以岗位管理为核心的绩效考核方案在临床护理中的应用

凌文静 袁明静 唐帆 罗玉红 方雯 李亚玲

护理绩效是指医院对护士在工作中的表现和贡献进行评估，并根据完成的工作量、护理质量、劳动风险和成本消耗给予基本工资以外的酬报[1-2]。根据《全国护理事业发展规划（2016—2020年）》，医院应针对临床护理工作中任务重、风险高、技术含量高的岗位，建立科学的护士绩效考核方案和薪酬分配制度[3]。基于垂直管理模式的绩效分配改革是磁性护理管理的体现。此外，该模式还可以使护理部运用其经济管理权力对护士的经济分配进行管理，避免科室经济分配的矛盾，保证护士绩效工资分配的合理性[4-6]。以资源为基础的相对价值系数（resource based relative value scale，RBRVS）能够有效地评价医务人员的劳动价值，通过比较医务人员在医疗活动中投入的各种资源因素和成本因素的水平，来计算每项卫生服务工作的相对价值[7-9]。基于此，本研究在贵州医科大学附属医院成功引入RBRVS绩效考核模式的前提下，以垂直管理为模式，构建基于工作量为基础的二次分配管理方法并评价其应用效果，以优化资源配置，强化竞争激励机制，构建合理有效的成本控制体系，推动与医改政策接轨的绩效薪酬改革。

1 资料与方法

1.1 一般资料

本研究时间为2020年3月—2021年12月。贵州医科大学附属医院核定开放床位数2 748张，全院护理人员合计1 998名，床护比为1∶0.72.其中男128名，女1 870名，平均年龄（32.99±8.12）岁。职称：主任护师6名，副主任护师143名，主管护师559名，护师871名，护士419名。学历：硕士36名，本科1 734名，专科228名。编制：正式编制415名，合同制1 583名。纳入标准：（1）病区护士；（2）每年从事护理岗位工作时间≥50%，入职时间≥1年。排除标准：实习、进修护士。

1.2 方法

1.2.1 构建以工作量为基础的护理绩效分配比例 （ 1）构建原则。实施以岗位管理为核心的绩效考核方案，实行多种排班结合模式，体现多劳多得、优劳优酬、向重点岗位倾斜的分配原则。（2）构建方法。成立院内护理绩效奖金分配专家小组，小组成员由3名护理部主任、1名护理部办公室主任、1名5年以上高年资护士及12名科护士长共17人组成，参考相关文献[10-13]经多次修订并在18个病区试运行12个月后不断修订而成。

1.2.2 奖金绩效分配及系数 绩效指标内容包括以下几个方面：（1）岗位指标，主要包括管理岗、责护岗、晚夜班岗、办公岗、教学岗、药疗岗、二线岗。（2）班次指标，白班、晚班、夜班。（3）层级指标，NⅠ、NⅡ、NⅢ、NⅣ。（4）护理质量指标。护士绩效奖金=岗位绩效奖金（占30%）+班次绩效奖金（占30%）+层级绩效奖金（占30%）+护理质量考评奖金（占10%）。见表1。

表1 基本指标及系数赋值

1.2.3 制定绩效计算公式 护士个人奖金=个人岗位绩效奖金（y1）＋个人班次绩效奖金（y2）＋个人层级奖金（y3）＋护理质量考评奖金（y4）。该绩效值计算实际运用Excel表格，护理部列好公式发给各个病区，每月护士长将各个护士相应的岗位小时数填入表格即可自动生成当月的绩效奖金，简便实用。

1.2.4 绩效薪酬分配质量控制与管理 各个病区护士的工作量由护士长根据排班表填写，并与护士本人核对，由护士签字确认。护理部负责护理人员每月的护理绩效分析与审核工作。

1.3 绩效考核效果及评价方法

采用国家护理质控中心建立的护理质量敏感指标作为质量评价指标（国家护理质量数据平台：http：//cndnq.hqms.org.cn），包括人力资源结构指标-离职率、普通病房护患比；跌倒相关数据-住院患者跌倒/坠床发生率；导管相关性感染相关数据-呼吸机相关肺炎发生率；不良事件发生率。国家护士执业环境测评为评价护士满意度的指标（数据来源：国家护理质量数据平台）；以全国公立医院移动互联网满意度调查为评价住院患者满意度的指标（数据来源：国家卫生健康委医疗管理服务指导中心，下称国家卫生健康委）。

2 结果

2.1 提高住院患者满意度

住院患者满意度代表了住院患者对医疗服务怀有的期望与其对医疗服务的实际感知的一致性程度。贵州医科大学附属医院于2020年3月起进行前期数据测算及方案拟定，2021年3月起正式开始实施绩效二次分配管理方法，住院患者满意度逐步提升，且维持在较高水平。在全国公立医院移动互联网满意度调查中，2020年10—12月为92.17分，2021年10—12月达94.37分，较2020年增加2.20分。见图1。

图1 住院患者满意度得分

2.2 提高护士执业环境测评总体评价

《护士执业环境测评量表》包含 “医院的薪酬分配制度合理” “护士薪酬在社会各行业所处水平合理” “护士能享受法定福利待遇” 等条目，是由国家卫生健康委医院管理研究所护理管理与康复研究部主导开展的，其目的是了解我国护士执业环境的现状，促进我国护士执业环境的改变。贵州医科大学附属医院2021年9月护士执业环境测评由958名护士进行填写（参加测评的护士每年从事护理岗位工作时间≥50%，入职时间≥1年），总体评价平均分为87.39分。其中 “医院的薪酬分配制度合理” 条目得分为83.85分，较2020年9月增加8.19分， “护士薪酬在社会各行业所处水平合理” 条目得分为83.68分，较2020年增加8.53分， “护士能享受法定福利待遇” 条目得分为85.88分，较2020年增加1.46分。见图2。

图2 薪酬分配制度、护士能享受法定福利待遇及护士薪酬在社会各行业所处水平评分

2.3 稳定护士队伍并提升专科护理水平

以工作量为基础的绩效二次分配管理方法，在一定程度上为低年资护士提供了更多保障，使得护理队伍更加稳定。护士离职率实施前为0.81%（16/1 970），实施后降至0.30%（6/1 998）。13个护理专科近两年来新增专科护士32名。

2.4 有效改善护理质量

对2021年3—12月的不良事件进行统计分析，共发生63例不良事件，相比2020年3—12月（93例）减少30例，见图3。呼吸机相关肺炎发生率2020年3—12月为0.796‰（16/20 093），2021年3—12月 下 降 至0.219 ‰（6/27 397）。2021年3—12月住院患者跌倒发生率由2020年3—12月的0.025‰（22/897 201）下降至0.016‰（17/1 062 500）。

图3 不良事件发生例数

3 讨论

3.1 本绩效考核方案的可操作性和潜在困难

考核方案以工作量为基础，根据不同岗位的工作时数进行计算，无需计算护士每天执行的护理操作项目数。此外，该评估方案反映了护士岗位、级别、护理质量等因素，符合三级综合医院评估标准中基于工作量、质量、护理难度构建护士绩效评估方案的要求，体现了多劳多得、优劳优酬、向重点岗位倾斜的分配原则。在计算过程中，根据排班表输入各班次工时即可生成总绩效，具有较高的可操作性。在《全国护理事业发展规划（2016—2020年）》等国家政策的指导下，护理服务的价值得到重视，从管理体制上强化了护理部的指挥效率和绩效分配权。但护理绩效二次分配方案的真正实施并非一朝一夕，改革过程中势必涉及各方面利益[14-15]。因此，作为护理管理者，在改革过程中应积极争取医院领导层及多部门的支持并加强与护士的沟通。在护理管理会议上提出护理绩效二次分配的重要性和必要性，分析原有绩效分配方法的弊端及其对医院可持续发展的影响，使每位基层护理管理者都能深入了解二次分配方案，并将其传达给病区护士。此外，个人班次、层级系数和绩效计算公式均需做到公开透明，促进绩效改革的顺利进行。

3.2 护理部垂直管理体系下的二次分配方案稳定了护士队伍

本研究发现，实施护理绩效二次分配方案后，人力资源配置整体较好，呈有序增长趋势，离职率降至0.30%，护理队伍稳定。这与熊莉娟等[4]的研究结果一致。众多研究[16-18]表明，薪酬因素是导致护理人员流失的主要因素之一。我国注册护士人数以每年25～26万人的速度递增，25～34岁年龄段的护士占比由2013年的44.9%增加到2017年的48.0%，表明低年资护士的比例在增加[19-21]。虽然低年资护士主要从事繁重的临床一线工作，但由于工作经验有限，其薪酬低于高年资护士。此外，由于体制原因，低年资护士多为合同制，合同制护士与编制护士承担相同的工作量，但在薪酬待遇上不能享受同等待遇。因此，护士更愿意选择薪酬和工作环境更好的医院，甚至转行。综上所述，完善和优化护理绩效分配制度是降低护理人员离职率、稳定护理队伍的有效措施。

3.3 二次分配方案提高了护士工作满意度和患者满意度

本研究发现护士对医院薪酬分配制度合理性的满意度较高，患者满意度较高，说明基于工作量的绩效二次分配方案提高了护士的工作积极性，稳定了护理队伍，提高了工作质量。这与贺琳晰等[22]的研究结果一致。

实施定量与定性相结合的绩效考核后，奖金按照实际到岗天数发放，此外，对于身体不适、怀孕等特殊原因的护士，可以根据需要分配相应的护理工作，实现工作与家庭平衡。由于工作量、护理质量、风险承担不同等原因，绩效薪酬存在明显差异，可以客观评价护理人员的工作绩效，并与利益分配挂钩。因此，形成了尊重劳动的良好氛围，护士职业认同感及工作积极性得到了较大提高，从而使护理质量更具生命力。

吴碧瑜等[23]研究表明，绩效考核有利于促进岗位管理，要达到改变护士行为、提高工作质量的目的，就需要根据岗位特点突出相应的绩效。通过调整岗位系数，医院在原有晚夜班补贴的基础上，对晚夜班岗位的岗位系数也进行了相应的提高，同样的工作时数，夜班薪酬是白班的1.5倍以上。因此，部分高年资、经验丰富的护士上晚夜班的积极性提高，护士长排班受阻情况在一定程度上得到改善，同时在高风险时段增加了护理人才与骨干，提高了护理风险防范能力。此外，由于绩效二次分配方案与护理质量得分直接相关，增加了护士的危机意识，能够自觉贯彻护理质量标准，高效、优质地完成各项护理工作。

3.4 二次分配方案需不断完善

护理绩效二次分配方案应结合医院的背景文化和实际情况，充分体现医院的战略目标，促进医疗护理技术的提高，实现目标价值最大化。同时，应动态调整基本指标和系数赋值，提高护士和患者满意度，促进医院护理工作的可持续发展[24-25]。此外，护理绩效二次分配方案还应考虑医院发展、医疗政策发布等因素，不断完善护理垂直绩效考核体系。

4 小结

实施护理垂直绩效二次分配，不仅有利于提高护患双方的满意度及护理质量，也有利于提高护士对自身价值的认识，从而更好地让护士回归到照顾患者的工作中来，使护理管理效率进一步提高。然而，护理绩效二次分配方案在探索和实施过程中，还应结合医院实际情况等多种因素，实现实时监控和动态管理，从而准确反映护理学科的发展水平，为护理管理者的垂直管理提供决策依据。