浅谈园林企业人力资源困境及管理优化途径

2022-12-05刘海丽

中国管理信息化 2022年18期

刘海丽

（山东省青岛胶州市园林绿化管理处，山东青岛 266300）

0 引言

随着经济社会快速发展，国家越来越重视生态绿色文明发展。园林在改善生态环境和树立良好城市文明形象方面发挥着不可小觑的作用，因此出现了很多园林企业。由于园林行业迅猛发展，该领域企业急需高质量园林专业人才来满足自身与行业发展需求。因此，园林企业需不断优化人力资源，最大限度吸引和留住人才，发挥人才效用，实现预期的经济与社会效益目标。

1 企业人力资源概述

人力资源管理一般涉及以下三大理论。①帕金森定律。该定律主要包括增加工作量与部属法两大法则，在一定程度上真实反映出现代企业普遍存在的人员繁多、工作效率低等现象。其中，增加工作量强调企业管理者基于人为主观角度为员工增加大量工作；后者则强调某一层级管理者只想充实人员数量，会在日常工作中尽可能减少组织内部竞争对象，集中提升工作效率。②彼得原理。该原理细致地分析了组织内部人员晋升现象，属于与组织内部人力资源选拔与任用有着紧密联系的理论。该理论强调每位身处等级制度组织的员工都渴望晋升，甚至希望能晋升至自身能力范围之外的级别。但是，现实情况为完成层级组织工作与任务的对象基本为尚未被提升至该层级的员工。由此可看出，该理论强调企业应遵循“适才适用、知人善用”的人才选拔原则，对企业与岗位需求以及人员各项条件进行充分考虑分析，基于此科学选拔与任用人才，最大限度保证所选拔人才符合岗位与企业发展需求。科层制组织是彼得原理的研究对象，重点强调有充足职务与层级以供晋升，同时也强调让组织内部人员有精力和时间完成晋升。③马斯洛需求理论。马斯洛需求理论按照从低至高原则将人的需求分为生理、安全、交往、尊重、自我5 个层级。个体往往会先从最低层次需求逐渐扩大至最高层级需求，在充分体现和发挥自身能力的同时获得相应的肯定与成就。只要充分激发个体主观能动性和潜在动力，就能促使个体不断发展和提升自我［1］。

2 园林企业人力资源困境及其原因

2.1 困境

近年来，在我国经济较为发达的东南沿海地区，有很多人都纷纷投身于园林行业。在此背景下，园林企业规模不断扩大。然而，基于整体层面分析，园林企业人力资源无论是在质量上还是数量上均无法满足现代经济社会发展需求，导致园林企业人力资源未能得到充分的发展。

2.1.1 质量层面

在当前的情况下，园林绿化行业劳动力市场巨大，每年需要的劳动力也在逐年增加。从一定程度上来看，这些都属于潜在的劳动力。但是，园林绿化行业的专业技术人才少之又少，整个行业处于人员短缺的状况，不仅企业内的每个人都身兼数职，而且项目经理的聘请更是难上加难。虽然这种情况在高薪政策的引导下获得了一定的改善，但是效果并不明显。由此可见，园林绿化行业技术人员的短缺在一定程度上阻碍了其实现进一步的发展与延伸，行业发展在整体上进入了瓶颈时期。此外，从人员的整体素养来看，在职员工基本上都是学历和职称偏低的人员，建设和养护队伍质量参差不齐，不仅影响了单位的核心竞争力建设，而且在很大程度上影响了整个行业的发展质量。

2.1.2 数量层面

当前，园林企业拥有的能够满足自身与市场发展需求的专业人才偏少，人员流动率高。近年来，园林企业发展迅速，随着事业单位改革的推进，很多园林绿化行政事业单位改为园林企业。另外，由于园林绿化市场前景广阔，衍生出很多园林企业，这些新生企业急需大量专业人才助力发展。但是，目前的人才流动无法满足园林企业与市场发展要求，且园林工程、相关结构与水电等专业的人才数量均呈现出显著的供给不足现象。除此之外，受工作条件、工作强度以及薪资待遇等多因素的影响，园林企业人员流动性和离职率高，逐渐成为阻碍园林企业人力资源发展的重要因素。

2.2 原因

2.2.1 客观原因

园林企业人力资源陷入困境的客观原因有以下几个方面。其一，高校、社会对园林建设相关人才的培养脱离市场发展趋势与需求。目前，只有部分农业院校与综合学校开设了园艺或风景园林专业，但无法满足园林企业不断增加的人才需求。职业技术与继续教育等社会再培训教育组织倾向于知识科普，未能较好地发挥辅助园林专业人才发展的作用。此外，专业课程内容教材落后，虽有创新改革意识，但力度不足，未能较好地契合当前居民对品质城市提出的审美需求与国家提出的生态文明发展战略。其二，园林行业整体的发展趋势难以吸引与留住人才。园林行政事业单位转变成企业后，从国家财政支持补贴转至自负盈亏的企业化管理，不断减少的收入和紧张的人员经费导致大批园林人才流失［3］。与此同时，在园林归口管理层面，很多城市存在园林单位受城管局、园林局或住建局多方管理的状况，不同主管单位对城市管理提出不同的要求，非统一的归口导致外行管理内行的现象时有发生，严重影响了企业发展。

2.2.2 主观原因

园林企业人力资源陷入困境的主观原因有以下几个方面。其一，绩效考核不到位。事实上，绩效标准即企业考核员工绩效的依据，大部分企业的生产经营模式具有显著的多元化特征，尤其是不同岗位有着不同的工作内容，需结合企业发展目标、现状、环境以及不同岗位工作性质等一系列因素制定绩效考核标准。然而，多数企业在实际工作中简化绩效考核，并未足够重视考核内容与过程，影响绩效考核成效。其二，管理理念落后。当前，部分企业人事管理模式倾向于选取与岗位工作要求相符的员工，并未有效落实现代管理理念强调的“以人为本”原则，在挖掘和利用人力资源价值以及对员工培训教育时存在较多问题。与此同时，企业采取的管理模式倾向于运用严格的规章制度与纪律规范，缺乏有效激励，且在管理中忽略员工需求、期望、价值与感情，无法较好地激发员工潜在的创造性与工作积极性。其三，缺少激励机制。多数员工表示与获得奖励相比，更希望自身不因失误而受到惩罚。原有的激励措施无法激发员工创新、竞争意识，未能切实发挥激励作用。

3 优化园林企业人力资源管理途径

3.1 合理融入经济管理理论

在蓬勃发展的经济社会环境下，企业需持续改进和创新人力资源管理，适当融入经济管理理论，创新与优化现有人力资源管理理念、方式，打破马太效应、彼得困境以及晕轮效应等限制。首先，彼得困境即企业内部有很多业务能力出色但其自身不满于现有待遇与工作现状，过于盲目地追求职位晋升，以致被安排至与自身能力和水平无法匹配的岗位，大幅度降低工作效率。企业人力资源管理者在日常工作中需合理规避上述现象，充分考虑企业所需岗位人员需求或职位空缺等因素来配置人员，在此过程中明确工作人员的综合素质、专业能力、条件、发展规划以及志向等，结合职位与岗位对人员实际要求与需求，科学合理选用工作人员。与此同时，在内部管理中，企业应做到减少人员重复，简化机构组织，降低企业经济成本，切实提升企业经济效益。其次，马太效应强调强者的能力会日渐雄厚，弱者则越来越弱。企业在人力资源管理中需转变“论资排辈”的固有思想，由此才能破除因马太效应产生的一系列损失与影响。构建科学完善的考核评价体系并设置相应的考核指标，为有责任担当、表现突出、有理想、实力强以及创新意识旺盛的人才提供自我表现与发展的机遇。除此之外，企业可采取竞争上岗方式，调动员工潜在的危机意识、创新意识与竞争意识，以及工作积极性、主动性，提升工作效率，创造更多的经济价值［4］。

3.2 健全完善激励和岗位评价制度

企业人力资源管理者在工作中需不断健全完善制度体系。第一，完善激励制度。人们有着多样性和多元化的需求，不同层级员工有着不同的诉求与需求。企业在激励中需充分把握和了解员工需求，最大限度保证激励制度的针对性与契合性。此外，企业还需在遵循适度、效率以及公平原则的基础上运用目标激励、榜样激励、晋升激励、学习培训和物质激励等多种激励方式，激发企业员工良性竞争心理，并增强员工对企业和所在工作岗位的归属感。第二，完善岗位评价制度。企业在日常工作中需做好岗位评价工作并根据评价结果制定薪酬标准，建立科学合理的工作等级结构，保证分配公平性与合理性。实施岗位评价有利于提升企业经济效能与管理水平，因为企业员工能对自身所处岗位的工作性质、职责、目标以及内容等形成准确认识，所以企业需要最大限度保证员工的资格条件、能力水平符合岗位要求。同时，企业要根据实际情况设置科学合理的岗位评价指标，综合性分析评价员工所在岗位的工作量、技术难度、岗位职责、学历要求以及心理压力等，促使员工结合自身情况持续完善和提升自我，切实提升工作效率。最后，完善人员选拔、聘用制度。企业需对人才选拔与录用制度机制进行持续改进和完善，严格根据国家相关法律法规开展工作，保证企业员工的聘用做到平等与公开［5］。

3.3 建立合理的绩效考核体系

绩效考核的根本目的在于考核员工的工作内容完成情况。对新入职员工进行考核时需给予公平公正的对待，严禁以熟识度与印象为标准来评价员工能力，做到绩效考核工作趋于合理、公正与科学。同时，绩效考核工作能促使企业管理者深度挖掘员工的潜能和优势，激发员工积极性，促使员工形成强烈的工作责任心并在此基础上实现个人目标。鉴于此，企业需要建立合理的绩效考核体系。首先，管理者在绩效管理中需结合企业实际发展情况制定科学合理的奖惩措施，对绩效考核表现突出的员工给予物质奖励和精神表扬，而对绩效考核个人表现较差的员工给予惩罚，以此激发员工工作潜能，使员工可以全身心投入工作，为企业高效发展贡献更多力量。其次，定期公示人力资源绩效考核结果可以体现出企业对人力资源绩效考核工作的高度重视，同时鞭策和激励员工，促使员工清晰且具体地了解自身工作表现，保持在工作中的优势，及时改正和调整在工作中的不足［6］。再次，对人力资源绩效考核结果进行公示，在一定程度上能避免出现暗箱操作事件，有利于企业基于民主、客观、积极的立场为员工提供交流反馈不同意见和建议的平台，企业管理者在此过程中可与员工沟通交流绩效考核中的不同意见，通过有效交流，双方能消除潜在误会与隔阂，使绩效考核制度与工作流程更加客观与公正。

3.4 营造良好的企业文化氛围

随着市场快速发展，人才也在加速流动。当前，发展企业文化是提升企业经济效能，推动企业管理走向市场化的必然要求。很多企业历经数十年发展，沉淀了宝贵的文化财富，但并非所有文化均适用于现代企业，需要企业对这些文化加以改良，在营造企业良好文化氛围时努力分辨与选取先进、优秀文化，从而助力企业经济发展。首先，人力资源管理者在选聘人才阶段可引入企业价值观念，与企业各个部门共同制定人才选用标准，明确价值取向，持续完善和修改企业招聘方案，选取符合企业发展需求以及发自内心认同企业价值观的人才。其次，在“育人”中也需体现企业文化需求，人力资源部门要在人才培训中不断宣传企业文化，重视对新入职员工的企业文化教育，增加新员工的集体荣誉感。现代企业考核人力资源管理成效的重要指标之一即人力流失率，人力资源部门在挽留人才时需充分发挥企业文化优势，在自身能力范围内满足人才物质与精神要求，尽可能降低人才流失率，为实现企业经济效益目标，推动企业发展奠定基础。