提升党管高层次卫生人才引育水平的思考

雷笑瑜 刘德瑾 褚振海 刘 超

天津市眼科医院 天津 300020

党中央高度重视人才工作和人才队伍建设，“十四五”规划和2025年远景目标作出了建成人才强国的重大战略部署。新时代人才工作必须坚持党的领导和党管人才原则，这是政治方向和原则要求[1]。在党的十九大报告中，习近平总书记对人才工作做出了重要指示：“人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国[2]。”从第一资源到战略资源，是对我国人才工作的全新定义。与此同时，党的十九大报告提出实施健康中国战略的重大决策部署。人才强国重大战略部署与健康中国战略部署紧密结合在一起，强调了高层次卫生人才工作必须坚持党的领导和党管人才原则，为新形势下做好高层次卫生人才引育指明了发展方向。

1 人才引育面临的新形势新要求

1.1 国内方面：人才引育取得显著成效

新时期面临新挑战，高层次卫生人才掌握着高、精、尖的医疗技术，代表着当前医学发展方向，是卫生健康领域中最具代表性和活力的群体，在卫生健康事业发展进程中起着战略性和决定性的作用[3]。中共中央、国务院印发了《“健康中国2030”规划纲要》，明确提出了加强健康人力资源建设，尤其强调创新人才使用评价激励机制[4]。现阶段，我国已从人力资源相对匮乏的国家发展成为世界第一人力资源大国[5]。我国医疗卫生事业也取得显著成就，截止2020年末，我国卫生技术人员总量已达1 067.8万人，与“十二五”末期相比增长了33.3%。其中,具有高级技术职务(主任及副主任级)人员占比为8.8%，本科及以上学历人员占比为42.0%，与“十二五”末期相比，分别提高了1.2个百分点和11.4个百分点。同时，人才科技创新能力也有显著提升，2019 年，我国共发表国内科技论文144.8 万篇，其中临床医学论文占比达到26.4%；发表 SCI 论文 49.6 万篇，其中临床医学及基础医学占比为14.8%。虽然我国医疗卫生人才质量不断提高，但面对新时期医疗卫生事业发展的新形势，尤其是深化医药卫生体制改革的新任务以及国际人才竞争的新特点[6]，我国高层次卫生人才引育工作仍需进一步加强和改进。“十四五”是全面推进健康中国建设的时期，国家把保障人民健康放在优先发展的战略位置[7],为人民提供全方位全周期健康服务。

1.2 国际方面：重视人才培养和引进，限制人才流出和技术合作

从国际上看，在高层次人才引育方面，一些发达国家行动早，制度相对完善，科技投入大，科研环境更为成熟，同时也在持续引进他国高端人才。例如，日本政府在2010—2020年间实施了“新成长战略”，主要政策包括：开展人才外交，创造和完善产、学、研合作环境，推动人才交流与引进的衔接与合作；在改善就业环境方面，明确了用工部门人才需求标准，并为外籍职工提供资助和升职机会，资助人才留学或交流访问，为人才提供创造和发展空间[8]。新加坡政府制定了以人才推动创新、以创新驱动经济的人才发展框架，通过完善政策制度和加大科技研发资金投入吸引全球人才，如制定优厚的人才引进制度和定居政策，为高级人才提供完善的资助计划，为科研学者、博士后提供多种奖金，为海外留学生提供留学基金等[9]。澳大利亚和加拿大为吸引人才实行全球人才签证计划[10]。此外，有些发达国家还通过“壁垒”限制人才流出和技术合作。 总的来看，高层次人才在世界范围内均为稀缺资源，严峻的形势要求我国必须实行更为有效的高层次人才引育政策。

2 高层次卫生人才引育工作存在的主要问题

2.1 全国层面：高层次人才相对缺乏，人才资源区域分布不均衡，核心竞争力不足

高层次人才存量不足，学科带头人队伍从整体上看，缺乏在国内外具有一定影响的领军人才。人才全国分布不均，马太效应明显，各省市间高层次人才资源差距不断拉大，国家级人才资助项目人员分布不均;我国西部许多地区地广人稀、医疗的地理可及性差，人才吸引力差[11]。以学科发展为核心的高层次卫生人才梯队建设不够健全，随着高校研究生招生方案调整以及专业学位研究生与住院医师规范化培训并轨政策的实施，以往由导师规划指导，以研究生为主力开展的研究工作需由下级青年医生和实验室专职人员完成，“临床-科研”复合型中青年后备人才不足情况凸显。究其原因，既有宏观政策层面原因，也有微观学科体系建设原因；既有用人观念的原因，又有用人制度的原因；既有环境氛围的原因，也有科技创新文化的原因；同时，涉及人才培养发展的人才政策、科研政策、投入政策、配套支持政策等政策的协调性不够也是一个重要因素。

2.2 地方层面：部分地区制度措施不完善，配套设施不健全，人才引进和发展受限

2.2.1 高层次人才引进机制尚不完善 虽然各地都在大力实施人才战略，但高层次、高水平的专家人才引进仍面临一定困难，特别是部分医疗卫生机构对学科建设重视程度不够，有些学科还未真正形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，缺乏对高层次人才的吸引力。

2.2.2 学科发展不均衡 薄弱学科缺乏人才支撑，部分学科对人才培养积极性及参与度不高，导致高层次人才汇聚效应不明显。重点学科建设中优势特色不突出，缺乏标志性研究成果，科研质量有待提高。各个重点学科间的联系与合作较少，这在很大程度上限制了国家级重点学科的示范作用、推动作用和引领作用的发挥[12]。

2.2.3 平台建设与科技发展需求不匹配 从各地实践看，缺乏对平台建设的整体规划，主要靠单位自建，导致平台建设分散浪费、布局不合理，缺乏整合。而且，以单位为主导建设的科技平台多采取对外封闭的发展模式，缺少共享合作机制，联系与合作较少，没有形成以国家级重点学科为核心、以省级重点学科为支持的学科群[13]，从而导致不同学科、不同领域之间缺少交叉融合和相互渗透，不能激发创新活力。

2.2.4 缺乏对人才培养的整体规划和配套措施 医疗卫生机构围绕医院重点发展领域、重点建设学科和紧缺人才培养的目标规划不清晰，缺乏对人才培养制度和机制的顶层设计，缺少系统的学科建设规划和科学的人才培养体系，特别是青年卫生人才培养问题掣肘着医院人才梯队建设。

3 对党管人才原则下做好高层次卫生人才引育工作的思考

3.1 破除体制机制间壁垒

党管人才原则是高层次人才建设的根本遵循，为高层次人才建设划定了“政治底线”[14]。坚持党管人才就是要坚持党领导人才工作，通过完善机制、改进服务，为高层次人才提供更大发展空间。(1)完善卫生人才投入长效机制。建立以政府投入为主导的多层次、全方位、广渠道人才发展投入机制，优先保证人才发展投入，提供必要经费保障。同时，进一步引导社会资本进入医疗卫生与健康事业，积极探索“项目+科研”的创新模式，促进产学研深度融合。(2)实行人才供给侧改革。①建立健全以行业需求为导向的人才培养机制，从源头上增加人才有效供给，构建院校教育、毕业后教育、继续教育三阶段有机衔接的标准化、规范化卫生人才培养体系[3]，有效提高复合型中青年后备人才数量与质量；②加强医疗卫生机构与科研院所及高校的横向合作，探索“医疗+科研”协作机制，强化专业科研平台对人才能力提升的支撑作用，为医疗卫生机构在人才引进窗口期把握机遇，引进海内外高层次人才，共同推进人才发展与学科建设提供支持。

3.2 整合优化资源配置

做好新时代人才工作，要加强党对人才工作的统筹管理，明确党管人才的方向，提高政策措施的针对性。比如，统筹建立国家高层次卫生人才孵化中心，整合人才储备，分析地域间学科优势劣势，凝练学科发展方向，制定符合各地特色的学科布局，促进人才合理、有效流动。通过“突出亮点，以点带面，点面结合”的方式，助力各地创新人才发展思路，建设形成以国内领先优势学科为核心、以新兴学科为突破、以一般学科为支撑的学科体系，充分发挥优势学科的品牌效应，实现人才梯队战略转型升级。

同时，还要明确党内和党外的界限、政府和市场的关系[15]，注重通过市场提高人才配置效率。①搭建人才评价、交流、培训和管理服务平台，推进人才招聘、培训、咨询和测评等人力资源服务市场化改革。②改革卫生人事管理体制机制，形成能进能出的灵活用人机制，建立健全以行业需求为导向的人才供需平衡机制，从源头上增加人才有效供给[16],使卫生人才在流动中优化配置，最大限度拓展和提高卫生人才队伍整体效能。③支持医疗卫生机构按照有关条件和标准，重点选拔支持一批具有创新前景和发展潜力的高水平人才，在创新实践中用好人才，提升对高层次卫生人才的吸引力。

3.3 落实落细人才引育工作

深刻领会党的十九大精神实质，不仅要“读懂弄通”，更要在“做实”上下功夫，确保上级政策部署“水流到头，落地有声”。要将人才引育工作纳入工作重点，明确党委作为人才工作第一责任人的定位，充分发挥党的先锋作用，加强宏观指导和统筹规划，加快形成一支高

素质、高层次的卫生专业技术人才队伍。①积极探索新路子，出台优惠政策，面向海内外引进、选拔一批优秀的高层次人才及青年后备人才，做好人才储备建设，优化人员结构。②针对优势学科的人才队伍进行结构优化和长期规划，建成一支以领军人物为核心、以学科带头人和技术骨干为支撑、以人才项目及科研课题为依托、各层次人员和年龄比例合理的人才队伍。③充分发挥协同作用和政策统筹集成，运行高效的卫生人才发展治理体系，大力引进人才，大胆重用人才，努力留住人才[17]，促进人才之间的临床与学术交流，推动搭建学科交叉的公共平台，整合优势力量开展合作研究。④健全完善医学创新激励机制和以应用为导向的考核评价机制，对人才的意见和建议做出积极回应，培养他们的组织认同感，宣传组织核心价值观[18]。充分、持久地调动卫生人才积极性，同时建立人才培养及学科发展工作的评估、监测、改进等环节监督落实机制，有计划、分阶段地对人才及学科工作情况进行总结、考核和评价。