新时期事业单位人力资源管理创新与改革

□张巧琦

事业单位是我国一种特殊的社会组织，其所涉及的领域众多，包括科学研究、文化教育、医疗卫生、生态环境、城市交通等。与传统管理模式相比，新时期事业单位人力资源管理更注重人力资源的配置情况，讲究人才与岗位的相适应，更加注重人才能力的发挥和素质的全面培养，并且对员工未来职业的发展能作全方位的思考。同时，也提高了人才的获得感和归属感，避免了人力资源的浪费和流失，有助于人才能力的发挥和施展，为事业单位后期更好地发展提供了保障和创造了条件。所以，新时期事业单位人力资源管理不仅具有探索价值还具实践意义。

一、事业单位人力资源管理的现状

（一）制度落后，管理观念落伍

我国事业单位虽然出现的时间较长且规模庞大，但一直以来其在管理模式上还是沿用最为传统的方法。管理模式的脱节和落后，必然会使整个部门的发展速度受阻，进而在思想上造成事业单位与社会化需求之间的鸿沟。而事业单位的工作核心是为民服务，容易造成业务能力与民众需求的不适应，进而使得人们对事业单位办事效率的不满。而在管理层面，由于管理中的大部分人在很长时间里都是受传统管理模式的约束，再加上少有新鲜血液加入，进而造成管理层面整体管理观念的落伍，由此极大地阻碍了人力资源管理的优化和推进。另外，制度的不完善也会给事业单位的人力资源管理造成很大的困扰，比如有的单位其人力资源管理的规章制度完全是照搬照抄，致使该制度在事业单位的适用性上也有所欠缺，而制度中条例与条例之间的关联度也较低，造成人力资源管理的规范化难以形成统一，进而影响了人力资源管理的实施和落实。

（二）薪资水平低，培训力度欠缺

事业单位对于薪资的发放都是有一定模式算法的，比如基本工资、绩效工资、津贴补贴等，但尽管如此，事业单位的薪资情况却不容乐观，特别是与如互联网之类的新兴企业相比，差距还是比较明显的。但要知道这些新兴企业在人力资源管理和培训力度上都有很大投入，因而使得其在整体架构上比较完善和先进。而事业单位不仅薪资水平低，其培训力度还很缺乏，致使许多人才特别是年轻人觉得缺乏成就感，因而引起部分人才的外流。此外，大部分事业单位本属于公共服务类行业，因为培训力度的缺乏致使这些单位的员工在认识上有些欠缺，员工意识引领上做得还不到位。

（三）晋升机制老旧不灵活

目前，许多事业单位的晋升机制还是论资历排辈分，这种方式在某些领域可能适用，但如果整个大环境都是这样一种结构，一方面可能会让许多有才之士因久不得志而丧失信心，另一方面也有可能会让部分能人“躺平”，进而造成其进取心日渐退化、知识技能等裹足不前。同时，因为在管理层级或者高层级中没有新鲜血液的引入，致使整个上层架构的思想老旧、不愿意创新，这样的恶性循环将会使事业单位很难挣脱传统管理模式的禁锢，进而造成人力资源的大量外流。

（四）考核模式单一，考核标准不一致

事业单位在对员工进行考核上也存在较多的问题，比如考核模式单一，缺少对专业技能的考核和量化，且有些地方的考试内容还与实际工作大相径庭，这就使得考核缺少了原有的价值和意义，不利于员工真实水平的体现。且在考核标准上也没有具体的统一，比如有的事业单位1年2次考核，而有的事业单位可能2年才1次考核，极大展现了考核的不一致性。此外，考核后的最终结果可能还不与薪资水平挂钩，只是走走形式，这样一来就更不利于激发员工努力工作的动力。

二、事业单位人力资源管理的创新与改革

（一）推进人力资源信息化管理

随着信息化时代的发展和大范围的普及使用，许多大企业特别是高新企业在人力资源管理方面都运用了信息化手段。一方面比较准确，不存在偏颇，在一定程度上减少了不必要的纠纷；另一方面，也为人力资源管理节约了成本和时间，最大限度发挥了人力资源管理的优势，对员工的工作态度有一定的警示约束作用。通过信息化管理手段，有助于资料信息等的保存，有助于事业单位对近来部门的情况能更好、更快、更准确把握，也有助于相应决策的调整和制定，更有利于领导对该部门的动态管理。另外，在信息化管理的过程中会使用很多信息化工具，这样一来肯定会组织一些关于信息化办公的培训，这有助于长久以来事业单位人员信息化水平普遍偏低境况的改善，使得相应人员在潜移默化中提升了自己的信息化水平，有助于员工与时俱进。

（二）完善和落实人力资源管理的相关制度

事业单位要想从根本上实现突破和改变，就必须追根溯源，而这个源头就是制度，包括分配制度、考核制度、晋升机制、奖励机制等，因为这些都是与个人得失发展切身相关的，也是员工最为在意的，所以处理好这些问题刻不容缓。比如在分配制度上，必须规范，要制定出统一的标准，这样才能保证管理的公平性和公信度，员工也能心悦诚服。在考核上需要进行量化，比如一年需要2次及其以上，而在考核内容上需要与其工作内容或者性质息息相关，需要实际操作的要考核实操，需要业绩量化的用数据说话，需要考查综合能力的考查综合能力，避免考试的单一性和无意义性，且在考核的全过程中需要公开、透明，并把员工的考核成绩与薪资挂钩，以此保证员工的工作态度，激发员工的工作效率和热情，提升员工的工作水平。在晋升机制上破除传统的论资排序，应当从两方面进行考虑，一方面为工作能力，另一方面为群众基础，这样一来有助于员工工作热情等的激发，有助于整个大环境的积极进取，也能提高员工的成就感和获得感，避免传统晋升机制的诟病。除此之外，要明确奖惩，奖励方面有助于员工积极性的提高，而在惩罚方面也可以对员工起到警示的作用。

（三）加强员工职业生涯规划和服务意识

人力资源管理的最大效用就是最大限度发挥人才的潜力和价值，因而对于人力资源的管理应当加大对员工职业生涯的规划和开发管理。比如，部分员工在进入事业单位后会觉得雄心壮志丧失，其中一部分原因就是缺少职业生涯的规划和开发。因而，事业单位对于人才的吸纳和培养应当以未来发展为目标导向，畅通渠道，加大对人才专业能力和素质的培养，使之与其岗位相匹配。比如在单位内部建立长效的培训机制，制定完备的职业发展路线，为有才、有识、有能的员工提供施展的平台，让其在最适合的地方发挥其最大的能耐。此外，仅有才能还不行，还应加强员工的思想品德建设，提高员工的服务意识。因为事业单位从本质上讲就是为人民服务，因而“全心全意为人民服务”就是其宗旨和成果导向，所以人力资源管理还应加大对员工人文素养的培养，这样一来，一方面有助于员工整体素质的提高，另一方面也有利于事业单位良好形象的树立，更有利于国家和谐社会的建设、发展和长治久安。

三、结语

一直以来，事业单位在人力资源管理方面的弊病就已存在，且随着社会化的跟进和发展愈发明显。在新时期互联网等技术的冲击下如何改变这一现状成为迫切所需，因而对事业单位人力资源管理进行改革和创新既是选择也是要求，这也是事业单位的本质属性所决定的。针对这一系列问题，笔者结合实际，提出了一些与事业单位未来发展和员工个人需求相契合相适应的建议，以期实现事业单位人力资源管理的优化。