组织支持在新护士转型冲击与职业倦怠之间的中介效应

胡乔乔,肖艳红

转型冲击是指个体由已知角色转变为陌生角色时，受角色、关系、知识及责任的影响而产生的一种迷茫、困惑、怀疑及定位不明的感受和体验[1]。刚从学校进入临床工作的新护士，由于环境的陌生、角色的转换、人际关系的复杂化、知识技能的欠缺等，在护理工作中难免会承受生理、心理、社会及专业本身各方面的压力，进而出现转型冲击[2]。新护士不能顺利转型将不利于职业成长与发展，极易在过渡期产生职业倦怠[3]，甚至导致离职和转行，因此如何缓解新护士的转型冲击问题是一个急需解决的难题。相对护士而言,组织支持感是指临床工作环境中护士所感受到的组织对护理工作的支持[4]，因此在转型期护理管理者通过提供相应系统的组织支持来提高新护士的转型效率和留职意愿显得尤为重要。

1 对象与方法

1.1 研究对象 本研究于2019年6月至2019年8月便利抽样湖北省3所三级医院172名新护士进行问卷调查。纳入标准：(1)从事临床工作的在职注册护士；(2)参加工作时间为10个月至1年；(3)知情同意并自愿参与本次调查者。排除标准：进修护士、护理员,因休假、外出学习等原因无法完成问卷填写的护士。

1.2 调查工具 (1)一般资料问卷：包括性别、学历、是否独生子女、劳动人事关系、家庭所在地与医院所在地是否在一个省份。(2)新护士转型冲击量表：由薛友儒等[5]编制，包括身体方面、心理方面、知识和技能方面、社会文化与发展方面4个维度27个条目。从“完全不相符”至“完全相符”分别计1～5分，总分135分，得分越高表示转型冲击程度越高。该量表 Cronbach ′s α系数为0.92，各维度Cronbach′s α系数为0.86～0.94，内容效度为0.91。该量表在本调查中的Cronbach′α系数为0.94。(3)护士职业倦怠量表：采用Maslach倦怠量表[6],包括情感衰竭、去人格化和个人成就感3个维度共22个条目，量表采用Likert 7级评分法。该量表内部一致性Cronbach′s α系数分别为0.87、0.86、0.78。该量表在本调查中的Cronbach′s α系数为0.90。(4)护士组织支持感问卷：采用王皓岑等[7]编制的护士组织支持感问卷，该问卷共1个维度15个条目,从“非常不同意”到“非常同意”各条目分别计分1～5分,分值越高表明护士感知的组织支持程度越高。其Cronbach′s α系数为0.953,问卷内容效度指数为0.940，折半信度为0.909,重测信度为0.812。该问卷在本调查中的Cronbach′s α系数为0.97。

1.3 调查方法 在医院相关部门获取调查函,经医院护理部同意并取得配合,利用医院集体开会学习的机会,由研究者采用统一指导语向调查对象说明调查目的、内容、填表方法,取得同意后发放问卷，当场收回并检查问卷有效性。根据孙振球教授主编、人民卫生出版社出版的第四版《医学统计学》，样本含量为其研究变量的10～20倍[8]，本研究的自变量为13个，为预防问卷错填、漏填、无效问卷等原因导致的样本量不足，将样本含量增加20%，计算出样本量13×10×1.2=156，最终确定样本量为175例。共发放问卷175份，回收有效问卷172份，有效回收率98%。问卷采取匿名填写方式保证真实性。

1.4 统计学方法 采用t检验、方差分析、相关分析、分层回归分析和结构方程模型分析。

2 结果

2.1 不同特征新护士转型冲击得分比较 新护士转型冲击总均分为(91.73±19.94)分，条目均分为(4.37±0.95)分，4个维度中，身体方面条目均分(3.70±0.86)分最高，其次为心理方面、知识与技能方面、社会文化与发展方面。性别、学历和劳动人事关系对新护士转型冲击得分均有影响(P<0.05～P<0.01)(见表1)。

表1 不同特征新护士转型冲击得分比较分)

2.2 新护士转型冲击与职业倦怠、组织支持相关性分析 新护士转型冲击得分与情感衰竭、去人格化、职业倦怠总分均呈正相关关系(P<0.05)，与个人成就、组织支持感总分均呈负相关关系(P<0.05)(见表2)。

表2 新护士转型冲击与职业倦怠、组织支持相关性(r)

2.3 组织支持在新护士转型冲击与职业倦怠的中介效应及关系模型 相关分析显示,新护士转型冲击与职业倦怠、组织支持感均具有相关性,为了进一步验证三者之间的相关性,采用温忠麟等[9]的中介效应法则,通过分层回归分析控制人口学变量的影响后,对组织支持(M)在转型冲击(X)与职业倦怠(Y)之间可能的中介效应进行检验。共进行三次回归，Step1新护士转型冲击显著正向预测职业倦怠(β=0.589,P<0.01)；Step2转型冲击与组织支持呈显著负相关关系(β=-0.359,P<0.01)，方差净解释量为15.6%；Step3纳入组织支持为第3层变量后,组织支持与职业倦怠呈显著负相关关系(β=-0.273,P<0.01),方差净解释量为21.9% 。且当组织支持纳入回归方程后,转型冲击对职业倦怠的主效应减小,β值从0.589下降到0.483(P<0.05),提示组织支持在转型冲击与职业倦怠的关系中起中介作用。

表3 组织支持在转型冲击与职业倦怠之间中介效应的依次检验(n=172)

采用AMOS结构方程模型对中介作用进行验证。在模型构建中,以转型冲击(将身体、心理、知识技能、社会文化与发展作为转型冲击的潜变量指标)为自变量,组织支持(采用吴艳等[10]的结构方程建模中的题目打包策略，将组织支持量表15个项目打成3个包作为组织支持潜变量的指标)为中介,职业倦怠(将情感衰竭、个人成就、去人格化作为职业倦怠的潜变量指标)为因变量。该模型修正后，模型拟合指数为χ2=53.325，df=31，χ2/df=1.720(<5)，GFI=0.938(>0.9)，AGFI=0.901(>0.9)，RMSEA=0.065(<0.08),各拟合指数均在可接受范围内,模型构想较为合理,各路径系数均有统计学意义(P<0.01)。拟合结果显示,转型冲击通过组织支持对职业倦怠作用的间接效应为0.12,间接效应占总效应的15.7%。Bootstrap中介效应验证指标说明，组织支持在新护士转型冲击与职业倦怠的关系中起部分中介作用(P<0.01)(见表4)。

3 讨论

3.1 新护士转型冲击现状及其与职业倦怠、组织支持感相关关系 本研究结果显示，新护士转型冲击总分为(91.73±19.94)分，得分率为67.95%,处于较高水平,与胡校云等[11-12]相关研究结果一致。新护士中女性转型冲击高于男性，可能是因为男护士在体力、精力、应急能力等方面更有优势，同样面对新环境，具有更强的适应能力。在本研究中，研究对象主要是大专和本科学历护士，本科护士的转型冲击水平显著高于大专，可能和本科护士预期情况与临床现状之间存在差距有关，加上病人、同行、管理者的格外关注，所以转型冲击程度更高。

本研究中新护士转型冲击与职业倦怠呈显著正相关关系，说明处于转型期的新护士同时更容易产生职业倦怠。职业倦怠正是因工作应激的持续存在，导致个体长时间处于应激状态无法脱离时所出现的症状，本次调查对象为新护士，在转型期会受到一定的冲击，处于持续工作应激状态，所以会相应产生比较严峻的职业倦怠现象。本研究中新护士转型冲击与组织支持感呈显著负相关关系，说明组织给予相应的系统支持可以有效缓解转型冲击。于明峰等[2]对武汉市2所三甲医院的521名新护士转型冲击与社会支持进行了相关性研究，研究发现新护士获取的社会支持越多，转型冲击越低，面对压力时心理状态和适应能力越好，而组织支持作为社会支持的一种重要方式，对于新护士来说，最主要的社会支持途径就是组织支持。

3.2 组织支持在新护士转型冲击与职业倦怠的中介作用 中介效应分析结果显示,组织支持在转型冲击和职业倦怠之间起部分中介作用,转型冲击不仅直接预测职业倦怠,还通过组织支持对职业倦怠产生间接作用，新护士在面临转型冲击时，会感受到较低的组织支持，因此就会更容易产生职业倦怠。换言之，转型冲击高的新护士往往更容易产生职业倦怠，而组织支持可以缓冲转型冲击对职业倦怠的影响。新护士发生转型冲击时，如果能有较高水平的组织支持，来引导新护士角色转变过程中正确认识自身价值，采用积极的应对方式，提高适应能力，就可以有效降低职业倦怠现象的发生。

因此，提示护理管理者应该给予新护士生理、心理、知识技能与社会的全方位支持，帮助新护士较快适应临床护理工作，迅速成长为专业护士，最大程度地减少转型冲击，降低职业倦怠感。基于新护士转型冲击四个维度的组织支持建议:(1)身体方面，护理管理者应综合新护士身体素质、个人意愿和临床需求制定临床轮转路径表，科学分配科室；护士长综合考虑当前病区运转情况和护士休息质量，进行人性化排班，实行动态排班机制。(2)心理方面，护理管理者应通过开展心理咨询(辅导)活动、建立护理工作月报手册、开展进展情况交流会等形式有效降低转型冲击；护士长接受心理专业同事培训后，应用心理学知识来分析评估新护士的压力负荷和转型冲击水平；岗前培训时设计一些能够缓解转型冲击的课程项目，如冲突管理课程、积极应对方式课程等；开展减压工作坊活动。(3)知识和技能方面，护理管理者要制定系统的、针对性的、规范化的新护士培训体系和考核机制。①岗前培训，可以从形式、内容和考核机制等方面进行探索与改革，培训形式保持多元化，结合多媒体和“互联网+”将“翻转课堂”“微课”“移动学习软件”“PBL+CBL教学”等新型教学形式应用于理论及技能培训，培训前建立任务清单。②岗位培训，将“迷你临床演练评量”应用于岗位培训，以评促学；建立“互联网+师资培训库”，新护士可根据专业及职业发展方向选择不同的培训课程，利用思维导图进行自主碎片化学习；引入“合约学习”，新护士和带教老师共同参与培训计划的制定。(4)社会文化与发展方面，护理管理者要营造良好的组织支持环境，实现“成长导师陪伴制度”，促进新老护士、医护之间的沟通，使新护士有安全感和归属感；科室管理者应采用科学的管理方式，在新护士能力范围内给予一定的决策权，并及时地对新护士的工作进行反馈和肯定，提升新护士的自我效能感。

本研究中，新护士转型冲击总体上处于中等偏高水平，新护士作为医院的一股必不可少的新生力量，在转型期本就属于相对弱势的群体，所以需要给予更多关注。新护士转型冲击与组织支持、职业倦怠密切相关，提示护理管理者应全面关注新护士生理、心理、社会及专业知识与技能方面的真实感受，针对新护士的不同个性特征给予相应的组织支持，帮助他们顺利转型，降低职业倦怠感，稳定护理队伍。本研究存在确定的样本量不够大，希望以后的相关研究可以扩大样本量。