企业招聘存在的问题及解决措施分析——以A电厂为例

乔丽博

（国家能源集团福建能源有限责任公司，福州 350014）

1 引言

A 电厂自成立以来，连续三年开展大学生招聘工作，累计招聘大学生94 名，为电厂的基建、人才梯队建设、储备人才管理工作奠定了良好基础。但是，目前A 电厂大学生流失率接近40%，人才的不断流失造成了企业招聘成本攀升、员工队伍不稳定、在岗大学生士气低下等负面影响。A 电厂在转变大学生招聘思维、提升面试沟通技巧、招聘效果评估、拟定录取方案等方面还有待进一步研究。

2 A 电厂大学生招聘情况分析

2.1 A 电厂公司简介

A 电厂于2014年在福建省福州市注册成立，是集火力发电、港口、储煤基地一体化项目，总投资约200 亿元，公司现有员工约200 人，其中研究生及以上占员工总数7%，本科生74%，专科及以上19%。

2.2 A 电厂大学毕业生现状分析

A 电厂2014年至2016年共招录大学毕业生94 人，其中大专2 人，本科63 人，研究生19 人；男性74 人，女性20人；省内生源38 人，省外生源56 人；重点院校59 人，普通院校35 人。截至目前，累计离职毕业生36 人，离职率38%，其中本科24 人，研究生12 人；由图1 所示，研究生离职率为63%，远高于本科生38%和专科生，其中专科生离职率为0。

按照性别分析，离职毕业生中，男性20 人，女性16 人；由图2 所示，女性离职率为80%，远高于男性离职率。

按照生源地分析，离职毕业生中，省内8 人，省外28 人；由图3 所示，省外生源离职率为50%，远高于省内生源。

按照院校类别分析，离职毕业生中，重点院校28 人，普通院校8 人；由图4 所示，重点院校毕业生离职率为47%，远高于普通院校的23%。

根据辞职报告和离职谈话了解情况，离职原因主要有以下几个方面：薪资福利比预期低、离家较远、电厂位置较偏僻、考研、考公务员、系统内工作调动（如图5）。

2.3 A 电厂大学生招聘工作存在的问题

2.3.1 招聘方案脱离电厂实际

A 电厂毕业生招聘工作由上级公司统一组织开展，根据集团公司批复的劳动定员计划，结合电厂实际工作需要，拟定毕业生招聘方案。招聘方案包含招聘计划（需求岗位、需求人数、专业、学历、基本要求）、招聘实施程序（发布招聘公告、校园宣讲、收集简历、筛选简历、面试、综合排名、初步拟定候选人员名单、报上级公司批准）、招聘结果审批、费用预算等内容。A 电厂属于三级单位，要严格遵守二级公司和集团公司的相关指令和工作精神，为响应集团公司打造一支高素质、高学历、高水准的员工队伍，A 电厂在拟定毕业生招聘方案时，将招聘门槛（学历、毕业院校等）制定的高于需求岗位任职条件，脱离了电厂实际工作需要。从毕业生离职情况来看，A 电厂需求岗位的薪资福利待遇与毕业生预期薪酬差距较大是毕业生离职首要原因。

2.3.2 简历筛选侧重名校毕业生

随着近些年大学生扩招，高校录取率不断提高，每年涌入就业市场的毕业生数以百万计，供给和需求的严重不平衡，使用人单位可选择范围增大。在筛选简历时，A 电厂更加侧重重点院校、成绩排名靠前的学生，“名校效应”使A 电厂招聘工作人员忽略了毕业生生源地、省内及周边院校，盲目的选择北上广的名校开展招聘工作。根据A 电厂毕业生离职情况分析，省外生源的离职率远高于省内生源、重点院校毕业生离职率远高于普通院校，主要原因是省外生源生活成本、心理成本远高于省内生源，重点院校毕业生对职业的期望值大于普通院校毕业生。

2.3.3 面试方式需进一步优化

A 电厂招聘面试工作由上级公司人力资源部、A 电厂人力资源部、兄弟电厂人力资源部抽取一定人员开展，采用结构化面试方式，首先由应聘人员进行自我介绍，然后由几位面试考官按照问题集所列题目分别提问，从不同角度考察应聘学生的综合素质，最后由几位考官分别进行打分，取平均分为最终评价分，评分分歧较大时采用讨论的方式确定最终结果。结构化面试操作简便，评分尺度统一，具有一定的效度与信度。然而目前很多机构为毕业生提供“面试培训”，毕业生掌握了一套应付面试考官的“标准答案”，面试官很难了解应聘者的动机和态度，而是根据应聘人员“迎合面试官的答复”打分，从A 电厂离职毕业生情况来看，那些在面试时答复不在意薪酬福利、离家远、位置偏僻等因素的毕业生，最终却因为这几个因素离职，说明结构化面试在测试应聘人员真实想法方面存在一定不足。

2.3.4 招聘效果评估内容不够全面

A 电厂已连续三年组织大学生招聘工作，每年招聘工作结束后，由招聘工作小组向招聘领导小组汇报招聘总体情况，招聘总结包含拟录取人数、毕业院校、学历、专业、招聘实施过程、结果分析、招聘成本等内容，从招聘周期、招聘成功率、招聘达成率、招聘成本等方面进行评估，而忽略了毕业生满意度、用工部门满意度、离职率等后续跟踪活动，影响了招聘效果评估在改进、提升招聘工作方面的作用。

2.3.5 其他配套措施衔接不够到位

由于用工单位和应聘人员的信息不对称，通过校园宣讲、短暂的面试很难让新员工完全了解公司的企业文化及各项规章制度，A 电厂的招聘工作人员只负责招聘工作，后续新员工入职培训、岗位分配、薪资确定等工作由相应负责人开展，各模块负责人各司其职、站位不同，导致毕业生接收工作衔接不够到位，影响了毕业生整体招录效果。

3 A 电厂大学生招聘工作改进措施

通过对A 电厂大学生在岗情况分析，找出该公司大学生招聘工作存在的问题，并对问题进行逐一分析，提出以下解决措施：

3.1 制定基于A 电厂实际的招聘方案

A 电厂的劳动用工需求计划由上级公司和集团公司审批，根据批复的劳动用工计划开展大学生招聘工作，在这一大背景下，合理制定符合A 电厂实际的大学生招聘方案。首先，根据A 电厂发展需要及岗位要求进行分类，对现有岗位和需求岗位进行重新划分，评估需求岗位的任职资格要求；其次，在制定招聘方案时，充分听取用工部门经理的意见，让用工部门积极参与到方案制定与方案实施的全过程；最后，结合以往大学生招聘工作经验，由招聘工作小组制定一份符合A 电厂实际、能够有效实施、成本合理的招聘方案，为后续招聘工作的开展打下良好基础。

3.2 简历筛选指标多元化

A 电厂以往的简历筛选主要侧重学历、专业、毕业院校、成绩排名、英语四六级、计算机二级等硬件指标，并为每个指标设置相应权重，将应聘人员按照分数高低排序以确定面试人选。笔者认为，应将这种“择优录取”的思想转变为“适人适岗”理念，“优秀的不一定是最适合的”，应充分考虑电厂位置偏僻、电厂生活单一、工作环境艰苦等实际因素，在简历筛选时，增加生源地、性别、性格特质、家庭背景等软性指标，将“能够留住”作为简历筛选的主要标准，优先考虑省内生源、省内院校、愿意吃苦耐劳的毕业生。

3.3 面试方式的改进策略

A 电厂大学生招聘多采取结构化面试，面试问题是提前设计好的，必须按严格的程序进行，且由于时间的限制，面试更多围绕已定问题来进行，应聘过程比较机械，无法深入了解应聘人员的思想和内心活动。在招聘面试中，应聘人员回答问题时，往往会避重就轻、言过其实，为了获得客观、真实的信息，面试考官可以使用STAR 追问法：S 即背景（SITUATION）是指应聘人员取得一定成绩的背景；T 即任务（TASK）是指应聘人员为达到一定目标，做了哪些任务，每项任务的具体内容是什么样的；A 代表行动（ACTION）是指应聘人员为了完成这些任务所采取的行动，通过以上三步可以了解应聘人员的学习方式、思维方式和行为方式；R 即结果（RESULT）是指每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什么，不好又是因为什么。通过STAR 式发问的4 个步骤，逐步将应聘人员的陈述引向深入，一步步挖掘应聘人员潜在的信息，为招聘决策提供正确和全面参考。此外，可将16PF 人格测试等心理测试方法引入招聘测评环节，在开展面试工作前，采取问卷调查方式测试应聘人员的性格特质，将测评结果作为面试过程的重要辅助信息，将大大提高面试的真实性和完整性。

3.4 制定完整的招聘效果评估

A 电厂以往的招聘效果评估主要是在大学生招聘工作结束后，对招聘方案执行情况、招聘完成率、招聘成本等显性指标进行评估，笔者认为，完整的招聘效果评估应该引入毕业生满意度、用工部门满意度、离职率等内容，将招聘效果评估周期由招聘工作结束延长到下一期招聘工作开始，通过招聘效果评估来检验招聘方案制定的是否合理，检验招聘质量，即明明符合录取条件的人选为什么最终却无法胜任工作？招聘计划、渠道、策略是不是有问题，将招聘合格率、用工部门满意度、毕业生离职率作为招聘工作人员的主要考核指标，使招聘效果评估能够真实、准确地反应招聘整体情况。

3.5 将招聘工作与人力资源其他模块有效衔接

3.5.1 加强招聘工作人员的培训力度

招聘工作人员由于学历、资历、岗位、性格等等方面的不同，对应聘人员的回答理解不同，具有较强的主观性。A 电厂大学生招聘工作人员多是人力资源管理工作者，对应聘人员专业知识的把握往往不够准确，因此，应加强招聘工作人员的培训力度，将培训重点放在：专业知识、提问技巧、倾听技巧以及掌握相关资料的能力，各种实践手段、讨论、演示、反馈能力的培训；经过培训，将招聘工作人员的评分差异限制在最低程度，从而使偏见和误差出现的可能性降到最低。

3.5.2 做好新员工入职培训工作

经过短暂的校园宣讲、面试环节，应聘人员对A 电厂的了解只停留在基础认知阶段，通过入职培训，能够让毕业生全面了解电厂的企业文化、组织机构、人才激励机制、晋升渠道、薪酬福利制度等综合信息，是加深新员工对企业认知的重要方式。因此，笔者认为，招聘工作人员应与培训负责人、用工部门负责人进行充分沟通，将录取人员基本情况、用工岗位特征等作为制定入职培训计划的重要参考，使培训工作“因地制宜”“因人制宜”，切实发挥入职培训工作的基本作用。

3.5.3 将大学生招聘工作与人力资源其他环节有效结合

人力资源管理是一个有机统一的整体，招聘作为人力资源管理的基础环节，与人力资源规划、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等其他环节息息相关、密不可分，各大模块的有效配合才能大大提升招聘效果，减少新员工流失率，因此，应将A 电厂大学生招聘工作置于人力资源整个体系中，全盘考虑，密切配合，充分发挥招聘工作的基础作用。

4 结语

有效的大学生招聘不仅可以提升企业人员素质、推动公司人才梯队建设、增强企业的人才储备，满足高速发展时期企业对人才的需求，还能在一定程度上降低用人成本。目前，A 电厂在大学生招聘工作中存在一些问题，这是很正常的，本文对其存在的问题进行了剖析，并针对每个问题提出相应的解决措施，相信通过招聘方案的合理制定、简历筛选标准多元化、面试方式优化、全面的招聘效果评估、与人力资源其他模块的有效衔接等措施，A 电厂大学生招聘工作一定能发挥其应有的作用。