现代人力资源战略管理角度下的事业单位人事管理

□张 玲

现代人力资源战略管理体系日臻完善，事业单位的重点工作正在逐步转向人事管理，事业单位人力资源管理部门也渐渐将工作重心落实在单位人员的利益和单位的发展蓝图上。然而这一任务颇具挑战性，事业单位的人力资源管理尚存在许多待解决的问题。事业单位以现代人力资源战略管理理论体系的角度规划行政人事工作，使得事业单位人事管理水平稳步提高。

一、现代人力资源管理与传统人力资源管理的区别

（一）管理核心不同

对事不对人是传统人力资源管理的重要体现，但仅仅对“事”进行掌控和治理而忽略了对人和事的一体化管理，也是不可取的，如此便缺少了适度的人事管理价值观。要知道现代化的人力资源战略管理往往以“人”为本，旨在进行人力资源管理制度的优化，共建人和事的良好发展，在实施动态化治理的同时还应着重发挥员工的主观能动性，这样才能使单位的员工更好工作，促进单位的进步与发展，使单位在社会市场的竞争中处于更加有利地位。

（二）管理方法不同

传统人事管理人为地将录用、培训、考核、调动、退休等几个相互关联的基本过程孤立起来，造成录用与培训脱钩、培训与奖励晋升脱钩的局面，限制了人才的作用，这样的后果便是致使大量人才闲置，流动性差，对事业单位的长期发展也产生了很多负面影响。要知道机构设置、岗位设置、招聘管理、干部任用、人员培训和职称评定都是组成现代化人力资源战略管理的重要内容，其中人员培训是为了挖掘新的人才资源，职称评定的目的是更好地管理绩效等，工作人员的调任、奖惩、退休、培训、考核等层面被连接成一个整体，突破常规，旨在全过程统一管理事业机关单位的人事资源。

二、事业单位人力资源管理工作中存在的问题

（一）缺乏法律依据

由于缺乏法律法规，大多数事业单位的人事管理不够完善且偏离实际，影响了人事管理整体质量的提高。

（二）管理方法滞后

目前，过于单一和落后的事业单位人力资源管理方法，使得管理体制缺乏活力。除此之外还有政事不分的管理体制、繁杂的工作人员、高度重复的机构设置、不合理的布局结构，这些问题不仅增加了事业单位财政支出的压力，也影响了事业单位工作人员的工作态度和效率。再者，事业单位的激励机制过于匮乏，导致难以发挥人才意识形态的作用，在一定程度上制约了单位的发展。

（三）管理体系封闭

“人才为部门所有、单位所有”，其作为机关单位内部的固有模式，使单位内部人才的竞争力不强，缺乏与外界的沟通，限制了各类人才自主选择岗位的权利，产生“人才不能尽其用”的场景，导致人事管理的优化工作艰难进行。

三、基于现代人力资源战略管理角度开展事业单位人事管理工作

在市场经济稳步发展的今天，事业单位发展的关键在于是否能合理、有效地利用好人力资源管理。为了实现更精细和合理的人力资源管理，一部分事业单位开始摸索如何变更人事管理。以现代化人力资源战略管理理论体系为基础，实行变更后的人力资源管理，旨在实现事业单位愈加精细和合理的人力资源管理。在事业单位内建立科学合理的人事管理制度对细化工作环节是大有裨益的，还可以进一步连接项目的各个环节，顺利开展工作。合理的人事管理制度还可以引导各位员工在各个环节工作中提高工作效率，使每个人既能充分发挥自己的作用，也能与同事相互配合完成工作。

（一）人力资源规划

目前，一些事业单位已经开始实施现代人力资源战略管理机制。首先分析事业单位的发展目标和单位相关人才的供求关系，根据分析的结论来规划符合事业单位当前发展的相关人事管理控制体系与规划。在过去事业单位定岗定编的人事管理体制下，人才没有选择岗位的自主权。而现阶段，对事业单位人事管理资源配置进行深入了解，在现代人力资源战略管理理论体系的基础上，通过综合设岗的方式，使聘用的人才具有一定的权利，可以自主选择岗位，从而大大提高人员的工作积极性。

（二）确立好人才应用机制

一个合格的管理者和各个岗位的高效率员工，都是促进事业单位良好发展必要的条件，事业单位能够良好发展的保证之一就是充分满足人才的需求。故而，现阶段在事业单位的人力资源管理层面，如何合理、科学地选拔人才，实施有效、可靠的培训体系，是一个亟待解决的问题。因此，事业单位应当在遵循干部选拔任用条例的基础上，采取符合事业单位现状的方法选拔相关人才，值得注意的是，事业单位应当建立科学化和规范化的人才选拔机制。

（三）职业生涯管理

职业生涯管理的含义是指单位为了激发员工工作热情、发掘员工潜力、推进员工和单位协同发展，为员工制订职业生涯规划和确定发展途径提供帮助。职业生涯管理主要有四条路径：传统职业生涯路径、横向职业生涯路径、网络职业生涯路径和双重职业生涯路径。针对“双向型”人才，即不仅能够在管理岗位上任职，也能胜任专业技术岗位的人才。鉴于此，在人才选拔、晋升、职称评定和专业技术认证等级等方面，现代化人力资源战略管理提供了前提条件。

（四）科学管理绩效

现实中，单位各部门分工明确以及单位员工规模庞大，在绩效考核时，通过制定对应的考核内容进行分层考核。考核过程如下：第一，部门相关负责人对自己部门员工进行自我评定考核，并将考核结果上交至人力资源管理部门。第二，人力资源管理部门的有关工作人员将其收集的考核结果以公司对员工的工作评定标准为依据，结合每位员工的工作目标完成度，对各部门员工进行评定、分级。结合绩效考核的评定方法有：360°绩效考核法、平衡积分卡法、目标管理法等，可以很大程度上提高考核评定的工作效率和准确度。同时，也可以引导员工在工作中采用正确的方法，对纠正员工的工作态度、激发员工的工作积极性起到正向作用。

（五）合理分配薪资

在员工的薪资分配方面，事业单位要以国家颁布的单位员工对在编人员的薪资分配政策为依据，对各部门工作人员按其工作内容进行合理分配，在“按部就班”的同时也要懂得灵活变通，事业单位也可在法律规定的条件下自行制订聘用人员的薪资分配方案。事业单位员工的薪资组成可分为基本工资、绩效工资和津贴工资三个部分。其中，基本工资包括了岗位工资和薪级工资；绩效工资包括基本绩效和奖励性绩效；津贴工资包括各项补贴，如职务补贴、岗位补贴、生活补贴以及年终奖励等。

四、结语

事业单位的稳步长远发展，离不开人力资源管理以及人事部门的支持，应充分认识到人力资源管理的重要性，在开展工作时要合理利用资源、使用正确的方法，在高效完成工作的同时还要落实以人为本的管理理念，重视人才培养，尊重每一位员工，合理配置资源，以实现单位内部人力资源的合理配置和高效利用。这样既满足了单位的稳步、长远发展，又能最大限度地帮助员工实现自己的职业目标，在实现可持续发展的同时还能促进专业人才履行职责，实现经济效益和社会效益的双赢。