富士康实施职业技能提升行动的创新实践

□张占武 丁 聪 孟国辉

职业技能提升行动是党中央、国务院关注劳动发展、关心劳动者权益，保持就业稳定的重要政策措施，由于政策面向群体的广泛性，培训项目多、补贴力度大、过程监管严，因此对企业组织培训提出了更高要求。富士康作为一家大型制造企业，由于生产组织系统复杂、用工成本管控严格、员工关注短期收入等原因，在企业内部推动职业技能提升培训面临很多困难。郑州富士康管理团队科学决策，精准谋划，合理回应生产单位和基层员工关切，提出职业技能提升培训推动“六步法”，有效化解内部矛盾，为包括职业技能提升行动政策在内的各类政策在企业内部的落实提供了可以复制的工作模式。

一、职业技能提升行动政策特点

（一）培训项目多

职业技能提升行动提出的培训项目包括新型学徒制培训、新录用人员岗前培训、以工代训、项目制培训、大众创业培训、就业重点群体技能提升计划、高素质农民技能提升计划、先进制造业和战略新兴产业技能提升计划等几十个培训子项目。

（二）面向群体广

职业技能提升行动计划中的补贴性培训涉及企业在岗职工、企业新录用人员、下岗失业人员、退役军人、残疾人、就业困难人员、零就业家庭成员等不同群体人员，人员范围非常广泛。

（三）补贴力度大

政府将一定比例的就业补助资金、地方人才经费和行业产业经费中用于职业技能培训的资金，以及从失业保险基金结余中拿出的约1000 亿元统筹用于职业技能提升行动，投入资金规模巨大；补贴资金按培训项目不同，从每人次200 元到6000 元不等，补贴力度空前。

（四）过程监管严

职业技能提升行动的补贴资金包括就业补助资金、失业保险基金结余等项目，为保障资金安全和效益，人社部门加强了培训过程监督和管理，要求培训单位提供详细的过程佐证材料。

二、职业技能提升行动政策落实面临的困难

（一）政策落实困惑多

由于职业技能提升培训项目多、面向群体广，政策文件的制定更强调其普遍性，因此，企业人力资源管理人员在学习文件时对人员类别如何界定、哪些培训项目与本企业更匹配充满疑惑；同时，由于文件要求与实际操作还有一定距离，特别是申请开展培训提供的资料清单不够明确，这些都为推动政策落实带来一定困惑。

（二）基层员工意愿低

在富士康实行的是计时工资制，参加培训会减少员工的加班工时，影响员工收入；利用工余时间组织培训将占用员工休息时间，这是员工所不愿意接受的；参加技能培训和取得职业资格证书并不能对员工收入带来立竿见影的效果，这也是员工积极性低的原因之一。

（三）生产单位顾虑多

第一，员工参加职业技能培训可能会占用一部分工作时间，同时将对白夜班排配造成一定影响；第二，员工利用工作时间参加培训将增加生产单位用工成本，这是生产单位难以接受的；第三，由于基层员工以农民工为主体，流动性大，在培训过程中人员流失也将导致无法申请培训补贴，增加培训成本，这也是生产单位所顾虑的；第四，用人单位对培训课程内容与生产实际需要的匹配程度也没有充足的信心。

（四）资料收集难度大

由于过程监管需要，人社部门要求提供参训人员身份证复印件、劳动合同书、校企合作协议等大量资料，同时提供培训过程视频录像和照片，这些要求需要企业工作人员协调企业内部各种人力和物力资源，确保培训过程资料完备才符合政策要求。

三、职业技能提升培训“六步法”

（一）学政策

1.分散学习，集中讨论。国务院办公厅发布《职业技能提升行动方案（2019-2021 年）》后，省、市人社部门相继发布补贴性职业技能提升专项方案、职业技能提升行动方案（2019-2021 年）等文件。针对人社部、省人社厅发布的文件，公司采取“分散学习，集中讨论”的学习形式，工作人员在各自分散学习基础上，针对各自的学习体会进行集中讨论，提出各自的困惑，相互答疑解惑，相互启发思维，加深了大家对于文件的学习和理解。

2.发现问题，定向咨询。在学习的基础上，企业工作人员与人社局职建处保持沟通，及时反馈政策理解和落实中存在的困惑，对于正确理解政策文件，同时也为人社局打通政策落地“最后一公里”、制订可操作性的推动方案提供第一手资料。

（二）做调查

富士康的基层员工队伍以农民工为主体，为了解员工培训需求状况，工作人员借助中国劳动学会开发的《新生代农民工技能提升调查问卷》，抽样选取2555 名员工，通过手机移动端进行线上调查。通过调查发现农民工具有对政策了解少、对培训投资持消极态度、参加职业培训比例不高、职业资格证持证比例低、对培训时间要求更加灵活等特点，这些发现对于制订推动方案、扩大政策宣传力度、落实培训政策提供了重要依据。

（三）定策略

在对政策精准理解和客观调查基础上，富士康建立了以企业新型学徒制培训作为引领，同时推动周期更短的技能提升培训，辅之以岗前培训、以工代训，以及针对残疾人、建档立卡贫困人口等就业重点群体的培训项目；在培训时间安排上尽可能避开生产高峰期；在培训形式上采用“线上+线下”相结合方式，充分利用员工碎片化时间开展学习；培训师资选择方面采用校企合作模式，引入优质职业院校教师资源和公司基层有经验的实训导师；在人员配置上组建工作专班，采用专人专责的组织形式推动工作落实。

（四）建组织

公司采用中央人资和事业群人资共同负责、分级推进模式，中央人资组建职教工作专班，负责培训方案拟定、合作院校选择、培训流程拟定、提出补贴申请、安排考核鉴定等，事业群人资组建职教专案组，负责选拔参训学员、选聘实训导师、拟定培训预算、编写培训教材、培训过程组织等，共同推动职业技能提升培训项目落实。

（五）布人力

在岗位设置方面，根据工作内容分为方案规划、校企合作、项目推动等岗位，按企业新型学徒培训、以工代训、岗前培训等不同项目配备人力；在人员数量方面，根据工作任务量采取“专职+兼职”灵活结合的人员配置方式，弹性配备工作人员数量；在任务安排方面，选调的人力都从原部门和原岗位调出，脱离了原有部门，使他们能够将全部精力投入新的工作中去。

（六）置系统

为保证各个培训项目扎实有序推进，富士康推出多项培训规划方案、管理制度、工作流程和相关表单，推动培训过程的规范化、标准化、系统化。在企业新型学徒制培训项目方面，富士康出台《企业新型学徒制培训规划方案》《企业新型学徒制培训管理办法》《企业新型学徒制企业导师管理办法》《企业新型学徒制培训导师培训激励规划方案》《企业新型学徒制培训费用预算方案》等多项制度和流程文件。

四、职业技能提升行动推动效果

开展职业技能提升行动以来，郑州富士康共组织企业新型学徒培训1900 人次，开展短期职业技能提升培训500 人次，组织各类重点群体技能培训600人次，组织新员工岗前培训15000 人次，持有职业资格证书的技能人才数量增加1 倍，技能人才结构进一步优化。

郑州富士康的企业新型学徒培训工作得到了省、市人社部门的认可和肯定；在公司内部，人力资源部门在职业技能提升培训方面的工作得到了高层领导的表扬与肯定；各生产单位也看到了企业新型学徒制培训的效果和效益，从培训开始前的担忧顾虑到后期的支持配合，鼓励员工报名参加培训；员工对待培训的态度也在发生明显改变，在首批组织企业新型学徒培训时，员工参训积极性不高，随着第二批、批三批培训的启动，员工参训热情逐渐高涨，由最初的“要我学”转变为“我要学”。