疫情常态化背景下企业人力资源管理变革研究

张杰

（洛阳科技职业学院 河南洛阳 471822）

自新冠疫情(下文简称“疫情”)暴发以来，已跨过3个年头。疫情给整个国民经济造成了巨大冲击，作为国民经济基本单位的企业，受疫情的打击更是直接而显著的(得益于疫情而快速崛起的行业、企业不在本文讨论之列)。许多小微企业没能熬过疫情的寒冬，而幸运存活下来的企业也面临着一系列的挑战。人力资源管理是企业管理的核心[1]，其变革和发展是企业在疫情常态化条件下生存和发展的必要条件。

1 疫情催生企业人力资源管理新模式

1.1 人力工作网络化

疫情带来的最直接影响就是人员流动性降低，为减少人员接触增加感染风险，许多传统面对面的线下工作在疫情期间逐渐走向网络化。

一是企业招聘网络化。在信息时代的今天，不论是企业发布招聘信息，还是应聘人员发布求职信息，包括双方的相互信息核查，几乎都会采用网络的方式。人员招聘在疫情期间最显著的变化就是面试形式的变化，线下转线上、当面变远程。

二是教育培训网络化。疫情之下，线上培训成为企业的一种重要培训方式。调查显示，有74.63%的企业线上培训方式占比有所增加，43.28%的企业为减少人员聚集将线下培训转变为线上培训[2]。在疫情常态化的形势下，网络化教育培训从临时救急，逐渐变为常态化的工作模式，许多企业开始探索建立在线培训的体制机制，在培训内容、时间、考核等方面做出适应网络化的安排。

三是绩效管理网络化。作为一个动态的管理过程，绩效管理需要与员工达成共识并协助员工达成目标，而在疫情形势下，沟通、辅导、考核、检查、反馈等人员接触的管理流程都转为线上进行，使绩效管理工作整体实现了网络化。

1.2 员工压力常态化

受新冠疫情冲击，企业的生产经营经常被迫中断，压力之下员工之间的竞争也随之增强，为使企业保持正常运转，员工经常需要将工作带回家中，压力随之增加。

一是工作间歇化。经过多年发展调整，许多企业的上下游生产链多分布在不同的省份和企业中。疫情持续肆虐之下，各地随时面临封控，牵一发而动全身，一地的生产停滞会直接导致其他地方企业的生产困境，不是原材料跟不上，就是产品销售受阻。生产链条中断导致企业生产经营中断，员工工作也随之出现间歇化波动，忙时加班加点、闲时无班可上。

二是关系内卷化。上班减少意味着收入降低，会直接影响到员工原有的生活质量。加上疫情下不确定因素增多，失业风险增加、养家糊口压力增大，员工只能拼命努力保护好现有饭碗。原有的工作节奏和评价体系被打破，工作标准一再推高，员工之间的竞争压力加剧，一轮又一轮的内卷不断拔高。

三是办公家庭化。配合防疫要求，许多不需要现场操作的工作都采用了远程办公的方式，员工将工作带回家中。原有的工作家庭界限不再清晰，加上工作强度增加、加班常态化，家中变成另一个办公场所。

1.3 人力资源波动化

人员的便捷流通保证了现代企业人力资源的动态平衡，但疫情下人员自由流通受阻，导致人力资源的不平衡性加剧。

一是地区性人力资源不平衡。由于地区发展差异，国内企业人力资源本就存在着孔雀东南飞、人往大城市集中的趋势，加上人口分布不均衡，人力资源整体存在着相对的定向流动性。疫情下流动性中断，许多企业出现较大人力缺口。

二是临时性人力资源不平衡。受疫情冲击，许多企业面临较大生存压力，不少企业通过裁员来降低成本[3]。而在疫情好转需要扩大生产规模急需人力时，企业却又苦于短期内找不到成熟、有经验的员工，进而又影响到企业的发展。企业和员工间出现短期内用工荒和就业难同时存在的相对矛盾。

三是结构性人力资源不平衡。伴随着经济结构的调整，我国由制造大国向制造强国转变，企业对高素质技能型人才的需求剧增。而受传统教育观念、教育行业本身发展的体制机制性问题制约，在相当长一段时间内，人才就业结构性矛盾持续存在。特别在疫情下，经济形势下行压力加大，许多企业更是直接拒招应届毕业生。

2 新模式带来企业人力资源管理新挑战

2.1 网络办公影响工作成效性

线上网络化办公虽然信息联络便利，却屏蔽了人员当面接触所能形成的有效情感联结。

一是线上招聘拉开了聘用双方的心理距离。招聘活动是员工与企业建立情感联结的第一次正式接触。通过线上远距离视频通话无法体验面对面交流时的真实场景，招聘方无法感知应聘人员的真实情感反应(如紧张、恐惧等)，应聘人员也无法有效感知招聘人员的态度和善意，加之一些人面对镜头时容易出现虚假反应，更是会降低聘用双方的心理感受，拉大彼此的心理距离。

二是线上培训影响受训人员的学习效果。线上培训并不是疫情期间才出现的新鲜事物，只是由于疫情扩大了线上培训的规模和内容。线上培训对知识性内容培训有较好的效果，但因缺乏有效互动和准确反馈，线上培训对程序性操作、精密加工、亲身体验等内容的培训存在先天不足。同时，线上培训还存在效果难以评估等问题[4]。

三是线上交流降低了交流双方的情感投入。人和人的交流，除去直接语言信息还有许多非语言的微表情信息、肢体信息及人体气味、周围环境信息等，这也是当面交流时人们更容易达成交流目的的重要因素。这些人们在交往中未被直接直觉到却在潜意识层面起作用的因素，在线上交流中都无法有效传达。

2.2 持续高压影响员工幸福感

近年来，我国经济社会飞速发展，时代洪流裹挟着人们不断向前。快节奏的生活本就使人们负荷重、压力大。而在疫情的冲击下，企业员工的工作、生活压力进一步增大，幸福感降低。

一是不稳定的工作带来危机感。在竞争日趋激烈的企业环境中，35岁危机本已是许多人不得不面对的鬼门关，如今疫情之下许多企业纷纷降薪、裁员，工作的不稳定性更是如摩克利斯之剑高悬头顶。这两年公务员考试异常火爆也侧面反映出企业员工面临的现实危机。

二是工作氛围内卷带来压力感。内卷是近年来在国内颇为流行的词，它反映了国人工作生活压力之大。企业员工本就是高压力人群[5]，在疫情带来的生存危机面前，企业内部竞争进一步加剧，工作不稳定直接导致员工压力直线上升。

三是工作家庭冲突带来无助感。现代人工作压力大，工作和家庭之间经常发生冲突，而这种冲突又是影响人们幸福感的重要因素[6][7]。疫情期间，许多企业员工不得不将工作带回家中，打破了原本脆弱的工作家庭平衡，如果家中再有孩子上网课，则更是一家人鸡飞狗跳，工作家庭严重冲突却又无可奈何。

2.3 人力波动影响社会稳定性

人力资源波动影响企业的正常生产经营，整体企业的生产波动也在一定程度上影响着国民经济的发展和社会的安全稳定。

一是人力资源波动影响个体生活水平。尽管企业大小不同、员工数量不同，但所有企业一起则承载了国内绝大部分劳动人口的生存和发展问题。企业的生产经营直接关系到人们的生产和生活，企业人力资源波动会对员工个体及其家庭带来直接影响。

二是人力资源波动影响企业快速发展。人力资源是企业最重要的资源和生产发展的基础，没有充足的人力资源做支撑，企业不可能得到健康发展。疫情下，人力资源波动也势必影响企业生产经营的各个方面。

三是人力资源波动影响社会安全稳定。“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。人力资源的波动直接影响人们的生活状况，也在一定程度上影响着社会的安全稳定和国家的长治久安。

3 新挑战需要企业人力资源管理新变化

3.1 线上线下结合突显柔性化

线上办公已是当前信息技术快速发展的大势所趋，但线上办公的弊端同样不容忽视，只有线上线下结合、优势互补方是长久之策。

一是注重网络便捷性的同时考虑现实接触的情感增益。人力资源管理工作本质是做人的工作，人是有感情的动物，单纯的网络信息流通无法实现员工之间的情感联结。只有线上信息传递与线下情感沟通相结合，方能更好地体现人力资源管理工作柔性的一面。

二是注重网络时效性的同时考虑现实工作的运转流程。人不同于机器的地方在于人体极限对于现实工作有着相对的最优区间，超过相应的阈限，将会导致员工身体和精神耗竭。企业人力资源管理工作网络化即时性的同时，需要考虑企业员工现实工作的实际节奏和运转流程。

三是注重网络互动性的同时考虑现实生活的空间边界。网络办公的即时通联性消除了人员联系的时空壁垒，信息手段的便利性无形中助长了企业管理者的信息控制霸权。例如，一些企业管理者午夜之后仍在群发消息，还要求员工即时回复。企业人力资源管理工作应特别考虑员工的工作家庭边界，为本就紧张的工作家庭冲突降温。

3.2 营造温馨氛围注重人性化

良好的企业文化和组织氛围是企业持续健康发展、战胜各种风险挑战的内生动力。构建和谐组织文化突显人性化关怀，是企业人力资源管理的重中之重。

一是工作内容的人性化设计。员工进入一家企业主要为了挣钱养家糊口，其绝大部分的时间都集中在工作上，有研究表明工作设计对员工的工作满意度、工作意义感、工作投入、工作绩效和组织承诺等有预测作用[8]。因此，利用科技发展成果优化工作设计，可以提升员工对企业的好感，增强企业的人性化程度。

二是良好组织氛围的营造。营造温馨和谐的企业文化，鼓励不同资历、级别的员工相互理解、相互信任、相互帮助和相互尊重，建立真诚、平等、友爱的内部关系，禁止官僚僵化的上下级关系腐蚀良好和谐的组织文化。

三是企业对员工的真心关爱。企业管理者对企业文化和组织氛围有十分重大的影响，上有所好下必甚焉。管理者对员工真心关怀、关爱，员工之间亦会谦虚礼让、相敬如宾，形成像家一样浓郁温馨的组织氛围。

3.3 组织个体互动形成弹性化

企业没有员工必然衰败、荒凉，员工离开企业亦如无根浮萍，企业组织与员工个体之间形成良性互动，才能彼此成就、共同成长。

一是做好企业人力资源规划。人力资源管理工作是企业的生命力所在，关系到企业长远发展。因此，从企业建立之初就应结合未来发展考虑人力资源管理工作的长远规划，谋划人力资源布局、建设、使用、培训、薪酬等事宜，做到事前有谋、遇变有备。

二是做好人力资源储备。没有人才无以建设，结合企业发展的不同阶段和未来建设规划，提前招聘或培养相关人才，预置人力资源储备。以人力资源建设保证企业建设、应对意外突发变局、引领企业发展。

三是做好人力资源使用。结合人才特点有效发挥人才特长，把人才放在合适的位置，既保证人才能力的发挥，也服务企业目标的达成，实现人岗匹配、能岗匹配，是人力资源管理工作的核心要务和重点、难点。有效利用最新研究成果，准确分析岗位需要和人才能力、水平、性格等，避免岗位目标无法达成和人才资源浪费。

4 结语

综合各种迹象来看，疫情在短期内仍无法彻底消除。在疫情常态化的情况下，企业人力管理工作应主动适应新模式新变化，顺势而为、积极求变，有效应对危机、管控风险，保证企业生产经营秩序、改善员工福利待遇。