互联网时代企业人力资源管理的新趋势探索

2022-11-27姚志玲北京美培会科技发展有限公司

品牌研究 2022年5期

文/姚志玲（北京美培会科技发展有限公司）

互联网时代对我国大中小企业提出了新的要求，必须在最大程度上为企业员工构建、完善相应的发展平台，以企业员工的心理需求为建设依据。大量研究表明，只有符合企业员工心理需求的发展平台，才能对人才形成强大的吸引力，进而保证员工发展平台在企业人力资源管理中发挥出积极作用。

进入21世纪，我国互联网技术得到了高速发展，普遍应用于社会各行各业中，新的技术、新的形势使企业不得不做出新的改变，而信息技术正是让企业人力资源管理实现员工和企业连接更加科学性、合理性、有效性的“桥梁”。因此，企业人力资源管理必须依托互联网技术进行转型，提高我国企业人力资源管理的效率和质量，实现企业自身的良性运转和高收益。

一、互联网时代下的人力资源管理概述

互联网时代，随着数据信息传递方式的改变，信息化成为我国企业人力资源管理呈现出来的主要特征，这是应时代发展而产生的一种新模式。这一新兴管理模式是以传统人力资源管理模式为基础，通过有效运用大数据处理软件，优化、整合原有业务流程和管理模式的一种新模式。信息化在很大程度上不仅改变了企业原有的人力资源管理理念，优化了企业人力资源管理的业务流程，增强了企业对人才资源的吸引力，还极大地降低了管理成本，可以说，信息化对我国企业人力资源管理起到了重要作用。

目前，我国处于知识经济得到空前重视的发展阶段，因此，加大企业对人力资源的培养力度，可以提高企业可持续发展的竞争力，这也属于我国企业资产中无形资产的重要内容。具备信息化特征的人力资源管理模式，能够实现对企业薪酬、激励、评价和监督等制度的进一步修订和完善。另外，企业处理、整合人力资源数据信息，还有助于提高员工对企业的忠诚度，在能力范围内为员工提供职业生涯发展的平台，这些保值服务也能为企业经营管理带来正面影响，进一步实现企业内部数据信息间的互通和共享。

二、互联网对企业人力资源管理的影响

（一）互联网时代人力资源管理的优势

1.人力资源管理更加具备信息化和智能化

在大数据时代背景下，信息技术被广泛应用于企业管理的各个环节，管理者能够通过这些先进技术拆分、整合相关信息，对相关行业数据、企业信息、员工信息等内容加以分析和研究，从而对企业各个岗位的就业要求、员工培训、薪资福利等与员工成长发展联系紧密的内容，具有全面而准确的认识和设置。“互联网＋”时代，企业管理更加倾向于数据上的共享、信息上的合理以及管理上的开放，这也为企业内部人力资源管理平台的构建打开了新的思路。改变以往信息闭塞的人力资源管理模式，处理、重组收集到的关于行业、企业和员工的数据信息，创新、构建符合当前企业发展形势的人力资源管理模式，有力推动了企业人力资源管理的高效、合理转型，构建了具备互联网时代发展要求的企业新型人力资源管理模式。

2.招聘优势

互联网时代带来的东风，打破了企业人力资源管理的地域性局限。目前，企业在进行岗位招聘时，不再受到地域的局限。互联网为应聘者投递履历提供了便利，企业能够及时全面综合对应聘者和应聘岗位间的符合性做出判断。企业内部员工也能够利用内部提供的网络平台表达想法和观点，以及对企业发展和工作开展提出合理建议。

通过互联网，企业在人才招聘过程中，能够运用移动终端等高新技术多渠道发布人才招聘信息，并运用互联网技术加快对满足招聘要求的应聘者的筛选。这种招聘模式，完全打破了企业传统线下人才招聘会的人员招聘模式，在很大程度上简化了企业人才招聘的录用流程，减少了前期招聘工作所需的准备时间，提升了企业人才资源管理的效率和质量。对于应聘者来说，互联网为他们提供了高效的网络应聘渠道。由于互联网具备无界性的特点，应聘者能够从中搜索查询到其他省市、地区的人才招聘计划。应聘者能够根据网上发布的招聘信息判断自身和岗位之间的匹配度、招聘岗位的薪资待遇和自身需求的匹配度，根据实际情况做出选择。通过这一过程，能够实现企业面试阶段应聘者与企业需求的基本匹配。

3.培训优势

过去，企业对员工的培训通过线下进行，大多数是采用专家讲解、“一对一”专项培训等方式进行。虽然这种面对面的培训交流能够让员工对课程内容产生更加直观的理解和掌握，但由于员工各自承担着相应的工作任务，很难实现时间上的协调统一。而互联网时代的到来，为企业培训提供了多种多样的渠道。企业运用互联网进行线上人才管理培训，解决了传统培训方式的弊端，通过建立微课、直播授课等方式，让员工根据自身情况灵活调整学习方式，提高自身业务水平。

4.绩效管理优势

企业的绩效管理是为了一致的组织目标，企业各部门管理者与员工共同制定绩效考核、分析和运用等方面的管理方式。大数据时代，企业绩效考核的内容更加全面，不再受限于考核方式、考核时间和考核地点等方面内容。部门管理者通过互联网能够对被考核员工进行更加全面的考评，做到公平、公正、公开，进一步提高人岗匹配度。

（二）互联网时代人力资源管理的局限性

1.考核指标的不合理性

每一个企业都具有各自独特的组织架构和企业文化等内容，所以，成功企业的经验只能借鉴，不能完全照搬。在互联网时代，企业在向其他优秀企业学习时，往往倾向于对员工培养和绩效考核等方面的借鉴，而忽略了要与企业自身情况相结合，导致出现考核指标不合理等情况，造成了资源上的大量浪费。

2.考勤指标的真实性有待进一步确认

由于企业员工数量多，特别是大企业，为了实现对员工的统一管理，很多企业运用互联网技术，采取工作卡打卡、刷脸打卡等方式确认员工考勤状况。虽然这种模式大大节省了企业相关管理者的精力，但是这也存在着很大的漏洞—不能完全避免员工迟到早退的情况，工作时间企业员工在岗情况不能得到保证。

3.信息不对称

互联网时代，招聘双方大多都是以真实信息发布招聘信息或者投递应聘简历，但在这当中不排除有的企业编造不切实际的信息吸引应聘人才，或者是有的应聘者刻意删掉或者隐瞒自身实际情况以满足招聘企业的需求。当然，为了避免发生这一状况，企业前期会对应聘者进行背景调查，应聘者也会在入职前对招聘企业的相关信息进行核实。

三、互联网时代人力资源管理的新对策

（一）把大数据作为企业人力资源管理的工具

过去，大多数企业进行人力资源管理时，普遍采用单一传统的人力资源管理模式，不能根据员工自身优势灵活变通。这种传统的单一管理模式是指建立企业内部人才档案，对其进行严格管理和保存的过程。从中不难看出，这一模式虽然实现了对人才管理的规范性，但是具有明显的不灵活性。如果企业或者员工需要了解某一位人才的相关信息资料，需要长时间在档案室进行查阅、翻找，耗费的人力成本很高，这不仅占用了工作时间，还大大降低了对人才管理的效率。互联网使得企业主动寻求新的发展机遇，对人力资源管理的模式进行了革新。现在，人力资源管理与过去大不相同，不再借助于大量的人工管理和保存，而是依托互联网技术建立起全新的数据型系统，由于是大数据处理方式，使得企业内部人力资源管理流程更为简化、系统更加优化，促使企业实现人力资源管理系统的整体提升，保证企业人力资源管理各项流程和工作能够科学合理推进。

（二）依托互联网拓宽人才培训渠道

在互联网技术还未得到发展的年代，大多数企业对人才进行培训是通过线下授课进行，这不仅耗费了企业和人才双方的时间，而且该种培训方式所取得的效果一般。互联网时代，企业能够依托互联网，创新对人才培训的方式，由以往的线下授课转变为“线下+线上”的授课方式，拓宽培训渠道。企业能够根据员工需求选取合适的方式，线上培训不仅降低了企业对人才培养的成本，还能够让员工在工余时间提升自身对岗位的适应能力，真正达到人才培训的目的。

（三）人力资源管理向服务型转变

对于企业来说，在市场地位的竞争还是要依靠人才资源，其在很大程度上取决于对社会人才资源的吸引力。企业要想吸引更多的人才，既要为人才提供与其能力相匹配的薪资福利待遇，也要搞好企业文化建设，从而为人才的成长发展提供平台和空间。在企业内，企业文化建设与员工职业生涯规划，主要依托于企业人力资源管理的职能，这就对企业人才资源管理模式提出了更高的要求，必须向服务型转变，人力资源管理人员要多为员工考虑，做好技能培训、后勤管理，尤其在职称考试、能力测评方面，人力部门要将大部分工作提前准备好，为员工提供科学的服务和精准的信息，避免员工自己浪费时间研究人力领域的专业问题。

（四）提升人才价值体现，构建人才互动平台

在“互联网＋”背景下，提升人才价值体现，构建人才互动平台，成为当前我国企业对人才进行有效吸引和培养的手段，意义重大。互联网对信息的共享性、事物的兼容性和超强的互动性，让企业在面对产品和服务时，能够和客户产生良性互动，进而促使企业产品和服务进行正向转型。身处互联网技术高速发展的新时代，企业人力资源管理进行了自我革新，更加注重以员工为主的人才管理理念，让企业员工从被动参与变为主动参与，激发员工在岗位中的创新活力和奋进斗志，进而成为实现企业持续稳健发展的中流砥柱，因此，企业在进行人才资源管理时要通过多种措施，提升人才价值体现，构建人才互动平台，实时更新人才规划、培养信息，让员工及时、详细了解企业内部文化和品牌，提高员工工作的效率和质量，拓展企业人力资源管理的职能。

（五）加强激励政策的科学运用

互联网时代的信息传播速度快，更有各类网络交流平台，让不同企业之间的“绝密”信息容易流通起来，薪资差距、福利待遇、职务提升等，都会成为企业员工之间的对比内容，进而影响团队的稳定性和个人的情绪。因此，充分利用好激励政策来优化人力资源的管理，对互联网环境下的企业管理有着十分重要的推动作用。一方面，伴随着企业的发展，要让员工享受到企业的成长红利，持续提高岗位收入，并通过“多劳多得”的原则，让贡献更大的员工享受更好的薪酬福利，既要与过去相比，也要与其他企业相比；另一方面，还要关注员工的贡献情况和责任完成率，对不合格的员工要给予提醒和处罚，做到有章可循、有据可依，避免懒庸员工影响团队战斗力。激励政策的科学运用，需要对不同的管理层释放不同的管理权限，在业务管理职位，各级管理人员可以通过业务考核、个人贡献、工龄等考量因素，对下属员工进行一定程度的赋分，来影响个人收入和职务提升。同时，这种赋分的职能必须要严格控制体量，不能过度放权。