浅析我国医学生就业难题与解决对策

孙世林，何文远

(1.广州医科大学附属第二医院人事科,广州 510260；2.广州医科大学人事处综合科，广州 511447)

2002年肆虐全国的非典型肺炎、2020年1月至今席卷全球的新型冠状病毒肺炎，让世人回忆起了人类被病毒支配的恐惧，也见证了无数白衣天使逆天改命，从病魔手中挽救无数生命的奇迹。2020年9月8日，习近平总书记在全国抗击新冠肺炎疫情表彰大会发表重要讲话：“面对突如其来的严重疫情，广大医务人员白衣为甲、逆行出征，舍生忘死挽救生命，是最美的天使，是新时代最可爱的人”，在2021年3月6日看望参加全国政协十三届四次会议的医药卫生界教育界委员时发表讲话提出：“要加大公立医疗卫生机构建设力度，推进县域医共体建设，改善基层基础设施条件，落实乡村医生待遇，提高基层防病治病和健康管理能力”。国家的长治久安、人民的幸福安康离不开完善而强大的公立医疗卫生体系，而这一切都离不开医学莘莘学子的前赴后继。可以说，这个时代需要医学生，是属于医学生的时代。

然而，医学生个体就业时所面对的现实往往和时代大背景所体现的职业强势存在分歧。即使在国内一线城市的三甲医疗机构，也普遍存在着医护人员流失严重且难以迅速增补的情况，导致医护力量严重短缺、床位不足、病人就诊时间过长、医护人员服务质量下滑等一系列“蝴蝶效应”；市卫生健康部门为了满足街道医疗卫生机构捉襟见肘的人员需求更是煞费苦心。难道全国每年数以万计的医学毕业生都销声匿迹了吗？事实上大量医学生也同样承受着巨大的就业压力。

本文作者工作于某市医科院校和三甲医院，多年从事医护人员招聘和聘后管理工作，尝试以工作所见所闻为例，探讨我国公立医院和医学生在招聘、就业过程中遇到的困难，分析造成困难的原因并提供解决对策，希望能为公立医院选人用人、医学生就业提供帮助，促进公立医院选人用人科学开展，提高公立医院人才梯队建设效果，改善医学生就业发展情况，为我国公立医疗卫生事业建设添砖加瓦。

1 我国公立医院和医学生招聘就业中遇到的困境

1.1 缺乏权威与公开的招聘信息获取渠道

目前互联网上充满了各式各样的第三方运营的招聘信息发布平台，大如智联招聘、猎聘网、BOSS直聘等，小的也有各种“人才网”“博士网”等，缺乏招聘信息渠道这个话题在互联网+的时代背景下看似伪命题。但正是看似百花齐放实则鱼龙混杂的互联网招聘信息获取渠道，反而不利于医学生高效获取及时对口的就业信息。运营商在其网页公布的公立医院招聘信息，存在良莠不齐的情况：一是招聘公告可能因为内容过长而被节选发布，发布内容仅为部分可能吸引眼球的岗位信息，公告其他主要信息包括报考时间和方式、报名注意事项、考核流程等则被忽略，导致公告被断章取义，使医学生在浏览信息时无法纵观全局，极易受到误导；二是招聘公告可能已经过期或变更，误导医学生等待应聘机会，错失合适的岗位；三是运营商往往存在专业性不足的问题，推送的岗位不够精准，医学生限于其较强的专业性，如意向从事公立医院专业对口岗位，往往需要耗费大量时间对海量信息进行筛查。

对公立医院而言，在使用招聘网站的同时也受制于来自运营商的信息不对称。一是运营商推荐应聘者的优先顺序，很可能会基于购买了何种VIP服务，而不是应聘者和岗位的实际契合度；二是运营商自身也缺乏足够的专业知识，无法确切掌握公立医院的真实需求，也无法甄别应聘者的实际能力；三是推送信息的高重复率和低有效率，实际增加了公立医院遴选人才的负担，也降低了招聘工作开展的效率；四是公立医院为了使本单位招聘信息得到优先推送，将不得不向运营商持续投入大量资金，自身承受了较大的经济压力，反而无法把资金集中运用于薪资等与职工切身利益实际挂钩的项目。

如今各大医学院校均高度重视毕业生就业培训指导，成立了就业指导部门，安排了足量的就业指导培训课程，并在本校就业指导网站引入相对可靠的招聘信息。但是，对于排名相对靠后或毕业生源相对较少的医学生毕业院校，招聘信息引入资源有限，进而导致毕业生通过本校就业指导网站获取可靠招聘信息量有限。

1.2 公立医院招聘模式和医学人才培养模式不符合“胜任力模型”要求

“胜任力模型”是美国心理学家大卫·克拉伦斯·麦克利兰于20 世纪 70 年代提出的人力资源管理理论，主要指个体从事某一工作岗位、完成某一工作任务时，应该具备的技能、知识、角色定位、自我认知、特质、动机等要素，是选人用人等系列人力资源管理实践的重要基础。麦克利兰在此理论基础上提出“冰山模型”，认为知识和技能属于基本胜任素质，为水面上的胜任力，并不能准确区分表现优异者和表现平平者；而角色定位、自我认知、特质、动机等要素属于水下的胜任力，具有鉴别性特征，是区分表现优异者和表现平平者的关键因素。

公立医院作为事业单位，其招聘工作的开展形式需符合国家、省、市关于事业单位公开招聘工作有关规定。然而，至少截至目前，无论国家、省、市人力资源综合管理部门，显然都没有制定符合医院生态的公开招聘规定。参考公务员招收模式打造的事业单位“一刀切”公开招聘模式，更倾向于防止“萝卜招聘”，杜绝“因人设岗”，确保事业单位公开招聘工作的公开、公平、公正，但对于公立医院选人用人符合“胜任力模型”的要求并无帮助。

医学院校在医学人才培养方面同样存在不符合“胜任力模型”要求的情况。一是不少医学专任教师往往是前脚从学校毕业，后脚便进入学校工作，一辈子只从事教学和科研工作，自身除了以病人的身份，并不会主动进入医院。这导致医学生的培养计划只能基于教材和教师的个人判断，如教师本人无法确保授课内容与医护人员工作实际需求高度匹配，极易使课堂知识不仅成为“纸上谈兵”，更阻碍学生获得正确的医学技能；二是医学院校在课程安排上普遍重理论、轻实践，医学生绝大多数时间身处课堂而非医院，知识应用的对象主要是应试而非真实病例。这种情况尤其体现在临床医学“七年制”“八年制”医学生源中，又以临床医学“八年制”情况最为严重。公立医院在实践中往往发现个人能力优越的临床医学“八年制”博士毕业生存在临床能力缺乏，只会报课题写论文的尴尬情况，从公立医院申报项目、冲击排名的角度出发也许能做到“物尽其用”，但对我国本就紧缺的医疗人才资源来说是让人痛心疾首的浪费。

1.3 “人才虹吸效应”造成的影响

虹吸效应，物理上是指由于液态分子间存在引力与位能差能，液体会由压力大的一边流向压力小的一边。把“虹吸效应”应用于人力资源管理，则指较发达地区和条件较好的单位相比较落后地区和条件较差的单位，存在个人发展平台、子女入学、个人待遇、居家安置等一系列要素上的优势，对人才居家择业形成吸引，最终人才纷纷涌入前者，后者则必须面临人才流失，最后城市和单位的发展呈现“马太效应”。

近年来，各地竞相出台人才优惠政策和措施，不仅提供高昂的安家费和待遇，还解决配偶工作、子女入学，甚至还送房子，区域间人才重点工程“内卷”呈白热化趋势。对于财大气粗的地区和单位，纸面上的引才、聚才、用才成果显著，但对于财政紧张的地区和单位，则要面临人才频繁被挖角，打乱整体规划进度的窘境。对于人才而言，为了不断提升待遇而不断移动，却因没有充足的时间而无法对我国医学事业发展做出实质贡献；对于国家而言，则毋庸置疑是发展和经济上的双重损失。

我国医疗资源本就稀缺，“人才虹吸效应”造成的影响更为显著，主要体现在医疗人员从西北、东北部往东南沿海发达地区的迁移，从乡镇、地级市往省会城市的迁移，从经济欠发达地区往经济发达地区的迁移，从待遇一般的单位往待遇更好的单位的迁移。医学人才的“虹吸效应”导致了严重的地域间的医疗资源不均、单位间人才资源不均，不利于国家对公立医疗卫生机构的整体布局；医学毕业生扎堆应聘少数优质医院，也导致多数条件一般的医院选人用人捉襟见肘。笔者曾调研某市某一间三级医院，该院2021年曾发布了多个护士岗位，均带事业单位编制，在招聘条件设置宽泛的情况下，报名截止日竟然只有1人报名，导致该医院需要申请护士岗位为紧缺专业，降低笔试开考比例；而同期开展招聘的另一家三甲医院，护士岗位则竞争激烈，报名人数达数百人。可见“人才虹吸效应”对弱势单位影响之严重。

2 解决对策

2.1 由政府牵头打造专业信息平台或制定行业标准

笔者倡议由政府发起建立就业信息发布平台，根据行业分类发布相关招聘信息、政策导读，并在不触及个人隐私信息的前提下，共享医学毕业生信息及公立医院岗位需求信息；或可制定招聘信息发布行业标准，规范运营商发布内容和推送手段，减少信息不对称情况，为医学生和公立医院建立简洁的双向选择渠道。

2.1.1政府发起建立的就业信息发布平台具有公益性、公平性和权威性。相比运营商更能无差别、无偏见地展示全体医学毕业生的专业相关内容，为公立医院提供信息渠道；也可做到全面展示各地公立医院基本信息和岗位概况，提供正规报名途径，减少医学毕业生在搜寻相关信息时走弯路、走错路甚至被骗的情况。

2.1.2笔者所在单位过往招聘中，曾多次出现岗位在发布时没人报名，而截至报名了该专业的医学毕业生才完成实习或者答辩任务，才开始主动寻找就业机会的情况。换言之，医学院校的学习安排和公立医院的招聘安排并不十分匹配，部分甚至存在冲突。医学院校、医学毕业生和公立医院三方的信息沟通不畅严重影响了医学毕业生的就业和公立医院的招聘工作。因此，如就业信息发布平台由政府主导建立，可与当地就业指导中心、医学院校进行信息对接，提供学历、学位、专业、研究方向、职称、工作经历、就业状态等检索内容，由医学院校及时更新当年度毕业生信息；已经毕业但此前未进入平台的医学生，经过实名认证可把本人信息补录进入平台，形成一个完整的医学生信息库。通过平台提供的信息库，公立医院得以全面了解当年度各专业的医学毕业生毕业情况，尤其是部分紧缺专业，如影像医学与核医学等，也可以通过平台实现向该专业全体医学生发布公告提示，既有助于提高公告的普及性，也更是对招聘工作公开原则的贯彻。

2.1.3政府发起建立的就业信息发布平台，可要求进驻的公立医院法人认证，确保系统内全部公立医院真实存在、提供咨询信息真实可靠、岗位招聘信息及时更新、就业疑问得到及时解答，有助于医学毕业生快速查阅岗位信息，了解就业动态和各公立医院基本情况。

2.2 公立医院、医学院校应用“胜任力模型”

2.2.1构建各层次医疗人才的胜任力模型，量化招聘岗位用人需求，有利于就业人员更为直观对照自身条件，令招聘结果更为令人信服；规范科学、量化的人员考核，使人员考核活动变得简化、高效，大大缩短医疗机构遴选医学生的周期。

公立医院如采用“胜任力模型”作为招聘参考依据，将需要对现有公开招聘开展方式进行一定程度的调整。根据沿海经济发达地区某省某市的现行做法，公立医院开展人员招聘，一般需按照该省公务员考试专业参考目录设置专业需求，一旦设置，不得接受其他相关专业的报名；经过资格审查的应聘者需先参加笔试，按照排名先后顺序进入面试，根据笔试和面试的综合成绩决定录用人选。而基于胜任力模型理念，公立医院显然不应该仅根据笔试、面试两场加起来可能不到3个小时的考核决定谁应该成为手术台上决定病人生死的那些人。

要做到不仅考察技能、知识等“水面”要素，还能充分了解应聘者潜藏于“水下”的角色定位、自我认知、特质、动机等要素，公立医院应在笔试、面试等常规考试外，根据不同岗位的考核对象，制订差异化的考核条件。例如，对于医生、护士的招聘，应设置一定期限的实操考核环节，且此期限不应过短，通过真实场景的真实案例，对应聘者作为医务人员的反应和应变能力进行考察，避免医生上手术台碰不得刀，护士打针见不得血等笔头、口头优秀却实际不是那块料的情况；又例如，限于医疗资源紧缺，我国医患关系持续紧张，医护人员在面对患者及家属时的言行举止非常重要，任何不当的行为或表达都可能激化矛盾，相比其他职业，公立医院医生、护士岗位的应聘者除专业技能外，还需要具有较强的承压能力、较高的情商、较好的职业道德及充分的人文关怀精神，而这些内在能力不大可能通过笔试、面试得到充分体现。

为确保“胜任力模型”模式下的公开招聘工作贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，政府人力资源综合管理部门可连同卫生健康部门组织业内专家，以医院主要人员类型为分类，构建“胜任力模型”招聘程序和评审标准，指导公立医院依法依规、科学合理完成招聘工作。

2.2.2医学院校应结合“胜任力模型”培养合格的医学人才 培养标准是否明确、培养方向是否正确，对于医学毕业生是否匹配公立医院“胜任力模型”要求非常重要。2021年6月30日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、国家中医药局发布《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》，要求职称评审工作突出实践能力业绩导向，科学设置评价标准，破除唯论文、唯学历、唯奖项、唯“帽子”倾向，鼓励卫生专业技术人员扎根防病治病一线，为我国公立医院长期重科研、轻临床的痼疾下了一针猛药，也迫使医学院校重新审视医学人才的培养方向。

改变重理论、轻临床的教学模式，强化医学生的临床能力，既符合国家未来对医学人才培养的要求，也符合公立医院“胜任力模型”的需求。2021年8月5日，人力资源社会保障部专技司、国家卫生健康委人事司、国家中医药局人事教育司有关负责同志就印发《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》答记者问时提到，医学是一门实践科学，要有丰富的临床实践经验、经过长时间积累才能保证医疗质量和医疗安全，要鼓励医学生“早临床、多临床、反复临床”，进一步巩固住院医师规范化培训制度，不断提升医生临床工作水平。

2.3 引导人才理性流动，合理利用“虹吸效应”

2019年6月11日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》，明确提出“支持中西部地区稳定人才队伍，发达地区不得片面通过高薪酬高待遇竞价抢挖人才，特别是从中西部地区、东北地区挖人才”，首次明令禁止各地挖人才“零和博弈”乱象。如何引导人才理性流动，合理利用“虹吸效应”，共同促进国家公共卫生健康事业发展将成为各地人才发展政策新的思考方向。

2.3.1可以通过政策倾斜的做法，帮助中西部地区、东北地区、经济欠发达地区留住医务人才，或鼓励、引导医务人才净流入地区主动向医疗资源贫瘠地区输出人才。

早在2016年6月，经国务院同意，国家卫生计生委等15个中央部门联合印发了《关于实施健康扶贫工程指导意见》，提出了加强贫困地区医疗卫生人才队伍建设的方法，一是通过脱产培训或对口帮扶提升现有的人才专业水平；二是培养能够留得住、稳得下来、能够扎根的乡土人才；三是提高贫困地区医疗卫生人才的报酬待遇，用感情留人，用适当的待遇吸引人。根据国家卫生健康委2020年10月14日在2020年健康扶贫论坛上公布的数据，“十三五”期间，我国动员全国卫生健康系统和全社会广泛参与健康扶贫，其中，全国1007家城市三级医院累计选派医务人员超过8万人次，在832个贫困县的1172家县级医院蹲点帮扶。

《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》同样鼓励人才向艰苦边远地区和基层一线流动，“对长期在基层服务、业绩突出、表现优秀的卫生专业技术人员，可适当放宽学历要求，同等条件下优先评聘”“执业医师晋升为副高级职称的，应当有累计一年以上在县级以下或者对口支援的医疗卫生机构提供医疗卫生服务的经历”“援外、援藏、援疆、援青等以及在重大突发公共卫生事件处置中表现优秀的卫生专业技术人员，同等条件下优先评聘”。建议政府部门参考指导意见，制定对口帮扶医疗资源贫瘠地区激励措施，鼓励公立医院以“传帮带”的形式，配对经验丰富的医务人员和刚入职的医学毕业生，对口帮扶医疗资源贫瘠地区，并为当地医务人员提供到公立医院跟班学习的机会，普及先进医学技术和手段，促进当地医疗事业发展。

2.3.2《关于深化卫生专业技术人员职称制度改革的指导意见》提出要“以促进人才发展为目标，以科学评价为核心，以品德能力业绩为导向”，《关于进一步弘扬科学家精神加强作风和学风建设的意见》提出“加大对优秀科技工作者和创新团队稳定支持力度，反对盲目追求机构和学科排名”“优化整合人才计划，避免相同层次的人才计划对同一人员的重复支持”。地方政府部门不应盲目支持目前人财物已居于领先地位的公立医院，形成一家独大、强者恒强的局面。在制定公共卫生体系发展政策时，要“登峰”，更要“保基础”，政策应追求整体平衡，向目前缺乏资源的公立医院倾斜，形成“虹吸效应”，吸引人才向落后公立医院聚集，提高地方公共卫生事业整体水平；发展靠前的公立医院凭借自身较好的平台和先进的管理手段，相比落后公立医院更能适应和渡过人才流失的阵痛。

2.3.3引导和支持建立教育-医院集团式发展，鼓励多形式组建医学教育-医院运营集团，支持医科大学集团有计划吸纳相对薄弱的公立医院、新建公立医院作为附属医院，形成“名校+公立医院”发展共同体。集团通过建立理事会负责制或者同等功能的集团管理制度，明确集团整体发展规划、工作计划，形成紧密型公共卫生健康集团。医科大学经同级编制部门核定后，调整相应内设机构，并任命政治素质高、综合能力强、富有责任心的管理人员承担集团日常管理、协调事务，推动集团内部管理一体化、资源共享一体化、临床教学一体化、教师医生发展一体化。

突出集团合作特色，将“胜任力模型”作为医科大学培养医学生和公立医院选拔医学人才实现无缝连接的纽带。医科大学在管理和发展附属医院的过程中，采集归纳附属医院人力资源需求，了解附属医院“胜任力模型”的构成，并据此制定教学计划。在此教学计划下培养出的医学生具备良好适应公立医院需求的技能、知识、角色定位、自我认知、特质、动机等要素；附属医院依附医科大学集团，形成良好的集团内人员流动机制，附属医院相互补缺补强；集团内部凝聚发展共识，凝炼核心价值，形成共同发展愿景，形成和弘扬集团文化，打造集团品牌影响力，扩大集团文化辐射力，引领各附属医院共同发展，对外则体现为形成统一、强大的发展平台，产生强大的“人才虹吸效应”。

3 结 论

我国公立医院和医学生招聘就业中存在着缺乏权威与公开的招聘信息获取渠道、公立医院招聘模式和医学人才培养模式不符合“胜任力模型”要求、“人才虹吸效应”加剧人才“撞车”与流失等问题，不利于医学生就业与用人单位遴选人才。要打破目前医学生就业难题困境，著者认为应当通过由政府牵头打造专业信息平台或制定行业标准、医学院校结合“胜任力模型”培养合格的医学人才、合理利用“虹吸效应”引导人才理性流动来为公立医院选人用人、医学生就业提供帮助，促进公立医院选人用人科学开展，提高公立医院人才梯队建设效果，改善医学生就业发展情况，为我国公立医疗卫生事业建设添砖加瓦。