新创企业“90后”知识型员工的激励研究

文/王洁 车艇飞 张鑫鑫（山东理工大学管理学院）

在知识经济时代，提高知识工作者的生产效率是企业人力资源管理需要解决的关键问题，“90后”知识型员工作为企业发展的重要群体，在知识型员工通过创造性工作内容提升工作价值这一观念的基础上，也具有新生代员工的多种性格特征，如“多元化思想”“敢于打破常规思路”“自我创新意识强”等，但同时也存在“服从管理意识薄弱”“合作意识欠缺”“心理承受能力差”“就职离职任性化”等问题。新创企业成立初期，通常会面临“无资源、无名气、无经验”的“三无困境”，这对企业自身来说具有不稳定性，发展风险较大。面对如此迅速的发展环境，新创企业更需要稳定、高效的人才团队来推动公司度过低谷期，进而谋求更加长远的发展。而“90后”知识型员工在工作中存在的问题对新创企业的生存来说无疑带来了更大的风险。

因此，对于新创企业而言，做好“90后”知识型员工的激励研究是很有必要的。

一、“90后”知识型员工的职业特征分析

彼得·德鲁克认为：凡是精通并会实践抽象知识，运用知识转换为技能，进而实现企业价值的员工都是知识型员工。伴随着市场经济的迅速发展，知识经济时代的到来，互联网和大数据进一步普及，全球化进程加快，在此环境下成长起来的“90后”知识型员工，不断接受着多元思想与文化信息，为其创新意识的培养营造了良好的环境。由此，他们在工作中更加追求探索创造，并力求在此过程中将个人价值发挥到最大，取得工作成就感。随着经济条件不断提高，社会更加稳定和谐，“90后”员工与“70后”，“80后”员工相比较而言，其成长环境更加安全稳定。根据马斯洛需要层次理论，“90后”员工的生理需求、安全需求基本得到满足，因此其在工作中更多地考虑社交、尊重和自我实现。

（一）知识多元化，职业理念新

互联网时代的发展，使得“90后”知识型员工不仅能熟练地使用现代化办公工具，同时也让他们无时无刻不接受着各种爆炸式的信息和多样的文化思想，在多元化的社会中，多样理论、多元标准使其职业观呈现出多元化特质，更多新颖的工作被接受。与此同时，互联网也为他们学习各种知识提供了多种途径，教育更加普遍，学习方式更加便捷。因此，他习得途径的增加、知识体系的丰富，使其拥有多元的知识与技能，甚至更有促进工作创新的各种“隐藏技能”被不断挖掘。现今，具有多项知识技能的斜杠青年成为“90后”向往的工作身份与追求，越来越多的年轻人不喜欢固定的、程序化的传统“铁饭碗”工作，更希望通过尝试不同种类的工作来丰富工作体验感，发展个人专长与爱好，获得更多的工作知识与技能，这在一定程度上契合并推动着知识型员工投入智力、积极创新的工作要求的实现。对于职业内容与目标，“90后”知识型员工不仅关注创造性的工作内容，崇尚科学知识，力求通过现代化的技术手段寻求真理，同时，独立的思想意识也使得他们不会随波逐流，对待世俗保持清醒。

（二）自主学习能力强，具有较高的成就动机

“90后”知识型员工受经济发展与教育改革的影响，普遍学历较高，具备丰富的专业知识储备和高水平的自主学习能力，与其他类型的员工相比，对待新知识的渴望程度更高、接受能力更强，可以更加包容地对待新兴事物，同时保持着对新奇事物的好奇心与探索感。正是由于这一特性，其在工作中更倾向于面对、解决具有复杂性与挑战程度高的、完整的、有意义的工作任务，希望从中获得自身成就感与他人的认可。这不仅包括领导的认可，员工之间的认可也是受其重视的组成部分之一。这反映出：“90后”知识型员工不仅期待在同级中取得良好的人际关系，更渴望在同事的帮助下取得满意的成绩，增强个人在同级中的成就感，即在完成工作任务的过程中实现社交、尊重、价值实现的多种需求。除此之外，其对薪资报酬、职业等级、个人发展等方面也具有较高的要求。就薪资报酬这一方面来说，在固定工资的基础上加设弹性绩效工资，能够极大地激发“90后”员工的工作热情，并且他们对自我成就十分看重，具有较强的成就内驱力。

（三）自我意识强，工作态度情绪化

受国家人口政策的影响，“90后”大多为独生子女，在家庭中受重视程度高，个性化强。加之物质条件优越，其生存条件得以保障，在此基础上，整体发展环境日益开放包容，对个性化发展更加看重，因此，“90后”在社会化活动时更加倾向于在社交中展示自我，体现个人特性。这些特征表现在工作中，是通过工作展示个人专长与兴趣爱好，追求个性发展，自我意识强，不断通过创造性工作实现自我成就。但强烈的自我意识在一定程度也阻碍了其与团队进行合作，缺乏集体互助意识，不能充分听取他人意见，忽视他人感受等问题。如果员工在工作中以自我为中心，缺乏良好的沟通能力与协调能力，会严重阻碍企业各部门之间的横向协调，各小组之间优势互补，导致人力资源的整体效益较差。另一方面，当“90后”在面对上级领导的指正时或与团队合作不顺利时，工作情绪容易不稳定，多发生情绪化的极端宣泄，影响工作状态，导致自身工作效率低，也对团队工作的氛围产生不利影响。但独立性的工作特质也有助于他们作为知识型员工少受外界干扰，勇于在工作中创新求实。在心理诉求方面，他们不愿意受严格的制度约束，例如，工作时间限制、工作纪律限制等等，希望具有自主工作的权利，以探索、创新、创造良好的条件与容错空间。

（四）心理承受能力差，就职离职任性化

“90后”知识型员工具备知识型员工的基本素质，但在工作特质中，这一群体的个性特征也明显地表现出来，其中尤为重要的一点是抗压能力差，这与前文提到的家庭成长环境、社会包容度的提高密切相关。虽然“90后”员工是企业的新生力量，但也不可避免地存在工作经验不足、社会阅历不够、环境适应能力不强等问题，对于追求潇洒、个性的他们来说，当面对创新周期长、成果转化慢等一系列繁重的工作任务与绩效考核时，心理承受能力不足以抵抗巨大的工作压力，更容易表现出极端情绪，影响个人价值的体现。这也导致他们在整个工作周期中呈现出不同的工作状态。工作之初，他们对工作具有新鲜感，乐于探索创造，有着积极的内在工作动机，工作兴致高，甚至“乐此不疲”，但随时工作时间的增加以及企业对工作轮换等工作多样化的忽视，枯燥单调的情绪不断累积，使得他们的工作积极性和工作效率下降，无法形成稳定的工作状态，进而出现了“重体验”“打短工”“跳槽”“闪辞”等现象，就职离职任性化现象明显，成为人力资源管理的关键难题。而对于困境之中求生存商务新创企业来说，人力资源必须发挥坚实的基础。由此看来，新创企业更需要重视人力资源管理，通过建立恰当的激励机制，留住人才，降低人力资源成本，保障企业目标的实现。

二、新创企业的人力资源管理特点与问题

新创企业最大的特点就是成立时间短、生产规模小、组织结构简单，企业正处于初期发展阶段，没有足够的社会影响力，缺乏丰富的企业目标，因此企业更多地关注技术转化，销售变现等生产、销售活动，对人力资源管理的重视程度不高，人力资源管理的专业性不强。另外，由于人力资源管理付出的时间与物质成本不足，只能多通过规章制度等硬性要求来控制，这也在一定程度上忽视了对员工的激励，更无法谈及如何进行有效激励[2]。企业成立初期，其组织管理模式还不够完善，职位体系设计也不可避免地存在界定不清等问题，人力资源管理者受专业障碍，无法将员工有效安排在合适的工作岗位上，人不对岗造成工作效率低，员工考核标准主观性强导致员工价值未被充分认同，职业培训与规划模糊加剧了工作的情绪化。而企业员工，尤其是“90后”知识型员工这一重要而又具有特殊管理性的群体，在这种组织环境下，无法得到心理诉求满足与个人价值的实现，对工作满意度不断下降，一方面会直接造成企业人才的流失，另一方面导致企业整体人力资源管理效能低，对看重工作成绩发展前景的新创企业来说有可能使得人力资源管理工作更加不受重视，极易出现人力资源管理混乱的恶性循环。

三、新创企业“90后”知识型员工的激励对策

（一）重视人力资源管理，明确职位设置

新创企业首先要提高对人力资源管理的重视程度，选拔优秀人才作为人力资源管理者，发挥其最大效用，合理开发配置人力资源，尤其是做好“90后”知识型员工的管理，节省后续人力资源管理的投入，避免出现人力资源的恶性循环。在职位设置方面，做到对岗不对人，提高工作设计的规范化、人岗匹配的科学化，减少因岗位设置偏失造成的工作不满、人才流失等问题。此外，可以建立90后知识型员工的信息数据库，统筹整理人力资源，将员工的学历、工作技能、性格特征、社交状态等信息进行整合，借助定向分析，在“知人”的基础上“善任”，这也符合新创企业对于人力资源管理节约高效的要求。同时要以自身承受能力为基础，有重点、分层次、阶段性地进行全员培训与职业规划设计，让员工对于未来职业的发展充满期待，开启人力资源管理的良性循环。此外，还可以通过“工作积分+技能考核”的方式换取工作轮换的机会，即对员工的整体工作状态进行“全方位，多维度”考核，如出勤情况、工作态度、团队合作程度、工作创新与绩效等，进行积分认定与计算，明确并公示各岗位的知识与技能要求，提供必备学习资料，鼓励员工不断学习，参与公司的技能考核，两项均合格后，结合企业人力资源规划进行工作轮换，不仅解决了工作考勤与低效的问题，也使得员工可以长久地保持对工作的积极性，减少工作状态的不稳定性。

（二）实施以分权为中心的信任激励

针对“90后”知识型员工成就动力强、自我意识强的工作特质，分权是必不可少的管理方式。新兴企业内部分权要做到因时、因势，既给予其需要的工作自主权，分权方式也要传达充分信任的信号，提高员工工作的内在激励程度。以分权为中心的另一个信任激励措施是提高这部分员工在管理工作中的参与程度，实行授权参与式管理，在宽松且包容的管理环境中，员工既可以表达个人成长的诉求、工作存在的问题、期待改进的措施等岗位管理层面的意见，同时还可以参与组织设计改进、企业理念创新等企业发展层面的观点[3]，进一步改善新创企业个人发展与企业目标存在偏差的问题，留住人才，进一步提高对企业的忠诚度与建设感。

（三）强化人本管理，关注工作情绪

强化人本管理，就是要加强对员工的人文关怀，稳定他们的工作情绪。为满足员工对于社交，尊重的需求，营造和谐包容的工作氛围[4]，建立容错机制，给予他们足够的创新空间。创新控制实施方法，例如在控制出勤率方面，可以用“出勤积分拍卖”替代“旷工罚款”的方式，创新物质激励方式；在沟通方式上，尽量减少说教式管理，充分尊重员工，借助多渠道，全方面开展多样化的管理沟通。根据员工日常动力行为，发现其闪光点，通过认同其积极的工作态度、创新的工作方式、突出的工作成绩等多方面的工作表现来体现对个人价值的认可，利用成就动力激发员工的内驱力。此外，也要关注精神层面建设，可通过提供多样的休息与娱乐设施，组织集体性娱乐活动，释放工作压力，引导员工健康工作，提高团队合作意识，稳定工作情绪的同时，缓解新创企业内部组织凝聚力不强的问题。

四、结语

企业的管理归根到底是对人力资源进行管理，因此，人力资源管理对企业发展的重要性不言而喻。对于新创企业而言，更应该打破长期以来的一个传统观点的束缚：当企业发展到一定规模时才考虑员工的激励问题，在创业之初就应该重视人力资源管理，建立稳定、高效的团队，持续实现人力资本价值，从而为企业的生存和发展保驾护航。“90后”知识型员工作为创造价值，为企业生存贡献关键力量的主力军，对他们的管理应该在明确工作特征与企业实力的基础上进行多元激励，创新物质激励形式，重视精神层面的激励，提高其内在工作的积极程度，充分发挥员工的价值，实现员工自我实现与新创企业进步发展的双赢。