提升事业单位员工绩效管理的措施

文/吴玉革（北京市平谷区南独乐河镇社区卫生服务中心[平谷区南独乐河卫生院]）

改革背景下，我国事业单位的发展环境发生了变化，为了更好地履行社会服务职能，全面提升社会效益，各级单位更加重视内在管理。从管理角度来说，“以人为本”是核心理念，只有真正保持人员稳定、促进人才创新发展、夯实人力资源保障，才能促进单位整体管理成效的不断提升。因此，新时期事业单位需要在贯彻落实国家政策的前提下，借鉴现代企业的新型管理模式，突出员工绩效管理，提高员工在单位中的地位，通过有效的考核与激励，增强他们的归属感以及对单位发展的贡献力，进而助力单位实现社会与经济效益双丰收，迈向可持续健康发展之路。本文就事业单位员工绩效管理展开分析与论述。

一、事业单位员工绩效管理相关理论概述

（一）绩效管理及其流程

绩效管理是企事业单位管理体系的重要组成，主要是指由管理者以及员工共同参与绩效管理相关工作的整个过程，包括计划质量、考核评价等，其作用是以绩效来进行激励，体现“以人为本”，保证单位员工更好地投入到实际工作中，并且促使单位整体运行与管理目标的实现。

经查阅大量文献资料之后可发现，绩效管理的流程如下：1.制定计划，此环节应当完成事前调研与分析工作，明确单位总体目标，根据岗位设置进行细化，在全员参与以及配合下完成实施计划；2.绩效执行，将目标以及计划下达至各部门之后，由对应的岗位员工来执行，绩效管理负责人需要监督整个执行过程，处理执行过程中反馈的各项问题；3.绩效考核，即对员工的工作表现、个人能力等进行综合评估与打分，采取多元化的考核方式，确保考核结果的客观公正性；4.双向沟通以及反馈，即以绩效考核的结果为中心，管理层与各部门员工之间形成双向沟通，既反映出工作实效，给予肯定与激励，又发现其中的不足之处，加以处理与优化；5.结果运用与后续改进，必要时可将结果公示，起到促进、鼓励以及示范作用，加强对结果的分析与反思，发现缺陷并进一步改善，使得今后的绩效管理工作更加科学合理。

（二）事业单位加强员工绩效管理的意义

事业单位加强员工绩效管理的意义如下：第一，有利于实现员工与单位的共同发展，绩效考核的对象为单位各部门员工，加强绩效管理可以突出员工的重要性，通过综合考量评估员工个人能力、工作效率等，将过程表现以及最终效果作为实行针对性奖励与惩罚的重要参考，在压力与动力的共同作用下，端正员工态度，激发他们的潜力，使单位获得双赢。第二，有利于实现单位的战略目标，在合理的绩效考核与管理下，单位员工将工作目标与单位战略目标相结合，站在战略的高度，明确认识关联性以及协同性，主动学习更多的技能，提升工作能力与效率，最终达成整体的发展目标。

二、事业单位开展员工绩效管理工作的难点分析

（一）单位部分人员对绩效管理有认知偏差

思想决定行动，只有真正认识绩效管理，才能将其作用发挥出来，顺利推进各项工作。一般情况下，卫生机构多是将重心放在医疗服务项目上，绩效管理多由人资或者财务部门来负责，整体来看，单位相当一部分人员对绩效管理的认知有偏差，将其定位为简单的考核，且简单认为此项工作与个人关系不大，甚至还会因业绩不佳，不愿主动配合绩效管理工作。另外，基层单位的创新意识相对缺失，安于现状，未能紧跟时代发展，实现对绩效管理模式的创新与优化，导致绩效工作过于局限，效率与质量也无法得到提升。

（二）监督力度较弱，绩效监控流于形式

实行绩效监控是重视员工绩效的一种体现，指的是对绩效执行过程的全方位监控，在有力的监督下预防各种问题的发生，为绩效计划的顺利推进提供保障，并全面记录相关信息，作为考核评价的参考依据。经调查发现，部分事业单位在绩效方面的监督力度较弱，而且负责监督的人员也只是将重心放在个人或者部门绩效指标是否达成方面，并没有实现与绩效管理计划实施以及具体执行情况的动态监控。此时，显然不能通过有效的监督第一时间发现其中问题，长此以往将会形成较为严重的风险，最终导致绩效监控流于形式。

（三）绩效管理制度缺失，约束作用不明显

对于事业单位绩效管理而言，要想确保考核评价等一系列工作的顺利完成，同样需要以严谨的制度为保障，以制度来约束单位员工，督促他们认真负责，达成工作目标。然而实际上，部分事业单位因思想层面重视不足，如今尚未建立完善的绩效管理制度，或者仅仅设置了工资分配制度，过于侧重物质，而且局限于激励，缺少惩戒与规范。在这种情况下，尽管实行了绩效管理，对单位员工的工作积极性进行了充分的调动，但是却不能从根本上改进单位的各项工作，与绩效管理的最终目标相悖。

（四）绩效考核指标不健全，管理模式单一

根据单位的实际情况以及岗位划分，合理设计绩效考核指标，形成多样化的管理模式，是提升绩效管理有效性的必要举措。对事业单位绩效管理作用难以发挥的具体原因加以分析，可知最为重要的一点是绩效考核指标不健全，一般只是根据往年的习惯或者管理层下达的指示来设置指标，集中于定性指标，绩效考核评价结果的公正性受到一定影响。此外，一些医疗卫生机构将科室经济指标、事故发生率作为考核指标，此类指标的设置与医院自身的公益性、服务性特性不相符，可能会导致成本增加，医务人员也出业务量以及医疗创新的风险考虑，在新型治疗方法的开发与创新不足，尽管短期内可获得效益，但从长远角度出发，并不利于医院的良性发展。

（五）绩效反馈落实不到位，结果运用不足

实行绩效考核之后，需要关注绩效的反馈以及结果运用情况，确保反馈机制的有效性，并且充分运用考核结果，可进一步体现单位绩效管理的实际效能。分析部分事业单位绩效管理现状可知，绩效反馈落实不到位、结果运用不充分的问题仍普遍存在。有的基层医疗卫生机构完成绩效考核任务之后，并没有将考核情况实时反馈至单位管理层以及被考核的单位员工，只是简单地汇总，缺少反馈与分析流程，此时管理者对员工个人表现掌握不足，员工也不能认识到自身的问题，工作积极性严重缺失。绩效考核与激励奖惩尚未直接挂钩，没有作为提升员工薪资、对员工进行岗位晋升或者表彰等的参考依据，这样则无法达到绩效考核的根本目的。

三、新时期医院提升员工绩效管理的有效措施

（一）加强宣传与教育，强化全员对绩效管理的正确认知

新时期的绩效管理是一项需要单位全员参与并积极配合的工作。因此，各单位必须重点关注对员工的宣传引导与教育培训，通过不同的形式，不断加深全体员工对绩效管理的正确认知，强化个人重视程度。一方面，将绩效考核与管理相关内容作为宣传活动的关键内容，扩大宣传的范围，上至管理层，下至各部门员工，采取内部宣传的方式，引导单位全员认识并了解绩效管理，并且主动参与其中。另一方面，注重人才的引进与培养，适当引进优秀的复合型人才，并且以绩效管理理念、管理模式等为专题组织专家讲座、对外交流学习等培训活动，不仅局限于理论知识讲解，更加强调绩效管理的实际应用，促使单位相关人员提升个人能力，组建一支高素养、高效率的管理团队，推进绩效管理工作的顺利实行。

（二）加大监督力度，构建完善的绩效监控体系

绩效监控的目的是对绩效考核与管理过程中的问题进行准确的识别以及及时的处理，加大监督力度，实行全方位的绩效监控，对单位绩效管理整体水平的提高有着直接影响。因此，新时期事业单位应当从实际出发，构建完善的绩效监控体系。第一，保证绩效监控工作得到单位各部门的支持与配合，将绩效目标下达至各部门、各岗位之后，既要由监督人员实行动态的跟踪监控，了解具体的执行情况，又要由员工实时反馈绩效执行的真实信息，保证信息来源可追溯。经审核分析之后，对整体计划加以优化调整，以防出现计划与实际偏差过大的情况。第二，建立相应的监督机制，保证绩效管理监控渠道始终畅通，为全面收集信息资料提供便利，增强监督工作的效果。第三，必要时可在单位各部门专设绩效管理监督岗位，负责与监督部门进行沟通，督促部门员工为达成绩效目标而认真工作，及时反馈问题，经共同商讨之后，要求单位员工及时改进，提升工作效率，稳步达成工作目标。

（三）建立健全绩效管理制度，推进规章制度建设

“无规矩不成方圆”，事业单位要想规范绩效管理，提升管理工作效率与完成度，应当建立健全绩效管理制度，推进单位的规章制度建设，并且保证各项制度的落地执行，起到约束、规范、督促等实际作用。第一，遵循绩效目标清晰、管理标准量化、与利益绩效相挂钩的原则，建立相应的制度，保证制度与单位实际情况相符，且具有可行性。第二，建立岗位责任制度，不仅要优化单位基础岗位的设置与责任划分，而且针对绩效考核与管理，要明确考核领导小组、考核办公室、执行人员等的责任，分别负责审批绩效考核管理方案，拟定员工考核实施细则、监督绩效执行情况、处理员工问题申诉，严格按照规章制度推进绩效执行，实现权、责、利相结合，以防出现不同岗位职务交叉、管理流程混乱等问题。第三，从制度的角度出发，对绩效管理中的反馈沟通机制、考核评价机制、激励奖惩机制等加以完善，提出明文规定，形成规范性的制度文件，作为单位各部门员工的行为准则，从而充分发挥制度的作用。

（四）优化绩效考核指标，完善单位绩效管理模式

指标设置是否合理，与单位绩效考核的成效密切相关。新形势下，事业单位应当根据业务项目、工作现状、发展目标等优化设计绩效考核指标，保证考核的公正性，并且促使绩效管理模式进一步完善。以基层医疗卫生机构为例，首先，以新医改政策中的相关规定为准，拟定单位绩效考核与管理规划。其次，结合医疗卫生机构的公益性特征，将其转化为具体的工作内容，依据岗位设置、不同科室的业务、服务性能等设计绩效考核指标，重点结合各科室医生的业务量与绩效考评，丰富指标体系。再者，既要关注指标内容，选择具有制约性且灵敏度高的指标，更加真实地反映员工绩效，又要不局限于分析指标，对指标执行的过程进行检查，并且对于一些特殊性的工作有所侧重，正确权衡医生的学术研究与技术水平。最后，突出“以人为本”的人性化管理，为了增强单位员工的归属感、提高工作积极性，除了一些基本的指标之外，还可设置人际关系、创新意识、工作提示、个人兴趣等多样化指标，以此满足不同人才的发展需求，尽可能防止出现人浮于事的现象。

（五）建立绩效反馈体系，充分运用绩效考核的结果

沟通反馈也是单位绩效考核与管理的重要环节，如今，事业单位在对员工综合能力、专业技能水平等进行综合评估与考核后，必须强化评估主体与被考核对象、管理层与各职能部门之间的沟通与联系，告知单位员工个人评估结果，提出后续的改进建议，若是员工有异议，可以提出想法，反馈到上级，得到更加满意的答复。通过建立绩效反馈体系，使得单位管理层对绩效考核结果有一定的了解，根据这一结果来制定相应的决策，保证决策方案更加切合实际。除此以外，对于最终的考核结果必须充分运用与落实，将考核目标的完成情况与各部门的津贴、奖金发放相结合，根据医生的业务工作量与完成度设置个人绩效奖金、荣誉表彰等，并且考虑单位的长远发展，延伸至员工的潜力、职业规划等方面，进一步提升其满意度。还应当注意加大惩戒力度，对于未达成目标且表现不佳的个人或者部门，予以不发放奖金或者通报批评等惩罚，以此维护绩效管理的权威性与公正性，并不断增强单位员工的责任心与进取心。

四、结束语

根据上述分析，在当前形势下员工绩效管理显然已经成为事业单位管理体系中的重要内容，做好此项工作对单位的运行与发展有着直接影响。因此，事业单位必须对员工绩效管理有正确的认识与定位，立足于单位实际，分析其中存在的难点问题，积极探寻可行的改进路径，通过加强宣传与教育、加大监督力度、建立健全绩效管理制度、优化绩效考核指标等措施，高效解决实际问题，将绩效管理的作用与价值体现出来，充分激励与督促单位员工，使他们能够更好地为提高医疗服务水平以及推动单位发展贡献力量。

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绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

按管理主题来划分，绩效管理可分为两大类，一类是激励型绩效管理，侧重于激发员工的工作积极性，比较适用于成长期的企业;另一类是管控型绩效管理，侧重于规范员工的工作行为，比较适用于成熟期的企业。但无论采用哪一种考核方式，其核心都应有利于提升企业的整体绩效，而不应在指标的得分上斤斤计较。