高速公路企业构建人力资源会计管理模式的必要性和应用性研究

林嘉蕙

（广东虎门大桥有限公司，广东 广州 510630）

根据国家各层面推进事业单位改革文件的下发以及政策执行的落地，高速公路行业的行政职能和企业经营逐步脱离开来。为了完成国企的“吐故纳新”，国家推行了社会化管理等政策减轻企业的负担，也鼓励国有企业创新管理模式，希望国有企业可以迎来新的增长点。

一、高速公路企业的现状和发展趋势

（一）高速公路企业的发展现状

随着我国经济的快速增长，高速公路企业的发展也在逐步驶入“快车道”。但对于较为传统的交通运输行业而言，因数据化和信息化程度与业务的结合仍处于较低水平，大部分企业还是离不开通过配置人力的方式来运行[1]。根据近几年的统计数据显示，大多数高速公路企业中，有高级职称的职工只占不到10%（图1），全日制本科及以上学历的更是少之又少，（图2）可以看出高速公路职工的文化素质整体处于偏低状态。

高速公路企业目前的收入来源主要是路费收入和高速公路服务区的经营性收入，成本主要是前期的修建成本以及后续的路产养护、机电维护、人工成本和日常的管理支出等，账务处理相对比较固定化，这就为核算人力资源会计提供了很好的条件。

（二）高速公路企业的发展趋势

国家近几年大力发展贫困地区，公路修建也是其中的一项工作重点，这些公路的特点是通车后收入较少，但成本支出却不会相应减少。再加上节假日的免费放行等因素，导致大部分高速公路企业实际都处于亏损状态，所以，整个高速公路企业在国家近年来的高速发展中，一直都发展得很缓慢。要提高发展速度，高速公路企业一方面要继续做好公路建设工作，为人民带来好的行车服务；另一方面要大力发展智能化，实现管理运营的网络化和自动化。因此，许多高速公路企业陆续开展与互联网公司的交流互动，希望让行业的更新换代，带来新的利润增长点，而这一切的基础都需要有优秀人才的支撑。

二、高速公路企业应用人力资源会计的必要性

（一）人力资源会计的概念

人力资源会计是一个由人力资源和会计结合而成的一个新兴概念，由美国学者郝曼森作为对人力资源成本价值的一种计量方法，在1964年出版的《人力资源会计》中第一次提出。它以会计学为基础，采集人力资源的价值和成本后进行资产管理和核算，预测人力资源的供需，分析企业的投资效益，给人力资源配置提供意见，供决策机构进行决策。而人力作为可为公司带来经济利益的可增值资产，应作为资产项目对其持有期间，科学运用会计准则，通过规范的方法进行计算。

（二）高速公路企业应用人力资源会计的必要性

目前的高速公路企业大部分都是国有企业，国有企业的工资薪金均受到国资委工资总额的管控，大锅饭现象严重，制度上突破条件很严苛。即使个别企业偶有薪酬激励的措施，但在严格的制度下，也不能很好地达到激励效果。同时，由于国有企业上升通道狭窄，如不能进入管理层，薪酬增加会出现“天花板”，导致人才流失严重，而流失的价值和成本却无法衡量。

三、如何确认高速公路企业的人力资源会计资产

人力资源会计的关键就在于人力资源能否作为企业的资产[2]。譬如恒大集团的足球教练或者球员，当恒大集团和每个教练、球员签约的时候都有对应的价格，而这个价格大概可以等价于外界认为这位教练、球员应值的价值，也等同于恒大集团通过这个价格获得了教练、球员这项人力资产。当教练、球员表现更好为恒大带来很多利益时，他的价格会增加，别的球队也会试图用更高的价格来获得这位教练、球员；反之他的价格就会减少，甚至会到期解约。

放到高速公路企业里面来看，教练和球员就是企业里的高学历、专业性强技术人才。企业应该建立一个人才库和人才培养计划，首先，在企业和人才之间进行双向挑选，再约定要符合的条件和培养要达到的目的价值（譬如完成项目建设、完成课题研究等），确定后，企业再根据每个人才不同的价值，支付不同程度的管理费用和培训费用，以期他们能成为高速公路企业合适的人才储备。

四、如何在高速公路企业中应用人力资源会计

（一）存在的问题

从人力资源方面看，很多人力资源会计理论研究都空有研究概念，而缺乏实质内涵结合的案例，大多没有根据本行业的特点、企业的要求进行结合应用。且高速公路集团企业多适用相对固定化的薪酬管理体系，缺乏推行人力资源会计的政策支持和制度支撑，使下属企业管理层缺乏对相关概念的认识，造成人们对人力资源会计的认识不足。

从会计核算方面看，人力资源会计具有计量的不确定性和计量方法的复杂性，除了类似恒大的球员按照市场的公允价值这一直接方法进行判断外，会计制度目前并没有明确的计量标准[3]。如果企业要制定一套成熟的人力资源评价方案，会造成浪费人力资源，甚至要聘请外界的专业技术人员，来评定从而增加企业的额外支出。

从法律规范方面看[4]，虽然类似恒大集团等上市公司，会被证监会对人力资源的信息进行披露，但在法律法规中，并没有明确指出企业要对人力资源会计信息进行披露，即使财务报表附注中有职工薪酬信息的披露要求，但披露的具体要求并未详细列明，大部分企业只是机械化地上报职工总人数和总体薪酬状况，不会积极主动地披露人力资源的详细信息[4]。法律法规的缺乏，使人力资源会计信息的效果大打折扣，没有研发费用等税法方面的国家支持，也降低了企业进行人力资源会计的主动性，使会计信息的可比性较弱，制约了人力资源的整体发展，无法通过这方面的信息做出判断和决策。

（二）高速公路企业应用人力资源会计的作用

对高速公路企业来说，开发人力资源会计可以完善人力资源战略的信息规划[5]。高速公路企业的人力资源信息规划，一方面是短期的日常人力资源信息，仅包括日常管理需要的人员信息和人工成本核算等基础报表，这种报表一般仅单纯地从人员和薪酬反映企业的人力资源状况，是目前大多数国有企业的基础报表。而人力资源战略信息，就要把这些和更深层次的企业战略规划的目标等结合起来，使这些信息有助于战略目标的推动，也可以及时反映出国有企业人力资源战略现时情况。

对高速公路企业中的人才来说，人力资源会计体现了一个员工在公司的价值，相当于企业在整个高速公路企业的行业系统里，建立了一个大平台，员工一方面可以通过自身的硬件、优秀的业绩等来累积增加自己的价值从而获得机会；另一方面在和更多人比较交流的过程中，能激励员工充分发挥工作的积极性和自身的潜能，而不是局限在一个小范围里故步自封。

（三）人力资源会计在高速公路企业管理中的运用

1.优秀技术人才进入上升通道要以人力资源会计为依据

要以人力资源会计作为上升通道的依据，就必须要保证人力资源会计的可参考性强，也就是说，要保证人才库的员工进入市场也有竞争力，甚至外单位会以人才库中每个人的价值来衡量技术人员应得的待遇，体现人力资源会计的价值。要做到这点，首先，要把好人才库的准入条件这道关口，保证进入人才库的员工具备基本的学历条件等要求，并具有可培养性；其次，要把握好人才库的增值条件，保证人才库不是以年限换资历，有上无下，确实无法达到要求的必须进行减值准备；最后，要设置人才库的几个特殊值，每当跨过这个值，待遇就能有明显提升，但是跨过的要求并不是大部分人都能通过。

2.优秀技术人才的薪酬待遇和福利要以人力资源会计为依据

要以人力资源会计作为薪酬待遇和福利的依据，必须保证人力资源会计的核算准确，且核算方法基本能体现人才的价值。集团企业可以专门划出一部分薪酬作为人力资源会计实行的资金，通过与员工签约、制定目标以及完成结果等方式来确定员工的薪酬，正确反映人力资源价值和工资的关系。对员工而言，他所领取的工资以及享受的员工福利、六险二金以及学历技能培训等等，都决定了其经济价值的大小。

3.优秀技术人才的离职给企业带来的损失要以人力资源会计为依据

各行各业的数据均表明，国有企业的人才流失率居高不下。由于受到社会大环境、经济收入高低、个人能力得不到充分发挥等因素的影响，每年企业花大力气招聘入职的大学生在三年内都会流失七八成，长此以往，企业会因缺乏后备人才导致自身发展受到影响。对高速公路企业来说，既需要研究如何留住人才，又缺少一种固定的标准去衡量这种流失所造成的经济损失，只能泛泛而谈。要解决优秀人才流失，可以通过人力资源会计的方式，一方面能够计算人才流失给企业造成的经济损失；另一方面企业可以通过签订服务期限等方法制约和防止人才流失的发生。

五、高速公路企业如何进行人力资源会计核算[6]

人力资源会计在实际中的操作，可参考会计核算中的“投资性房地产”科目，主要体现在以下方面。

（一）概念上相似可参考

投资性房地产，是指为赚取租金或资本增值，或两者兼有而持有的房地产。要确认为投资性房地产，除了符合投资性房地产的概念以外，还应具备两个条件：与该投资性房地产相关的经济利益很可能流入企业；该投资性房地产的成本能够可靠地计量。这两个条件与文中第三大点，人力资源会计资产确认的要求是基本一致的。

（二）计量方式上可参考

投资性房地产分为了成本模式计量和公允价值模式计量两种方式，且投资性房地产的后续计量，通常采用成本模式，只有在满足特定条件的情况下，才可以采用公允价值模式。

人力资源会计也可以参照投资性房地产，主要以成本模式计量，只有达到一定条件（如成为行业领军人）的才转为公允价值计量。

表1 人力资源会计科目设置

“人才资产”的核算主要来自高速公路企业在职工开发方面所投资的实际费用支出，“人才资产累计折旧（摊销）”的年限主要是考虑合同年限（如招聘入职不超过三年的学生）和员工在培训后预期准备的服务期限（如退休前都预计在高速公路企业整个行业系统工作的就按照剩余的工作年限）；“人才资产减值准备”则是考虑到员工因为离职、发生意外事故等突发因素造成的资产减值。

当人员离开人才库时，或者不能从中取得经济利益时，应当终止确认该项“人才资产”，并把相关损失计入当期损益。

（三）资产披露方式可参考

按照投资性房地产的要求，“人才资产”应当披露人才的类别、价值和计量方式，采用成本模式或者公允价值模式的应当披露相应的情况，如果转换计量模式的应该说明转换原因，以及“人才资产”对当期损益的影响。

按照人力资源的要求，除了会计核算体现出来的人才价值之外，还应把人才库中的重点培养人员以及人才库的资产构成进行相关描述。

六、结语

优秀人才的严重流失已经成为制约高速公路企业进一步发展的重要影响因素，要跟上知识经济时代的步伐，就必须大力发展人力资源会计管理模式。目前，大多数企业都是财务和人力资源在宏观架构上互相联系，但实际操作中却是两个板块，若实施人力资源会计管理模式，在探索阶段会增加财务部门的工作量，人力资源会计管理成本也会有所增加，而且对财务人员的素质会提出更高的要求。但随着人口红利的消失，人力资源会成为越来越紧缺的核心资源，企业未来的竞争就是人才的竞争，人力资源会计管理模式的有效实施将会给企业带来长远利益，将对高速公路企业的高质量发展大有裨益。