RBRVS绩效管理体系在医院人力资源管理中的应用及启示

李 倩

天津市宁河区医院 天津 301500

随着我国医疗水平不断的提升，绩效管理在医院人力资源管理中逐渐成为医院改革中的重点研究课题。2017年，人社部等四部委联合发布 《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，研究文件内容，薪酬制度改革是公立医院改革的重要部分，薪酬制度改革的关键是建立符合医疗行业特点和医务人员工作特点的绩效薪酬体系[1]。可见，医院管理需注重人力资源管理，而绩效管理更是人力资源管理的有效保障之一。但是目前的传统的绩效管理体系却存在较多问题，既影响了绩效管理在人力资源管理中的应用，又阻碍了医院管理的发展[2]。人力资源管理作为医院管理中的重要一环，探索一种科学有效的管理模式，将有助于提升医院的整体管理水平。以资源为基础的相对价值比率(resource-based relative valuescale，RBRVS)绩效管理体系，是更为科学合理的的医院绩效管理模式[3]，日益受到医院管理者与决策者的青睐，该绩效管理体系也正处于不断探索的阶段，如何最大程度地发挥 RBRVS 在医院绩效管理中应用的效果，提升医院整体人力资源管理的水平，对于医院整理工作具有十分重要的意义。

1 医院人力资源管理中存在的问题分析

1.1 绩效考核体系不健全

众所周知，任何科学有效的绩效管理的运行少不了健全的绩效考核体系，然而，我国多数医院在人力资源管理制度中缺乏科学全面的绩效考核体系。首先，医院的绩效考核体系建设基本参照企业建设的相关模板，在很多体系细则方面往往生搬硬套，并没有将医院与企业之间差异化特点考虑进去，忽视了医院的职责和社会义务[4]；其次，医院考核体系中财务指标占据较大比例，过于重视经济增长情况，从而出现过多昂贵的医疗器械、检查、药品费用消费[5]，不仅对医院的形象产生巨大的负面影响，也给患者在整个看病过程中带来不好的体验，增加患者就医成本，进一步激化医患矛盾。目前，多数公立医院人员绩效考核制度比较单一，绩效考核也缺乏科学合理、公平公正性，从根本上就不能发挥绩效考核管理的作用。

1.2 缺乏明确的绩效考核的目标

传统的医院绩效管理和考核机制对各个科室、医疗服务的具体工作量缺乏明确细化的考核指标，所以在最终的绩效考核当中，绩效评分也不明确，容易出现“一刀切”的现象，这也是传统绩效考核中的一大弊端[6]。因为“一刀切”的绩效评分指标难以保证考核结果的科学合理性、公平公正性，这样的做法不仅严重地打击了医务人员的工作激情，也会进一步增加医务人员的抵触情绪，影响绩效考核工作的顺利开展。

1.3 绩效考核人员缺乏专业素养

由于目前大多数医院对绩效考核工作依然没有纳入到医院重点核心工作当中，所以对绩效管理工作往往缺乏足够的重视，并没有围绕院内绩效考核的管理工作去建立一支具有很强专业素养的绩效考核管理团队。首先，缺乏对绩效考核人员的专业培训，大多绩效考核人员并非专业出身，专业素质不高。大多数人员为兼职，考核人员队伍不稳定，且学习进修的机会缺乏。其次，考核人员对医院内具体业务的开展认识不足[7]，因此在设定工作内容和绩效管理过程中易出现不合理现象，不仅导致难以发挥绩效管理工作的有效价值，还会加剧人力资源部与业务部门之前的矛盾，可见绩效考核人员缺乏专业素养，对医院的长期健康发展有着不良影响[8]。

2 RBRVS绩效管理体系

2.1 RBRVS 评估系统的主要原理

RBRVS评估系统是以资源消耗为基础，评价相对价值，常常被应用于评估医务人员的劳务报酬。RBRVS评估系统可以在医务工作者为患者提供诊疗服务的过程中根据消费的医疗资源成本客观计算医疗费用。其相对价值主要包含与医疗人员有关的3方面内容：医疗事故保险、工作总量、接受培训的机会成本[9]。

2.2 RBRVS 评估系统的意义

目前，多数医院在开展绩效管理过程中遇到较多问题。探索科学合理的绩效管理的方法和制度是解决问题的关键。 RBRVS评估系统以对医疗服务质量、效率、水平的考核为核心，充分了解各部门的实际工作情况、考核相关指标，从而全面体现绩效管理成果，提升绩效管理水平。传统的绩效管理方法难以对医务人员的工作量进行准确细化的衡量，而RBRVS评估系统可以多角度、全方位地进行综合评价，保证考核指标的科学准确。此外，RBRVS重点考核医务人员的技术价值，操作更加方便，更能提高测量结果的准确性[10]。

3 RBRVS绩效管理中的应用难点

3.1 医务人员接受度不高

RBRVS是一个复杂的核算体系，虽然与医务人员的收入息息相关，但医务人员不了解评价方法及意义，且认为增加了绩效管理的难度。此外，部分医师低估了自身的诊疗工作及劳务价值，认为自身经济受到影响，从而难以接受RBRVS绩效考核体系。

3.2 医院科学建设、人才培养方面的阻力

医院的整体发展离不开各个科室的协调合作，但是每个科室的特点、治疗疾病、患者数量及病情不同，治疗方式也存在很大差异。虽然医生在治疗患者中投入的精力一致，但是按照RBRVS绩效评估方法可能会有失公允，影响医生的工作积极性，降低医生的学习动力，进而影响医院的科学建设及人才培养[11]。

3.3 影响医疗控制管理

相比传统的绩效考核方式，RBRVS绩效评估方法对于促进医院业务增长具有重要的作用，同时也在成本控制方面有着重要的意义。但是从另一个角度来说，诊疗中并发症的防治也是非常重要的，即使是小概率事件，科室也需要投入大量的资金预防并发症的发生，然而这种支出是不确定的，但是非常必要。RBRVS绩效评估方法过度关注了成本控制问题，在一定程度上影响了医生对医疗控制质量及疾病预防的积极性，人为缩短了治疗时间，进而影响着医院整体治疗效果的提高[12]。

4 RBRVS绩效管理在医院人力资源管理中的应用对策

4.1 优化医院人力绩效管理环境

医院人力资源管理关系着医院的整体管理水平的提升，而绩效管理是人力资源管理体系中不可缺少的部分，因此，在医院人力资源管理中需要加强RBRVS管理理念。首先，医院领导层需重视绩效管理，增强非财务指标在人力资源绩效管理中的所占比重。其次，全面提升绩效考核人员的专业水平和素质，确保RBRVS绩效管理工作可以顺利开展。此外，利用医院的文化建设，促进医院文化与RBRVS的融合，加强医务人员对RBRVS 绩效管理的认知。促使员工积极参与绩效管理活动，提升医院人力资源管理水平[13]。

4.2 完善医院人力资源管理中考核体系

建立科学合理的绩效考核体系。根据医院实际情况建立科学合理的评价指标。院内考核体系可按照科室设置进行详细分类，提高考核分配的可信性、有效性[14]。基于RBRVS，从教学、科研、医疗服务等多个维度，科学全面地设计考核指标，完善奖金核算体系，增加医务工作者诊疗的积极性，尽可能减少或避免现有体系下部门存在的风险。

4.3 建立专业性的人力资源管理团队

在医院人力资源系统中，应给管理人员提供更多的进修机会，定期对绩效考核工作者进行专业培训，提升他们的专业素养，使考核人员进一步深入了解院内的具体业务，不断提升医务人员绩效考核能力，培养专业水平更高的绩效管理人才[15]，从而进一步提升医院人力资源管理整体业务水平。与此同时，还要不断地转变医务人员整体的工作观念，提高医务人员为患者服务的主观能动性，提高患者满意度，缓解紧张的医患关系，提升医疗服务价值水平。

4.4 利用信息化手段进行系统优化和整合

按照实施方案建立绩效分配及考核体系后，需要采集相关的数据，对各部门及各人的指标落实情况进行有效的监控及分析。通过抽取医院管理信息、电子病历，各个科室及相关人员的信息，整合临床数据中心[16]。根据医院精细化管理的诉求，将数据细化至各个科室，甚至个人。同时梳理各科室业务系统，建立对照数据。借助信息化手段，并利用设置的对照数据，对考核对象进行监控考核。

4.5 医院需注意RBRVS绩效评估方法的合理应用

①医院领导需重视RBRVS绩效评估方法，在应用新评估方法时，需要加强院内宣传，成立宣传小组，帮助医务人员了解新评估体系的应用价值。RBRVS绩效评估体系虽然重视成本控制，但也要注意小概率事件的防治开支，相关评价需要以医疗质量为主。②建立并完善动态调整机制。细化医院工作量指标。坚持按劳计算薪酬，遵循效率优先的原则。此外，定期监控考核评价结果，及时反馈其中存在的各类问题，做好动态调整工作。③医院在医疗活动中需建立科学合理的成本管理机制，并逐步完善，从而保证医院在教学、科研、疾病防治等方面有充足的活动资金，能很好地完成社会服务工作。

5 结论

随着医疗改革不断的深化，提升人力绩效考核体系成为医院工作的重点内容之一[17]。医院需加强绩效科学管理，提升人力资源管理的质量和水平，促进医院持续健康发展。RBRVS理念是一种较为科学全的管理模式，如何将其科学合理地应用至医院绩效管理中是现阶段医院管理的重要工作之一[18]。需要结合医院实际情况，充分发挥RBRVS的应用价值。通过RBRVS理念不仅能够科学合理地调动医院职工对患者就医服务的积极性，而且还能最大程度地提高医院的整体凝聚力，提高医院的绩效管理水平，促进医院科学健康发展。