“双高校”建设背景下甘肃高职院校教师激励机制策略研究

王 斌，徐鉴民，邵晓庆，刘艳祖，余文娟

（甘肃农业职业技术学院，甘肃 兰州 730020）

1 问题的提出

“双高校”战略背景的重要意义。2019年4月，教育部、财政部正式启动中国特色高水平高职学校和专业建设计划，重点建设面向战略性新兴产业、现代服务业、先进制造业、现代农业等与国家重点产业结构人才需求相适应的专业。在国家“双高校”建设战略背景下，高等职业教育教师队伍的培养显得尤为重要。建立科学合理的教师激励机制，对提升高职院校师资队伍的整体素质，提高人才培养质量，打造高水平双师队伍，高水平专业专业群具有十分重要的意义。

助力打造“技能甘肃”的需要。《教育部、甘肃省人民政府关于整省推进职业教育发展打造“技能甘肃”的意见》中提出，要着力从高职院校的管理体制、考核评价体系、健全校企合作激励机制、人才培养质量评价体系等四方面综合改革，完善职业教育体系有效运行的支撑条件，建立高层次人才引进机制，推动高职院校人事制度改革，健全教师编制动态调整机制，扩大高职院校用人的自主权。定期组织骨干教师研修访学，建立分类分层的教师职业标准和符合职业教育特点的教师分类评价标准。落实职业院校教师权益保障和激励机制，在核定绩效工资总量时对高职院校适当倾斜。

2 研究内容和研究方法

本研究采用问卷调查、调研访谈的方法，对甘肃省部分高职院校的教师激励机制现状进行研究分析，总结经验，找出现阶段甘肃高职院校教师激励机制存在的问题，并依据分析结果，提出解决这些问题的对策和建议。

3 高职院校教师激励机制的现状

3.1 薪酬分配制度亟待完善

现阶段，公办高职院校实行绩效工资制度，绩效工资由基础性绩效和奖励性性绩效两部分组成，基础性绩效主要体现岗位职责，奖励性绩效主要体现教学工作量和实际贡献，各院校#采取灵活多样的分配方式，自行制定校内绩效工资实施办法。有些院校的绩效工资方案较为合理，教职工满意度较高，但部分院校的绩效工资方案亟待完善。

（1）院校之间绩效工资差异较大。因学院所处的地域、软硬件指标、招生人数和省上核定绩效工资总量的差异，各院校的校内绩效工资存在明显差异。

（2）专兼职教师之间收入不平衡。如兼职教师和专职教师差别较大，兼职教师在完成管理工作之余，还要完成规定的教学工作量，但收入不及专职教师，没有体现“多劳多得”的理念。

（3）各职称层级之间不均衡。如有些院校高级、中级、初级职称绩效工资标准差别较大，导致年轻教师收入较低，影响工作积极性和主动性。

（4）工作量没有完全纳入绩效管理。有些院校将老师参与教科研创项目、质量工程建设、教学基本建设、实训基地建设、社团文体活动指导以及参加各类大赛等活动的工作量没有计入工作量，导致这些院校的老师对参与教学工作以外的其他工作没有参与热情，影响学院整体教科研创实力的提升。

3.2 职称评聘制度还需优化

（1）职称评审机制。职称评审权下放以后，根据教育部和省上关于深化高等学校教师职称制度改革的相关文件要求，各高职院校高级职称评审有三种方式：单独成立高级职称评审委员会；联合其他院校成立高级职称评审委员会；由其他院校代评。通过调研发现，单独或联合其他院校成立高级职称评审委员的院校，因评审办法较符合学院实际，教师对职称评价条件标准满意度较高。由其他院校代评职称的院校，教师对职称评价条件标准满意度较低。

（2）职称评价条件标准。部分高职院校现行的职称评价条件标准基本沿用职称评审权下放以前省上出台的相关文件，不符合学院自身实际，如兼职教师因需要承担较为繁重的行政管理工作，在教学工作量、教科研创项目、教学建设、专业建设等方面不能投入更大的精力，因而在职称评审时处于劣势。

3.3 情感激励和自我激励机制有待加强

（1）缺乏情感激励措施。物质激励固然重要，但情感激励同样不能忽视，学校的内涵建设、校园文化、校园环境、办公条件、领导支持、职业认同、社会评价对老师的工作积极性有很大的影响。有些学校校园面积小、基础设施陈旧落后、校园环境建设不足；有些学校校园文化建设滞后、宣传不足，教师缺乏归属感和安全感；有些学校领导“官本位”思想严重，不善于倾听基层教师的意见和建议，严重挫伤了教师的集体荣誉感和职业认同感[1]。

（2）自我激励主动性不足。教师在教学过程中，需要不断自我鞭策，主动接受各类培训和学历提升、提高自己的工作积极性、提高教学科研创新能力。有些青年教师对高职教育的特征研究不够，认识不足，没有明确的个人职业发展规划，工作上是被动接收，主动性不强。

4 高职院校教师激励机制的构建与对策建议

4.1 完善制度组织保障、加强内部治理体系建设

（1）深化体制改革，加强治理体系建设。治理体系和治理能力的现代化是现阶段高职院校高质量发展的必然要求，要深入贯彻党的十九届四中全会精神，落实国家和甘肃省职业教育改革方案，加快推进治理体系与治理能力现代化建设，全面提升高职院校的治理能力和治理水平，如笔者所在的学校成立了深化改革领导小组，负责深化改革总体设计、统筹协调、整体推进、督促落实。负责深化人事管理制度、内部管理体制、人才培养机制、学科建设体制机制、科研管理体制机制、国际合作交流机制、社会合作机制、支撑保障改革等工作，进一步提升学院治理能力和水平。

（2）引进优秀人才，实施特聘岗位计划。贯彻落实《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》，在现有编制总量内，盘活编制存量，优化编制结构，建立高层次人才引进机制，将有些高职院校高层次人才引进和学院编制之间的矛盾切实有效进行化解，采取“分层递进”的方式，从国内外引进高层次人才、从行业企业聘用能工巧匠，广纳贤才。畅通高层次技术技能人才从教渠道，院校自主制定聘用兼职教师的办法，按比例设置特聘岗位，规范管理。实施现代产业导师特聘岗位计划，形成“固定岗+流动岗”的模式、双师结构与双师素质兼顾的专业教学团队。对引进的高层次人才#设立“年薪制”的薪酬模式，使高层次人才专注于学科和团队建设中，鼓励骨干教师向领军型人才发展，对高层次人才在安家落户、科研启动、子女上学、社会保险等方面给予政策倾斜。

4.2 完善绩效考核制度，改革绩效工资实施方案

（1）建立科学合理的绩效考核制度。以笔者所在学校为例，分类分层建立了专业技术人员岗位标准，依此标准，制定了绩效考核办法，通过规范管理、过程控制、绩效激励、自主改进、创新发展的目的，运用信息化手段，对工作状态及成效进行动态数据收集。提升了考核激励导向作用，引导职能部门和教职员工逐步建立自主整改机制，促进自我监测、自我改进、自我提升。

（2）改革绩效工资实施方案。为了进一步调动教师的工作积极性、主动性和创造性，以适应教育改革和发展的要求，各高职院校要根据国家和省上关于深化事业单位人事分配制度改革的一系列方针政策，结合各院校实际，建立科学规范的收入分配制度，深化收入分配制度改革，改善结构，缩小差距，理顺收入分配关系[2]。

4.3 深化职称制度改革，优化内部岗位晋级制度

（1）深化职称评聘制度改革。要坚决克服唯论文、唯“帽子”、唯学历、唯奖项、唯项目的倾向，建立重点人才绿色通道，对获得重大研究突破、作出重大贡献的教师和引进的高层次紧缺人才，#采取灵活的评价标准，畅通人才发展通道。高职院校要在职称评聘过程中要严格政策规定、程序规则、条件标准和纪律要求，切实做到公平公正，提高评审质量，增强职称评审的公信力。

（2）优化内部岗位晋级制度。规范人员岗位管理，科学配置和有效利用人才资源，优化教师队伍结构，提高绩效。通过考核聘用和竞聘上岗相结合的方式开展岗位聘用工作，设置为常设岗位、单列岗位、特设岗位三种岗位类型，以岗位设置为基础，实施竞聘上岗、合约管理、履约考核，完善人才的评价、激励与保障机制，促进教师的自主发展和自我约束。高职院校要成立岗位设置管理工作领导小组，负责确定本校岗位设置与聘用工作的原则，审定岗位设置方案和实施方案，组织实施岗位设置与聘用工作。实行岗位动态管理，聘期结束后根据考核结果及上岗条件重新聘用，包括续聘、高聘及低聘。

4.4 完善教师培训体系，注重教师情感激励

（1）建立教师培训长效机制。建立教师培训长效机制，注重青年教师的岗前培训和职后教育，发挥高职称教师的“传帮带”作用，签订青年教师培养协议。通过到企事业单位挂职锻炼，积极参加国培、省培以及在职研修等途径，落实青年教师的培养工作。积极拓宽渠道，鼓励青年教师到企业实践锻炼，每两年专业实践的时间累计不少于两个月。完善以老带新培养制度，建立新教师培养、考核、使用机制，营造青年教师快速成长的环境[3]。

（2）注重对教师的精神激励。耶鲁大学教授奥德弗的“ERG”理论是在马斯洛的需要层次论上加以修正而形成的一种激励理论。该理论将人的需要分为生存（Existence）需要、相互关系（Relatedness）需要和成长（Growth）需要。情感激励是精神激励中的重要组成部分，需要学校管理层对教师进行良好的沟通，了解教师的需求，如校园环境、办公条件、薪酬待遇、教育培训、住房条件、奖惩机制、职称晋升、科研平台、心理状况等方面的问题。建立教师申诉制度，维护教师的合法权益，保障教师身心健康。制定教师活动固定日制度，坚持教师成长导向、实践锻炼导向、过程管理导向、结果评估导向，落实立德树人根本任务，调动广大教师的积极性，促进教师职业发展，形成常学习、常研讨、常提高的教师自我职业发展长效机制，让教师动起来、教科研活起来、创新创业氛围浓起来，提高学院教师的影响力。促进教师将自身的职业发展规划与学校的事业结合起来，为学校的发展提供人才保障。组织形式多样的活动，如“微课”大赛、职业技能大赛、教学能力大赛、课程思政“金牌”教师评比、“园丁奖”教师评比、“名师工作室”建设等活动，提升教师的知识储备，对获奖教师进行表彰，通过各种形式推动教师队伍的发展。

4.5 建立协同创新运行机制，构建多元化教师评价体系

（1）建立协同创新运行机制平台。协同创新是国家对高等学校科技创新的战略要求，高职院校在技术积累、人才储备等方面较之本科院校还有差距，但高职院校#以通过深化产教融合，加强校企合作，充分利用校企合作的积累，联合行业企业，整合优质科技资源，发挥科技创新的政策优势，推动科技成果转化，建立协同创新运行机制平台，积极鼓励教师以协同创新平台为基础，加强科技创新能力。如深圳职业技术学院，制订“师资行动计划”，设立“技能人才专项基金”，吸引企业高精尖技术人才兼职任教，培育了一流的师资队伍。同时鼓励在职教师带成果到企业挂职，提高成果稳定性与成熟度，通过柔性引进人才的方式，将具有创新经验的企业家和校内专家联合起来组建科技创新团队，实现成果孵化、转化和产业化[4]。

（2）构建多元化教师评价体系。实现高职院校质量管理的常态化，促使高职院校在学院、专业、课程、教师、学生5个层面建立起完整且相对独立的自我质量保证机制，形成全要素网络化、信息化的内部质量保证体系，有效促进学校提质创新，提高现代治理水平。实现学校教学、科研、管理、教师信息、资源、流程、服务全过程、全方位的信息化，达到提升教学质量、提高人才培养水平，优化管理流程、提高工作效率，提升教师的工作体验，从而达到激励教师干事创业的目的。

5 结语

综上所述，在国家“双高校”建设战略背景下，高职院校#通过完善制度组织保障、加强内部治理体系建设；完善绩效考核制度，改革绩效工资实施方案；深化职称制度改革，优化内部岗位晋级制度；完善教师培训体系，注重教师情感激励；建立协同创新运行机制，构建多元化教师评价体系等方式，建立科学合理的教师激励机制，提升高职院校师资队伍的整体素质，激发教师干事创业的活力，助力打造“技能甘肃”。