教育改革实施方案》（国发[2019]4 号），又称“职教二十条”。在方案中，明确了“职业教育与普通教育是两种不同教育类型，具有同等重要地位”。这对职业教育的发展具有十分重要的意义。按照“完善国家职业教育制度体系”的要求，落实“类型教育”、尽快自成体系成为职业教育改革发展的迫切需要。

2019年全国高职院校扩招100多万人，根据教育部等六部门关于印发《高职扩招专项工作实施方案》的通知（教职成〔2019〕12号），将高职扩招计划重点布局在优质高职院校、发展急需和民生领域紧缺专业、贫困地区，而且首次专门把退役军人、下岗失业人员、农民工和新型职业农民等纳入高职招生范围，接近扩招人数的一半，为职业教育面向人人、面向社会提供了多样化学习机会。

国家把职业教育摆在教育改革创新和经济社会发展中更加突出的位置，一系列有利政策的颁布，给高职院校带来了前所未有的发展机遇。在高校不断扩招的大背景下，对高校教育教学改革提出了更高的要求，师资队伍作为高校建设的重点，如何打造一支高质量、高素质、人数充足的师资队伍，受到更多高校教育管理者的关注。

职业教育与普通教育有同等重要地位，院校数量多，招生规模大，就业前景好，对“职教二十条”的落实有重大支撑作用。在新形势下，职业教育建设只有紧紧围绕“完善国家职业教育制度体系”“构建职业教育国家标准”的整体步骤与要求，才能更好地满足“职教二十条”对职业教育改革发展的新要求。外聘教师作为高校现有师资队伍的补充,不但是为了解决学校师资数量不足，而且外聘教师的科学聘用能够大大提升教学的质量。但由于外聘教师不属于高校里面的教职员工，在队伍的管理上存在很大的难题，如何合理、有效、科学地发挥外聘教师的作用，是每个高职院校值得思考的问题。

二、高校企业兼职教师管理的现状分析

（一）外聘教师的组成

现在高校外聘教师的组成主要由校外兼课和校外兼职这两部分人员组成。校外兼课，即这部分教师他们原来的身份也是教师，是从其他院校单位过来兼课的人员，这部分教师有相对固定的原工作单位，一般跟高校同属于教育行业，相互比较了解，而且有部分校外兼课的人员是刚退休的高校教师，他们仍然很有激情、很有活力，依然对教学工作有较高的热情。另外一部分是校外兼职的教师，即是由企业人员来高校兼课的人员，一般情况下，对于企业过来的兼职教师，需要其具备较强的专业能力、实践能力。

（二）外聘教师的管理现状

1.外聘教师流动性较大。每个学期，学校都会聘请相当一部分教师去担任课程的教学，其中有部分教师是续聘的，即以前一直在高校已经有兼课的，另一部分教师是新聘的。据了解，有些“老”的外聘教师觉得在高校里兼课，课酬不够高，又面临备课、课堂教学评价的压力，万一出了教学事故，还要扣钱，觉得“得不偿失”。总体来讲，兼课成本较高，是造成很多“老”外聘教师不愿意继续兼课的原因。年轻的外聘教师因为生活的压力，愿意付出更多的艰苦，取得更多的劳动报酬。

2.外聘教师教学能力培训不足。由于工作原因，外聘教师在外面有自己原来的单位工作，原本来高校兼职上课，就是利用自己的业余时间，如果还要挤出更多时间如周末，去参加更多的培训学习，可能从时间安排的角度来讲难度比较大，即使教师有很扎实的专业基础，教学能力不足，也可能会导致难以把知识很好地传授给学生。

3.企业兼职教师在高职院校中活跃度不够。

虽然现在企业兼职教师日渐参与高校的日常教研、科研项目，但是活跃程度仍然不够。有些项目可能仅仅为了能够通过，而采取“挂名”的方式，增加项目的“含金量”，但是要让企业兼职教师真正发挥其在专业方面的建设作用却很难。一方面，企业兼职的教师日常工作已经很忙，很难兼顾得上；另一方面，高校的项目资金不多，有些技术要求较高的项目很难开展，对于项目成员的奖励又不是很多。因此，要让高水平的企业兼职教师参与高职院校教科研项目建设，吸引力仍然不足。

三、企业兼职教师队伍建设对策

（一）调整企业兼职教师的课酬

在日常企业兼职教师的开支当中，最大一部分就是课酬费的支出，而企业兼职教师的课酬费大多是参照高校教师的职称来发放的。有些企业的员工不一定走的是职称系列，员工可能拥有职业技术资格，如技师、高级技师等，像这些职业技术资格证书，由于不属于职称，虽然这部分企业兼职教师的专业实力比较强，但却可能取得的课酬不高，这样不利于发挥企业兼职教师的积极性。因此，高职院校可以根据实际情况，对兼职教师的课酬有针对性地进行适当调整。

（二）调整企业兼职教师的准入机制

高校教师普遍要求高学历、高职称，基本条件、门槛要求相对较高，而企业的工作人员，讲究是否具有较强的专业能力、实践能力、业务能力，对于学历、职称没有一个硬性的要求。如果用引进高校教师的条件来聘请企业兼职教师，往往难尽如人意，因此，如果是被认定为“非物质文化遗产继承人”“技能大师”“能工巧匠”等称号的人员，应该适当调整聘请条件，吸引他们来高校兼课。另外，从校企合作的企业中聘请在企业一线工作的技术能手、专家、高级工程师、高级技师等人才加入教研改革中，通过与校内教师的深入交流，有利于高校掌握企业用人标准和需求，及时调整人才培养方案，与实际生产接轨。

（三）给予政策上的支持

除了加强校企合作外，通过一些项目的开展如“高层次技能兼职教师”“技能大师工作室”“学徒制”等进一步吸引企业、行业的名师来兼课，提高学生的学习积极性，让学生更深切地体会到理论学习与实践工作是如何结合起来的。另外，可以制定相关的政策制度，对企业兼职教师这项举措给予一定的补助和支持。

四、结语

外聘教师作为一种强大的师资力量,在高校教学工作中是不可或缺的。许多高职院校的教师是从学校毕业后直接从事教学工作，虽然学历、学术水平相对较高，但是缺乏企业生产经验，在教学过程中，很难把理论知识和企业生产的实际情况结合起来。企业兼职教师到高职院校教学，不但是对高校理论课堂的补充，也促进了企业高技术人才、优秀人才的储备和培养，达到“双赢”的效果。虽然高校对于外聘教师的管理工作还有一些不足,但是针对现存的问题,通过适当提高外聘教师费用报酬、建立稳定的外聘教师队伍、设立合理的外聘教师准入机制、制定完善的外聘教师奖励激励机制、加强对外聘教师的教学监管、提高外聘教师参与教研的积极性、加强与外聘教师的交流沟通等对策,能够在一定程度上解决这些问题,从而提升外聘教师团队的素质,提高教学质量,为高校培育更多高素质人才奠定良好的师资力量基础。