H市规模以上工业企业人力资源管理现状和提升策略探析

2022-11-29林伟丽

中小企业管理与科技 2022年18期

林伟丽

（福建省莆田市能源执法监察支队，福建莆田 351100）

1 引言

随着人们对生活质量的要求越来越高，工业企业在市场中的竞争压力越来越大，这就需要工业企业提高自身在市场中的竞争力。人力资源管理对企业的经营目标以及组织架构有非常大的影响，直接决定企业的实际生产效率，因此，通过提高人力资源管理水平，能够促进企业在市场中的良好发展，在提高生产效率的同时，达到经营目标。

2 人力资源管理对工业企业的重要性

对于工业企业来说，其在市场中的核心竞争力就是人才，同时，企业需要具备激励人才、培养人才、发现人才以及留住人才的能力，通过这种方式将人才的价值充分发挥出来，不断提高企业的核心竞争力。做好人力资源管理工作，能够实现对企业人才的全面管理，在规范人才运用模式的同时，为人才提供良好的发展平台，挖掘人才潜能，提高人才价值，因此，人力资源管理对企业至关重要。

2.1 提高企业的组织效能

人力资源管理工作开展的主要对象为企业内部的人员，人力资源管理的本质是对“人”和“事”实现综合管理，将技术和服务实现生态集成，将人力资源管理工作与各个部门的战略目标相互结合，加强人才、数据和战略之间的紧密联系。科学、有效的人力资源管理，能够提高员工在实际工作中的生产力，在保证组织效能的同时，促进企业在市场中实现高质量发展。

2.2 加强企业规范化管理

对于企业发展来说，人才是核心，人力资源管理工作在实际开展中能够提高人才队伍的规范性，同时，能够对企业管理工作进行进一步规范强化，促进企业实现规范化发展。通过规范人才的方式规范企业，能够促进企业管理工作科学规范运行。

2.3 促进企业高质量发展

在当前的社会背景下，员工与企业之间的关系发生了一定的变化，实现人力资源管理的转型发展，已经成为提高人力资源管理竞争力的关键点。良好的人力资源管理工作能够帮助企业在内部形成良好的劳资关系，可以帮助企业在合理范围之内实现人力资本的扩张和完善，促进企业达到相应的生产经营目标，提高企业在市场中的发展活力，实现企业可持续发展。

3 H 市规模以上工业企业人力资源管理的现状

根据《2021年H 市统计年鉴》的数据分析，2020年H 市共有规上工业企业1 160 家。按登记注册类型划分，内资企业1 019 家，占比88%。其中，有限责任公司447 家，占比43.9%；私营企业537 家，占比52.7%，绝大多数是民营企业和中小企业。部分年轻有实力的企业会聘请职业经理人进行管理，部分民营企业实行家族化管理。企业的标准化管理不足，普遍缺乏长远的发展战略规划。受企业规模的影响，人力资源管理水平受限于企业负责人的认知和能力水平。部分企业虽然设置了人力资源管理部门，但所承担的职能依旧是人事档案管理等基础工作，对人力资源管理的认知也仅停留在人事使用层面，没有站在企业高质量发展的角度来深层次地理解和研究人力资源的真正内涵，不能最大限度地发挥人力资源管理部门应有的效用。

4 H 市规模以上工业企业人力资源管理存在的问题及成因

4.1 人员招聘不够严谨

H 市大部分规上工业企业根据企业内部分工、岗位安排以及发展需求情况进行人才招聘，主要利用线上招聘以及人才市场等途径，应聘人员通过线上招聘渠道以及人才市场渠道获取招聘信息，企业人力资源管理部门或人事部门通过筛选简历的方式，确定面试名单。部分家族企业甚至存在部门经理未经招聘流程直接聘用员工的情况。员工招聘方式缺乏规划性和长期性，招聘计划和策略不够清晰，只能在短时间内满足企业对人才的需求，在长期人才储备方面较差。除此之外，企业主要根据员工的学历以及专业情况进行考察，以此确定是否录用以及录用岗位等。在这一过程中，缺乏对人员与岗位之间匹配程度的分析，仅按专业划分岗位，极易因岗位配置不合理而导致招聘失败。

4.2 技能人才储备不够

根据《H 市2021年上半年人力资源市场行情分析报告》，H 市的技能型人才缺口仍旧较大，仓储物流、电子商务、市场营销类人才需求显著上升，稳定型工作岗位的竞争形势依然严峻。2021年上半年，H 市普工、技工类岗位需求数和求职人数增长成正比，且求人倍率高达4.83，说明H 市技术技能型人才缺口仍然较大。随着H 市互联网、电商、外贸行业和快递、外卖等新职业、新业态的迅猛发展和前景向好，与其相关的仓储物流、电子商务、市场营销等岗位需求和人才需求较上年显著上升，且下半年这几类职位需求或将继续扩张。行政后勤、财务管理和客户服务等稳定型工作岗位的求人倍率低于0.3，岗位竞争依然激烈，机械、机电类、电子、电器类等专业技术岗位求人倍率低于1，呈供不应求态势。

4.3 人才培训开发不足

H 市大部分规上工业企业会根据实际工作内容以及需求情况制定员工培训计划，开展培训活动。培训工作主要集中在入职培训方面，主要是让职工了解公司的规章制度以及员工手册等内容，针对生产加工部门来说，还会对操作流程以及操作注意事项进行培训。

由表1 可知，在2021年前三季度，H 市规模以上工业企业不注重人力资源开发，培训人数较多、培训天数较长的仅是针对高层管理人员的培训，对一线人员的技术技能培训不够重视，培训力度不大。仅有部分大型工业企业制定了人才培养工作计划，但也只是针对高级管理人才。H 市的工业发展，尤其是鞋服、工艺美术等传统工艺产业较为成熟，在人才的引进、培养上普遍存在“重使用、轻培训”的现象。部分工艺美术企业依然采取“师带徒”的传统培训方式，缺乏合理、科学、系统的培训规划。

表1 2021年前三季度培训情况

4.4 绩效考核流于形式

当前，H 市规模以上工业企业在对员工进行绩效管理的过程中，主要通过月度考核的方式实施。首先，在考核标准制定方面较为模糊，员工考核分数之间的差距并不大，无法利用考核对员工绩效情况进行客观反映；其次，在绩效考核中形式化问题较为严重，负责考核的人员通常企业高层领导，在公平公正方面存在误差和偏颇，不能最大限度地发挥绩效考核的作用，无法调动职工的工作积极性以及提升其认同感，从而影响工作效率和企业效益。

4.5 人才留存难度较大

H 市根据产业发展布局和人才需求实际，及时出台了《关于支持“双招双引”的十条意见》和《关于加快培育集聚实用型技术技能人才的实施意见（试行）》等政策，从柔性使用“高精尖”人才和培养集聚实用型技术技能人才两个方面出发，进一步打通人才引进关卡。但这些政策主要针对大型工业企业、事业单位以及科研院校实施人才引进，对申报人以及申报企业的要求较高，所以人才政策的作用无法得到有效发挥，也就无法为工业企业提供人才支撑。同时，H 市在人才柔性激励、人才补贴等方面，与周边地区相比缺乏竞争力，无法吸引人才。同时，企业在申报人才政策补贴时，需要准备大量材料且申报环节烦琐，人才补助资金的发放时间较长，这也是人才政策无法有效发挥效用的原因之一。虽然H 市规模以上工业企业近年来通过企业对接以及高校引进等方式，吸引了部分高层次人才，但由于文化、环境等各种因素的阻碍，导致人才留在H 市工作的时间普遍较短。加之近年来新冠肺炎疫情的影响，外省人才的引进率和留存率逐渐下降，人才流失问题较为严重。以2021年为例，H 市人才引进率与2020年相比下降了30%，人才留存率下降了25%，并且仍然处于下降趋势。

5 H 市规模以上工业企业人力资源管理的优化策略

5.1 完善招聘制度，扩大招聘渠道

首先，H 市规模以上工业企业在进行人员招聘的过程中，必须明确掌握岗位需求，根据岗位特点制定符合其需求的招聘标准。按照招聘人才类型的不同，选择相应的人才招聘渠道，例如，招聘高级管理人员，可以通过猎头公司进行招聘；基层岗位员工，可以利用线上以及校园招聘的方式进行挖掘。其次，对人员进行全面分析，实现岗位的最佳配置。第一，实施岗前分析，采用动态管理调整的方式进行人员配置工作，在人员和岗位发展中的各个阶段展开需求分析，判断人员与岗位之间的契合度，对人员进行不断调整，保证人员与岗位之间的匹配度。第二，在岗位中进行再次优化，企业在市场发展中会不断变化，岗位要求也会发生改变，而员工在发展中也会产生新的发展诉求，因此，需要对人员配置工作进行再次优化。利用双向选择的方式对人员和岗位进行重新划分，保证人员与岗位之间的匹配度，这种方式能够在充分发挥员工价值的同时，对内部组织结构进行优化。

5.2 探索人才培养新模式，加强技能型人才培养

全面推行现代学徒制、二元制人才培养模式，推动H 市职业院校把实训基地设在企业、企业把人才培养培训基地建在学校，扩大企业订单式、冠名班等培养规模，形成招生即招工、上课即上岗、毕业即就业的校企协同育人模式，促进职业院校毕业生充分有效就业。同时，满足“互联网+职业教育”发展需求，构建利用信息化手段扩大优质教育资源覆盖面的有效机制，推广教学过程与生产过程实时互动的远程教学，推进虚拟工厂等网络学习空间建设和普遍应用。

5.3 加大培训开发力度，提高培训转化成果

首先，企业自身要注重对职工的培训和开发，在日益发达、竞争激烈的今天，无论是在职员工，还是引进的人才，他们看中的不仅是薪酬方面的回报，更希望自身能够得到长足的提升与发展。企业需要提高自身站位，给予职工更为广阔的发展空间，要根据企业的实际发展情况科学建立制度化的培训体系，建立与其发展目标、员工职业发展目标相互匹配的培训开发机制。同时，在薪酬方面要注重调动员工提升自己能力的积极性。其次，H 市规模以上工业企业需要在原有人员培训的基础上，对人员培训流程进行优化。第一，确定培训目标，培训工作开展的主要目的是提高员工专业素质水平，优化知识结构，同时，培养团队在实际工作中的凝聚力等。第二，确定职工需求，培训工作需要提高员工的综合素质，不仅从员工职能发展角度入手，而且需要时刻关注员工的个人成长情况。企业需要把员工需求作为根本条件，将实践与理论相互结合、职能与诉求相互结合，实现员工与企业的共同发展。第三，系统划分培训计划，把企业经营重点以及发展需求作为培训计划的实施导向。例如，H 市食品工业企业在下一年度的主要工作是研发新产品，因此，在确定培训计划的过程中需要将产品研发人员作为主要对象，将其作为重点培训内容。如果未来发展方向为拓展市场，则需要将培训重点放在销售人员上，灵活调整培训重点。

5.4 优化绩效考核机制

在对H 市规模以上工业企业绩效考核机制进行优化和完善的过程中，可以从以下几方面入手：第一，确定绩效管理目标，绩效管理实施的主要目的是提高员工自我管理水平，保证工作效率，将员工的潜能充分挖掘出来，促进公司实现整体战略发展目标。同时，掌握员工在日常工作中的态度、性格以及工作效率等情况，为企业内部的人员调动工作和奖惩提供依据。第二，细致划分绩效考核办法，针对企业中不同岗位的员工，采用的绩效考核方法也需要进行调整。第三，优化和调整绩效考核队伍。绩效考核队伍的专业性会直接决定最终的绩效考核结果，因此，需要提高绩效考核队伍的建设水平，定期对绩效考核人员进行专业知识补充，使其能够第一时间掌握绩效考核标准以及流程、方法等内容，对员工进行公平科学的绩效考核。这种方式能够提高绩效考核的准确性和公平性，为绩效考核工作的良好开展提供条件。

5.5 推动人才工作提质增效

人才能否留得住，关键看出台的政策、环境和服务。H 市深刻认识新时代人才事业发展的重要性，把握人才工作的战略目标，结合“提高效率、提升效能、提增效益”行动，营造“事业求贤若渴、人才八仙过海”的人才发展格局，为经济发展提供坚实的人才支撑。具体做到：一要推动人才链与创新链、产业链深度融合，营造尊才敬才的社会氛围，让各类人才在H市顺心工作、安心发展、舒心生活；二要坚持以链引才，实施企业招才、创新聚才模式，采取更加积极、更加开放、更加有效的人才引进政策；三要创新引领，发挥企业主体作用、高校主阵地作用，做强人才创新平台，深化“龙头企业+职业院校”社会化办学模式，推进产学研融合、产教融合；四要大胆改革创新、简政放权，主动向用人主体授权，积极为人才松绑，完善人才评价机制，让各层次、各方面人才的创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流。