新形势下人力资源服务机构在助推就业中的作用发挥

□朱 琳

（作者单位：启东市劳动就业管理处。）

我国的人力资源服务机构经过长足发展，在促进劳动者充分就业、促进人才合理流动、推动产业结构升级、优化人力资源配置方面发挥了积极作用，做出了重大贡献。伴随我国社会经济发展自然环境的优化与加速，原先粗放的发展模式和单一的服务方法逐渐不太适合现阶段的发展趋势。因此，人力资源服务机构要达到自身科学合理的长期发展，务必开展服务升级和业务流程自主创新。参考部分人力资源服务机构完善服务升级和业务流程自主创新的工作经验，本文列举了人力资源服务升级的一些举措，为探索人力资源服务机构长期正确的发展道路提供一些启示。

一、当前人力资源服务机构在发展过程中存在的一些问题

（一）支持行业发展的相关法律法规尚不健全

在法律法规方面，我国虽已颁布《中华人民共和国就业促进法》《人力资源市场暂行条例》等相关法律法规，对人力资源市场活动作出一定约束，但针对性不强，还没有具体办法来明确规范人力资源服务机构业的发展，造成部分人力资源服务机构钻法律的空子，在经营中可能采用侥幸心态或违规方式，这对人力资源服务市场的健康发展十分不利。例如，现行政策鼓励人才引进，但并未对人才引进后的社保代缴、薪水代发、薪资管理等一系列服务作出明确规定，这就使后续的一些服务项目可能会出现违规现象。此外，为了更好地追求短期内盈利，一少部分机构利用“系统漏洞”，导致“假外包、真派遣”、超范围经营、招聘陷阱等混乱现象，大大扰乱了人力资源服务市场的正常秩序。

（二）人力资源服务机构的市场竞争力较弱

在我国，人力资源服务机构社会化、产业产生和发展比较晚，虽然市场上已建立了具备一定规模和竞争力的人力资源服务机构，并且在近些年获得了迅速发展，却没产生规模效应。许多机构的服务能力弱，经济发展实际效果低，市场竞争能力也相对较弱。在局部地区，人力资源服务机构经营规模小，很大一部分还在采用家庭经营模式，无法适应日益增长的市场需求。一部分大城市的人力资源服务机构虽规模较大，但是业务开展模式比较单一，尚不能满足企事业单位和劳动者持续上升的供需要求。人力资源服务市场的地区分割现象也是阻碍人力资源市场扩张和竞争力增强的重要因素之一。部分地区的人力资源服务机构存有明显的规章制度切分，在很大程度上限定了人力资源的合理流动。现阶段，很多地方的人力资源市场和劳动力市场各自推行不一样的规范和模式，准入门槛、经营范围、服务项目等都不尽相同，各地市场的不统一，不利于人力资源服务市场的秩序规范和可持续性发展。

（三）从业者文化素质参差不齐，专业性人才明显不足

现阶段，各地人力资源服务机构专业人才普遍较少，尤其是高级别专业性人才明显不足，无法塑造和创建一支出色的人力资源服务机构经营和管理团队，导致人力资源服务机构领域的整体创新力偏低。虽然人力资源服务机构从业人员的从业水准已有一定规范，但大部分从业人员还是存在基础理论水平、技术专业素养、社会发展适应能力都无法满足行业发展要求的问题。某些人力资源服务机构为了追求经济效益，专注于盲目地扩张业务，忽视了内部员工的管理和培训，从而影响了自身的业务发展和服务项目的拓展。很多地区人力资源服务机构领域的从业人员结构不平衡，普遍存在年龄过大、学历偏低等现象，在市场竞争中无法处于有利地位。

二、新形势下人力资源服务机构如何更好发挥就业助推作用

（一）大力推进劳务品牌建设

一是开展劳务品牌专项招聘，组织动员各类人力资源服务机构为劳务品牌从业人员提供线上线下就业推荐服务，搭建人力资源供需对接平台；二是推动劳务品牌提质增效，支持人力资源服务机构开展劳务品牌相关技能培训、人力资源管理咨询、创业指导等服务；三是助力劳务品牌集聚发展，支持人力资源服务产业园吸纳劳务品牌企业入驻并给予相应扶持政策，加快形成规模效应；四是服务劳务品牌市场拓展，鼓励人力资源服务机构参与有组织的劳务输出，支持龙头人力资源服务机构与知名劳务品牌企业强强联合一体化发展；五是培育发展人力资源服务特色劳务品牌，引导人力资源服务机构积极领办创办劳务品牌，将劳务品牌纳入人力资源服务业相关政策和项目。

（二）进一步提高信息交换渠道的多样性

信息交换在人力资源社会化分配流程中起到了十分关键的作用。在电子信息技术已经飞速发展的今天，不能再局限于散发宣传单、悬挂宣传标语、张贴宣传海报等传统方式，要大量地运用现代化电子信息技术，通过网页、微信公众号、电子大屏幕以及点对点精准推送等各种各样的媒介，不断拓宽就业信息交换的渠道。要精准掌握公司岗位要求和人力资源供应状况，妥善处理地域与地区之间、公司与员工之间的信息不对称问题。

（三）人力资源调研应开发新模式

开展人力资源调研时要注重摆脱旧模式，开发新模式，主要包含三类：农村剩余劳动力资源、城镇闲暇人力资源和周期性充裕人力资源。人力资源服务机构不仅需宏观了解本地区可供开发的人力资源库存总量，也必须做到精准调研，细化掌握每一个人的基本信息，如职业技能、身份状况、求职意愿、培训要求等。

（四）供需链接要加大对称性

现阶段，一方面就业压力依然巨大，就业市场竞争激烈的严峻形势没有转变；另一方面，部分地区出现“用工荒”现象，“招人难”和“就业难”问题共存。发生此种情况的原因固然非常复杂，但其中一个重要的原因就是供需链接不对称。如何解决？关键在于要加大供需链接的对称性和实用性。比如人力资源服务机构可以定期为本地区范围内的重点企业举办专场招聘会，与此同时还可至乡村、社区、职业技术学校等场所开展丰富多彩的人力资源主题活动。与周边县（市）实现共享资源，积极主动地参与当地人力资源服务机构举办的各类活动，并加强与外省人力资源服务机构的联动，努力增加外省劳动力资源的引进。

（五）加强企业文化塑造

一方面，人力资源服务机构应当加强内部制度建设，健全财务管理制度，建立服务台账，如实记录服务对象、服务过程、服务结果等信息，努力建设高质量的人力资源数据库。同时，通过开展内部员工职业素养培训等方式，打造一支平稳的高素质专业人才团队，为更好地推动产业更新奠定坚实的基础。另一方面，要帮助用人单位塑造良好的企业文化，不断增强员工对单位的归属感，营造舒适温馨的工作和生活环境以期“拴心留人、以外引外”，把“新农民”变为“新员工”。

三、结语

习近平总书记在中央人才工作会议上的重要讲话，为做好新时代人力资源服务业发展工作指明了前进方向、提供了根本遵循。长江经济带沿线人力资源丰富，人力资源服务业规模大、质量高，对全国的影响带动强，在促进高校毕业生就业方面发挥了重要作用。人力资源和社会保障部部长张纪南在2021 年全国人力资源市场高校毕业生就业服务周活动暨首届长江经济带人力资源服务产业创新发展高峰对话会致辞中也指出，人力资源是推动经济社会发展的重要资源，人力资源服务业是促进就业、优化人才配置的重要力量。

毫无疑问，大力发展人力资源服务业不但有益于人力资源的有序流通和充分利用，而且有益于人力资源市场长期健康发展，对社会经济发展也有很大的促进作用。人力资源服务机构在新形势下，应当不断推动就业服务的变化和更新，转变职能、创新机制，为推动更优质更充分的就业作出更大的贡献。