全球化视域下的跨文化人力资源管理研究

王岩，Chungwon Woo，藏振

（1.韩国 国立釜庆大学 技术经营专门大学院，韩国釜山 48513；2.韩国 科学技术政策研究院（STEPI），韩国世宗30147；3.韩国 东亚大学 国际专门大学院，韩国釜山 49236）

中国加入世界贸易组织之后，对外贸易增长迅速，很多国内企业为了更好地推广自己的品牌，逐渐开始成立跨国公司，由于各个国家之间文化背景、人文地理、地域环境都不相同，不同员工对不同文化很难全部包容和接受，这对我国企业快速走向世界起到了限制作用。为了更好地做好跨国企业的人力资源管理工作，管理人员必须先对各国的文化差异进行分析和研究，对企业施行具有针对性的、有效的跨文化人力资源管理，促进企业文化的统一。企业文化的创建是企业国际化的重要条件，企业文化需要对不同文化进行平衡与融合，良好的企业文化能够加强企业工作人员的归属感，提高工作人员对企业的贡献值，有利于企业更好地进行发展。

1 全球化视域下的跨国文化交流与传播

文化是具备同样社会经验与教育背景的群体，在社会行为中逐渐形成的共同心理程序，跨国家与区域的群体所产生的心理程序，会因为社会经验水平与教育形式的不同而有所差别。在全球经济一体化的大背景下[1]，很多跨国公司的员工开始离开自己的国家去往别的国家进行工作和生活，无论之前的管理理念或管理方式如何成熟、高效，都无法真正满足不同市场文化需求，进而导致员工在工作交流过程中经常会遇到各种各样的问题，工作不能正常开展。

中国跨文化企业在发展中首先需要面对的问题，就是差异文化下的员工无法进行针对性沟通与交流。中国人更倾向于谦逊、内敛、包容和谐的文化思想，而西方人则更倾向于自我的表达，更主张个性发展，这就导致双方在文化理念、思想传达方式等方面出现显著不同，进而直接影响员工信息交流的有效性[2]。这种文化交流的不对等，导致跨国企业文化很难实现高效传播，更不用说建立符合双方发展需求的文化体系了。企业内部文化的不统一会给企业发展带来限制，很多工作人员可能因为不能适应多样化的企业文化而导致工作提前结束、 工作效率降低等问题，基于以上各种问题，在全球化背景下对企业实行跨文化人力资源管理是至关重要的[3]。

2 跨文化人力资源管理的必要条件

近年来，在全球经济一体化的背景下，很多企业逐渐向国际化发展，怎样在公司内部开展科学有效的跨文化人力资源管理是企业管理人员需要重点考虑的问题。不管是国际化企业还是新的跨国公司，对企业进行管理时都会受到一种或者多种不同文化的影响。管理人员在企业中进行跨文化人力资源管理，需要在长期的管理过程中与不同文化进行碰撞、接受、融合、发展，才能逐渐发挥跨文化管理的优势。企业成功实行跨文化人力资源管理需要以下条件。

2.1 要建立良好文化交流平台，实现不同国家文化的包容性传播

跨文化人力资源管理是跨国公司对员工进行统一管理的重要渠道，其主要内容是人力资源管理人员对各个国家的文化内容和背景进行分析和研究，将各国文化进行融合加入企业文化中对员工进行约束和管理，减少员工因为文化不同而引发的工作矛盾和问题。同时，注重搭建双方良好文化交流的平台，对不同国家的文化进行实时交流与沟通，实现不同国家文化的包容性传播，从文化传播角度实现企业核心竞争力的提升。

2.2 以文化差异共同点为基准，持续调整人力资源管理模式

对于不同的国家来讲，大部分文化存在很大差异性，只有少量文化存在共同点。而大多数跨国企业根据自身文化背景创建的企业管理模式，通常具有很强的文化特点，对不同文化背景下的员工进行管理不能百分之百适用。利用传统的企业管理模式对不同文化背景的员工进行管理时，会出现因为文化差异而带来的各种问题，例如，员工文化理念不同、对集体主义的认知不同等，这就需要不断挖掘不同文化背景下的共同点，并及时对企业管理模式进行调整，保障跨文化管理工作的顺利开展。同时，还要注重对企业管理者关于共同点文化的传播与学习，让管理者对跨文化管理观念表示认同，能够及时接受跨文化人力资源管理模式的调整和发展。总的来说，以文化差异共同点为基准，持续调整人力资源管理模式，对提高企业的核心竞争力有促进作用，能够促使文化传播与学习落实到实效，真正为企业跨文化人力资源管理做出积极贡献。

2.3 转变员工对跨文化理解与认知，为其快速认可新企业管理文化打基础

为了更好地推行跨文化人力资源管理新模式，企业可以对员工进行跨文化的培训，帮助员工转变思想，不断引导员工接收不停发展的多元化企业文化。让员工用接受与包容的态度对跨文化管理模式进行学习，快速认可新的企业管理文化，从而实现员工工作效率的提高，有利于跨国公司的加速发展。

3 全球化视域下的跨文化人力资源管理实施策略

3.1 以文化交流为核心，发挥管理人员积极引导作用

现阶段大部分的跨国公司和国际化公司中，都存在文化差异问题，导致企业内部进行交流时频频出现问题。而员工之间的交流沟通是管理人员在跨文化人力资源管理实施过程中遇到的高频问题。不同国家的人由于文化、地理、人文环境的不同导致企业在经营过程中会引发各种因为价值观不同而产生的问题。管理人员在企业管理工作过程中如果忽视这些问题，就会导致员工对企业管理产生信任危机。因此企业管理人员要不断引导员工进行文化交流，让员工对国内外的差异化文化进行正确认知和理解。

文化交流是确保所有工作能够流畅沟通的关键，企业可以定期举办文化交流的宴会，让员工对自己当地的文化背景、地理环境、风俗习惯等与其他企业成员进行交流； 并让员工针对因为文化差异引发的实际工作中出现的问题进行分析和研究；此外，让员工就工作中因为文化差异可能会出现的问题进行提前预测，并制定出行之有效的解决方案。让员工在交流过程中，对不同企业成员所接受的文化风俗进行深层次的了解，有效避免因为文化差异而引发的工作问题。

3.1.2 加强文化传播力度，制定合理企业文化

为了加强员工对企业的信任感和归属感，有效提高企业的核心竞争力，需要企业管理人员全面提高企业的文化传播力度，在企业文化的制定和落实上下功夫。对于跨国公司来说，可以就主要国家的风俗习惯在企业内部进行宣传，让各国人员就风俗习惯进行互相了解，用包容、开放的态度去包容不同国家的生活习惯，对日常工作中出现的由于文化理念产生的问题及时解释，为企业营造和谐、可持续发展的工作环境[4]。

3.1.3 多元化文化交流节日活动，加深员工对跨文化的理解

在跨文化人力资源管理过程中，企业需要以文化交流为基础，根据不同国家的庆祝节日，举办庆祝活动，让企业员工在企业活动中对其他国家的文化进行深入了解。企业活动的成功举办，能够增加企业成员之间的相互了解，有效避免员工在之后的工作中所产生的摩擦，提高员工之间的团结协作精神，为提高企业的核心竞争力夯实基础[5]。

3.2 以差异文化包容为重点，完善跨文化管理制度

3.2.1 注重培养员工对文化包容性，完善员工管理制度

全方位地对员工管理制度进行调整，具体到岗位工作制定、人员招聘、培训、考核制度、薪资管理、劳动关系管理等方面。管理人员在管理模式不断改善的过程中，提高跨文化人力管理系统的科学性。在这一过程中，企业要加强培养员工对不同文化的包容和接纳能力。尊重不同的文化并发掘其独有的特质，这对统一企业文化有促进作用。跨国公司企业文化的有效建立能够在一定程度上引导员工改变对多元化企业文化的认知，建立一致的价值观。

3.2.2 基于文化差异创建适宜工作环境，提高人才留存率

录播系统对教学过程实现全过程的录制。教师采用录播系统等信息化手段，实现信息化教学，有利于满足精品课建设的要求。学院录播教室自使用以来，校内很多教师在录播教室进行精品课的录制，参加各级各类信息化教学大赛及其他精品课的评比，取得较好的成绩。简易便捷的高清录制，舒适安静的上课环境，相比用手机或笔记本电脑的录制，在录播教室录制的课程更能体现课程“精品”的内涵。

管理人员对企业组织结构进行优化的过程中，需要先解决各阶层的人员配比问题，利用员工的文化差异为员工创建适合不同员工的工作环境，加强员工对文化差异包容性的培养，减少企业的外来人员辞职率，稳定企业管理结构。

3.3 丰富企业文化内涵，实现企业文化整合管理

员工跨国进行工作时，出现最多的问题就是具有不同文化背景的员工针对同一问题进行交流时会出现不同的见解。但是每位员工作为文化传播的载体，对新事物的认知过程是有一定规律的，具体来讲就是员工进入到新的文化环境中，都会呈现先陌生，再到逐渐了解，最后掌握的过程。

3.3.1 基于员工文化认知能力，对企业文化进行重构

从认知层面来讲，是从开始的感性思维到最后的理性思维。各国文化都有丰富的内涵，在企业管理过程中，管理人员不可能对各国文化的内涵进行全面深入的了解，因此，在对企业人员进行整合时可以根据员工的文化认知能力进行划分，将文化认知能力相近的划分到一起，分为不同的阶段团体，最终根据跨国企业统一的价值体系对企业的跨文化人力资源管理模式进行重新构建和整合。管理人员在对文化整合与重构是否科学进行分析时，可以通过观察企业员工对新创建的文化环境的适应能力来进行分析。刚开始的时候，由于各个国家的文化差异比较大，各国员工在新的文化环境下会显得很不适应，随着时间的不断推移，员工之间会在逐渐磨合过程中进行文化交流，文化环境适应能力强的员工会带动适应能力差的员工适应新的文化环境，从而逐步适应多元化的企业文化，员工之间因为文化冲突、风俗习惯、宗教信仰问题发生矛盾的次数也会越来越少，进而促进企业文化的高效建设。

3.3.2 基于企业成立不同时间段，灵活实施跨文化整合

管理人员在对各国文化进行整合时，要根据企业的成立时间进行灵活变动。首先，成立初期的跨国公司，管理人员在进行企业文化的管理和整合过程中，需要将观察重点放到管理层的文化差异上，保证企业管理层之间能够进行有效交流，将领导层国家的文化进行整合，然后与认同企业文化融合的员工进行交流。建立初期的企业，管理层在企业发展上有绝对的话语权，管理层的文化趋向能决定企业的整体文化的走向，因此要做好成立初期企业的领导层文化整合。其次，处在发展阶段的企业，管理人员对发展阶段的企业进行企业文化整合和管理时，要重视执行层的文化整合，适当对执行层进行文化激励。随着时间的推移，在一定程度上能够加强执行层和管理层之间的和谐关系。最后，对于稳定期的企业，管理人员要重视员工之间的文化整合和管理，让员工能够团结起来，对领导层的策略和企业发展方向表示认同，加快企业发展速度。了解企业各级层的员工的文化背景之后，管理人员再多角度地对企业价值观走向进行管理，对企业内部的管理渠道不断进行拓展，提高企业文化融合速度[6]。

3.4 明晰跨文化经济价值，制定科学地员工激励制度

对企业进行跨文化人力资源管理是为了提高跨国企业的经济价值，跨文化人力资源管理体系需要打造专业化的管理团队。首先，管理人员可以根据员工的实际工作情况，对员工进行奖励，提高员工的工作积极性，提高员工对企业的价值。制定对员工给予薪资奖励政策时，要注意随时根据员工的工作情况进行科学的调整，不仅要将员工的工作时间、工作效率考虑进去，还要考虑员工的工作态度和工作成果，全方位的形成薪资奖励制度。其次，企业要不断加强对员工的关心，要对员工的职业生涯规划进行计划性设计，对工作优秀的员工及时称赞鼓励，在重要节日中为员工发放福利，加深员工对企业的感情，从根本上降低员工离职率。还要根据不同员工的文化背景进行精神激励，定时举办企业文化活动，让员工感受到企业的人文情怀。最后，为了企业能够更好地发展，管理人员要定期对员工进行培训，不断锻炼员工的工作能力。良好的激励政策加之定期的业务能力培训，能够提升员工的综合素质，加强员工之间的团结合作力量。

4 结语

在全球化背景下，由于不同国家与区域在文化背景方面存在较大差异，无法很好地进行文化的交流与传播，导致管理人员对企业进行跨文化人力资源管理过程中存在很多问题。针对这些问题，尝试从以文化交流为核心；发挥管理人员积极引导作用；以差异文化包容为重点； 完善跨文化管理制度等方面入手对跨文化人力资源管理政策进行改善，为跨文化企业良性发展提供支持。