系统论视阈下我国高校教师薪酬体系的挑战与发展

□ 文/郭 磊 刘 卉

2018年，《中共中央、国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》提出，推进高等学校教师薪酬制度改革，建立体现以增加知识价值为导向的收入分配机制。高校教师的薪酬体现了对教师付出、价值和贡献的一种认可和回报，是高校人才资源配置的重要一环，影响着高校人才环境的优化。本文运用系统科学的观念，从高校教师薪酬体系中的重要要素—养老金进行切入，对薪酬体系整体的构成和运作进行探讨，以期提出高校教师薪酬体系优化思路和建议。

文献回顾与研究框架

1.高校教师薪酬制度研究

我国高校薪酬制度体系历经了由单一薪酬工资制到岗位津贴制再向高校全面实行的绩效工资制转变三个阶段[1][2]。教师作为高校的第一资源，制定合适的薪酬体系是发挥和释放高校教师科研和教学潜能的关键[1]。现有研究普遍认为高校教师薪酬制度存在一些问题：一是薪酬水平不高。一方面，高教教师薪酬竞争力不强。根据2014年“高等学校教师薪酬调查”课题组披露的调查结果发现：47.7%的高校教师年工资收入低于10万元[3]，高校工资水平与工资水平最高行业之间的差距呈明显扩大趋势[4]。另一方面，高校教师内部薪酬差距明显，体现在不同性别、不同学科、不同职称、不同职务的教师群体之间的内部薪酬差距明显[5][6][7]，收入压缩①普遍存在于各教龄的教师群体中，且地域差异明显，西部高校的压缩程度高于东部和中部[8]。二是薪酬体系设计上缺乏总体薪酬理念，即除了当期分配和延期分配组成的外在薪酬，由心理回报组成的内在薪酬同样重要[9]。三是配套制度不够科学，在绩效工资制度下，高校教师的薪酬水平与岗位、绩效、技术、年资等要素相关联[10]，与此对应的聘用制度、绩效津贴制度、科研经费管理制度、福利制度应是薪酬体系之外需要考虑配套补齐的短板[2]。

国际上的高校教师管理体制主要分为公务员管理体制和非公务员管理体制[11]。实行公务员管理体制的国家，如日本、韩国、德国把高等教育视为公共产品，高校教师的薪酬水平对标公务员在劳动力市场的地位。薪酬水平与高校类型和教师职务职称等因素紧密相关，教师的流动性相对较低[12]。而实行非公务员管理体制的国家，如美国、加拿大、英国等，高校教师薪酬与市场和高校本身密切相关，市场直接影响高校教师薪酬水平[13]，高校在教师薪酬自主调节上具有较大的话语权和灵活性[14]。无论是哪种管理体制，绩效在高校教师薪酬体系中都非常受重视，教师的工作绩效直接影响其收入分配。各国为高校中的高层次人才提供的薪酬待遇和相关福利十分优厚，且通常提供终身教职[9]。

2.高校养老金改革研究

自中华人民共和国成立以来，作为机关事业单位的重要组成部分，高校教师薪酬制度同步历经了五次变迁[15]。为适应社会经济的发展，保障人民不断变化的多层次需求，我国养老金制度在这数十年间也经历了多次改革。作为高校教师薪酬体系内延期分配的重要组成部分，养老金应当与制度环境相匹配，充分发挥出其对高校教师的激励作用[16]。近年来，随着养老金制度并轨、职业年金的建立和延迟退休的逐步落地，这些与教师养老金息息相关的改革措施也引起了国内学者的深入探讨。

我国公办高校归属为公益二类事业单位。2015年1月印发的《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》明确我国高校教师的基本养老保险费由单位和个人共同负担，同时建立职业年金。由此，高校养老保险制度与企业养老保险制度开始分阶段、分人群逐步并轨。对此，目前研究集中在公办高校养老金双轨制并轨对公办高校教职工、公办高校和国家的影响和对策研究上。改革后的养老保险解决了高校教师在流动中的养老关系转移问题，推动高等教育体系中人才的流动，使公办高校角色完成了从“家长”到雇主的转变；有利于国家统筹推进养老保障体系建设，缩小群体间收入差距，实现养老保险再分配的应有之义[17]。与此同时，一些问题也随之突显，如高校和国家承担了大部分的制度转轨成本、企业年金和职业年金的发展尚不平衡等[18]。

3.研究思路

国内高校教师薪酬体系的研究大多关注整体情况，较少聚焦于某一体系内部的组成要素，因此本文试图从高校养老金着手，在此方面做一定补充。

养老金改革作为高校教师薪酬体系的一部分，其改革牵一发而动全身。为适应老龄化社会发展，健全养老保障体系，从养老金并轨到职业年金的建立完善，再到延迟退休的逐步推进，养老金改革具有时代特征和递进关系，除了养老金改革措施内部具有传导逻辑之外，也给高校教师薪酬体系带来一系列的影响。因此本文试图阐述养老金改革对高校教师薪酬体系带来的传导效应。

部分影响整体，高校教师薪酬体系也应当适应养老金制度的变化，及时做出反应，进行适当调整以最大程度地发挥保障和激励作用。一般认为薪酬是工资与福利之和[19]，高校养老金与其他社保福利共同构成了高校教师薪酬延期分配的主要内容，因此在厘清养老金于体系内发挥的作用，以探寻高校教师薪酬体系优化路径的过程中，可以将其视为一个系统进行思考。本文从系统论的角度出发，探究养老金在薪酬体系中所处的地位和发挥的作用，从整体的高度出发，摆脱局部的、线性的思维方式，从整体多维的角度对高校教师薪酬体系进行考量。

养老金改革对高校教师薪酬体系的传导效应

养老金改革对高校教师薪酬体系的传导效应体现在两个方面。一是结构性调整，即养老金的改革措施改变了原有高校教师所享有的福利形式，引起了薪酬体系内部要素构成的改变，使高校教师薪酬体系构成更加多元化。养老金并轨后提高其基本工资标准，将部分绩效工资划转至基本工资，调整了薪酬体系中固定和浮动、保障和激励的部分组成。扩充基本工资不仅能在当期分配中轧平教师薪酬差距，而且也能通过影响养老金缴费基数使薪酬的延期分配更加有保障，使薪酬体系结构更加合理化。养老金制度并轨后出台了《机关事业单位职业年金管理办法》，规定建立机关事业单位工作人员的补充养老保险制度。高校教师薪酬体系中的养老金部分由原先单一的单位福利向混合型福利转变，增加了职业年金为主的补充养老保险制度。高校教师养老金由之前的国家—单位负担向个人责任倾斜，自此退休待遇与工龄脱钩，转而与缴费工资、缴费年限挂钩，进一步扩充完善了高校教师薪酬体系中福利的部分内容。

二是参数性调整，即养老金改革影响到高校教师薪酬体系内部具体到个人的工资计发参数。养老金改革对高校教师薪酬最直观的改变是养老金到手的金额。而延迟退休延长了高校教师的工作时间，缩短了预估的退休年限，旧有的养老金计发办法也会随之调整。国外许多国家采用弹性退休制，针对延迟退休将养老金分为两部制，一部分养老金依照正常的退休年龄按原来的计发办法计算；另一部分根据实际退休年龄与政策要求的退休年龄差计算。如此将改变教师延期分配的计发参数和分配方式。

养老金改革措施实施后，高校教师的薪酬体系更为多元化，薪酬体系的相对公平性今后将直接决定同岗位、同缴费年限等同等条件人员退休金待遇是否大致相当。因此，养老金改革必将倒逼高校教师薪酬体系内部结构的优化和调整。

高校教师薪酬体系的系统特征和养老金的地位作用

体系是指若干事物相互联系而构成的一个整体，薪酬体系是由薪酬水平、薪酬形式和薪酬结构三个部分有机融合组成的[20]。薪酬水平反映了薪酬的外部竞争力，薪酬形式是指薪酬的组成部分及各部分的具体构成，薪酬结构是指薪酬中固定部分和浮动部分在薪酬总额中所占的比例关系。高校教师薪酬体系是高校对教师薪酬进行核算和分配的依据和标准，是高校吸引人才、发展教师队伍的重要工具，服务于高校发展战略的一部分。系统论认为，系统是由若干相互联系的要素构成的有机整体，它通过内部要素的相互作用而具备了“开放化、多层次、非线性、结构化”的复杂特征。高校教师薪酬体系的系统性内涵主要体现在整体性、层次性、结构性和开放性等方面。

1.系统设计的整体性

根据系统论的整体性原理，系统与其要素是相互作用，不可分割的整体，强调从整体上研究事物的性质和发展规律是系统思维最突出的特征[21]。整体大于部分之和这一客观事实是其特征的最直接体现，即系统作为要素集成具有独立要素所不具备的性质与功能，并且有别于独立要素的简单相加。高校教师薪酬体系作为一个由许多组成部分和要素彼此联结、相互影响的有机整体，具有两方面的内涵：一是系统内部的不可分割性，薪酬水平、薪酬形式和薪酬结构缺一不可，相互支撑。二是系统内部的关联性。公平性、激励性、竞争性、合法性和经济性原则贯穿于高校教师薪酬体系设计的全过程，系统内各要素都遵循此项原则进行完善调节。

2.系统要素的结构性

根据系统论的结构性原理，整体的功能不仅取决于系统内的各要素，而且还取决于诸要素之间相互影响、相互作用的方式，即结构。自改革开放实行结构制工资以来，高校教师薪酬体系就具有明显的结构性特征[19]。约瑟夫在《战略性薪酬管理》一书中将薪酬界定为完成工作得到的内在和外在的奖励。本文的高校教师薪酬体系侧重于全面薪酬中的外在薪酬，而外在薪酬包括岗位基本工资、绩效工资和津贴补贴的直接性货币薪酬，以及包括养老金在内的社会保险和其他福利的间接薪酬。就其结构性而言，直接薪酬和间接薪酬相互间具有一定比例、一定秩序和一定的结合方式，在分配上直接薪酬占多数，养老金在内的社会保险往往以直接薪酬作为缴费基数，直接薪酬的水平影响到间接薪酬的发放。

3.系统目标的层次性

每个系统都是具有复杂层次的逻辑主体，系统中整体和部分具有依次隶属关系，系统内部可以视为多个子系统的组合，同时系统自身也可以被视为一个更大范围内的子系统。各层次之间除了隶属关系之外，还存在广泛的联系和信息流动，高校教师薪酬体系也不例外。薪酬结构作为薪酬体系的一个子系统，其又由固定薪酬和浮动薪酬子系统构成，与薪酬形式下的基本工资、绩效工资、津贴补贴和保险福利等子系统形成了联系和交叉，并且与不同的薪酬水平相对应。

4.系统发展的开放性

系统的开放性意味着系统与外界环境之间不断进行着物质、能量和信息的交换，凭借着与外界互相联系和相互作用实现系统自身的螺旋上升与发展演化。在现实条件下，没有开放性，系统便无法存在，封闭的系统只存在于理想化的状态中。高校教师薪酬体系自中华人民共和国成立以来历经了数次改革发展，从计划经济时期的身份薪酬、岗位薪酬到市场经济时期的绩效薪酬，再到新时代按“知”分配[22]，高校教师薪酬体系不单局限于自身系统的升级探索，而是和外部社会经济环境相互影响，将高校教师薪酬体系跳脱出提高教师待遇水平的初级需求，抓住其与人才战略、人才流动的外部关联，以高校教师薪酬体系驱动教师队伍建设、高等教育改革深化，以高等教育改革推进高校教师薪酬体系优化。

从系统的不同特征来看，养老金作为高校教师薪酬体系的重要要素，在其中发挥着不同作用。一是于系统的整体性而言，养老金作为间接薪酬的代表，同直接薪酬一起构成完整的薪酬体系，是高校教师薪酬体系中不可或缺的一部分。二是于系统的结构性而言，养老金与直接薪酬联动，协同耦合。双轨制并轨后，高校教师的养老金参照企业进行设计，按照上一年度的工资总和计算缴费工资基数，高校教师在校的薪酬水平影响未来退休后的养老金水平。此外，以养老金为代表的再分配能够缩小直接薪酬为代表的初次分配差距，使收入分配更加公平[23]。三是于系统的层次性而言，养老金这一层次发挥长期激励、全程保障的作用。养老金不同于基本工资带来的即时激励，其在激励性上属于长期激励，发挥补偿风险损失的作用，也不同于医疗保险、住房公积金为代表的其他社会福利带来的片段式保障，养老金是劳动者退休后主要的经济来源，具有长期性，发放终身，使高校教师退休后的生活维持在一定水平。四是于系统的开放性而言，一方面，养老金改革是一个随时代变化、连续的、不断渐进的过程；另一方面，作为高校教师养老金重要组成部分的职业年金，管理需要市场化机制，一定程度上扩大高校教师薪酬体系向市场投资运营监管的开放。

高校教师薪酬体系中养老金存在的问题

自中华人民共和国成立以来，高校教师薪酬体系逐渐向知识价值、技术导向靠拢，高校教师养老金也经历了数次改革（见表1），但总体变化较小。其中，最显著的改革便是将高校教师的养老金从原来的无需缴费变为与企业职工同比例缴费，由此形成了新人、中人和老人的分化。全国养老保障体系是一个逐渐统一、减少碎片化的演变过程，但是高校养老金改革并未很好地适应高校教师薪酬体系制度的改革，不仅体现在二者联动不顺畅，而且差距也愈发明显。追求养老金与高校教师薪酬体系的协同发展，应以贯彻高校教师薪酬体系改革的原则为指导。虽然高校养老金经过多次改革，但是在制度并轨、职业年金、延迟退休方面仍然存在公平性、激励性、竞争性、合法性和经济性不足的问题。

表1 中国高校教师养老金改革的依据和措施

1.制度并轨

在2015年养老金双轨制改革之前，高校教师享受准公务员的待遇，养老金水平等同机关事业单位职工，养老金替代率保持在60%左右[24]。退休后收入的高保障性是高校对高学历人才保持吸引力的重要条件，因此尽管高达85.9%的高校教师工资水平集中在15万元以下的中低收入区间[25]，但是以退休后养老金为代表的再分配能够对初次分配进行一定弥补，在总量上保障了高校教师薪酬的公平性。

养老金制度并轨后，高校中的“老人”按照原有办法享受养老金待遇，“中人”与“新人”养老金缴费和待遇计发办法参照企业职工建立个人账户，实行部分积累。从内部看，现有高校教师养老金计发参照企业职工办法（替代率为43.6%左右）[26]，与高校教师中的“老人”60%的养老金替代率相比存在较大差距，易产生心理上的不公平。从外部看，与其他知识密集型行业相比，教育行业的薪酬水平仍处于相对较低水平②。由于并轨后按照统一标准缴费，实际上增加了高校教师养老金缴费负担成本，高校教师薪酬的外部竞争力进一步减弱。此外，并轨前的高校教师养老金制度属于单位福利制，并轨后转变为单位和个人共同缴费的养老金制度，难以产生正向激励作用，可能会进一步加剧高校教师的人才流出，使高校面临“留不住”人才的困境。

2.职业年金

一是养老金双轨制改革后，高校在退休待遇方面已无优势，与企业相比，又缺乏完备的员工持股和股权激励计划、民主化管理等长效激励机制安排，在人才市场中的竞争力有所削弱，职业年金在一定程度上对此进行了弥补。职业年金设立初衷是补偿养老金并轨后带来的待遇差距问题，满足教师退休生活需要，降低不确定性，带来职业保障的满足感，减少高校教师的后顾之忧，使其能够更加全身心地投入教学科研工作中。但是，不可避免地存在高校间、区域间的缴费水平和待遇水平差异。二是在高校财政资金总额有限的情况下，其在高校薪酬方面与基础设施建设方面、人才培养方面使用此消彼长，无法兼顾。高校作为非营利性质的事业单位，其所承担的高比例养老费用让原本紧张的高校财政更为窘迫，并不“经济”。三是现行的高校职业年金以2015年印发的《机关事业单位职业年金办法》为执行依据，高校若想要采取激励措施，发挥更大的自主性，缩小与其他事业单位和企业的差距来吸引人才，会发现缺乏具体专门针对高校年金的管理规章制度进行规范和指导。

3.延迟退休

2013年，延迟退休的大方向就已明确，并在上海市率先进行试点。近年更是将实施渐进式延迟退休年龄写入“十四五”规划之中，改革近在咫尺。考虑到改革的易操作性，机关事业单位可能作为延迟退休改革的首个阵地进行试点。从养老金角度看，延迟退休直接影响养老金的计发月数和每月领取金额，若学习国外采用以养老金为激励的弹性退休制，延迟退休一定程度上会提高退休后的养老金待遇。其中，存在一些问题值得注意：一是对于高校教师薪酬体系而言，同职位同级别的情况下延迟退休的教师薪酬水平更高，则形成了以退休年龄为界的薪酬差距，其差距是否在合理范围关系到高校教师薪酬体系的公平性。二是以养老金等薪酬优待激励高校教师延迟退休，易产生道德风险，若有些高校教师为谋求经济利益而争取延迟退休，在没有完善的准入机制和绩效考核机制下，会有损其他青年教师的工作积极性，对青年教师反而产生负向激励。三是延迟退休政策具体方案尚未公布，就目前高校教师延聘情况来看，缺乏公开透明的薪酬议价规则。

完善高校教师薪酬体系的现实路径

高校教师薪酬体系是一个整体系统，只有遵循统筹优化等方法，系统地认识和把握薪酬体系内部各要素的关联，才能提出优化高校教师薪酬体系的策略，促进高校教师薪酬体系可持续发展。

1.完善高校教师薪酬体系的统筹设计

整体和部分向来不是割裂的，部分离开整体便不复存在，从整体推进高校教师薪酬体系建设需要进行统筹设计。在顶层设计上，整体规划薪酬水平、薪酬形式和薪酬结构，遵循公平性、激励性、竞争性、合法性、经济性五个基本原则。具体而言，即在设计中体现“效率优先，兼顾公平，多劳多得，合法合规”。在分配原则上，应当充分体现高校教师这一人力资源的特殊性，强调以增加知识价值为导向，体现教师的知识工作价值。

2.优化高校教师薪酬体系的内在层次

高校教师薪酬体系是一个层层分解、环环相扣的体系。从横向来看，高校教师薪酬体系具有水平、形式和结构上的划分，但是其依然是彼此衔接的。从纵向来看，可分为当期薪酬和延期薪酬两个层次，当期薪酬即是当年支付的工资、奖金，延期薪酬包括养老金在内的社会保险和福利计划。优化高校教师薪酬体系内部层次需要将二者统一考虑，实行长期性薪酬战略，重视长期激励，延期薪酬要避免短期化，合理分配当期薪酬和延期薪酬的比例。

一是完善基本工资制度，基本工资主要发挥保障性的作用，并且与退休后待遇相关联。二是注重绩效激励，不同层次人才薪酬要维持合理的比例水平，在保证对高层次人才激励的同时不损害普通高校教师的积极性。三是加强养老金与当期薪酬的联动衔接[23]，探索适合高校教师的特色养老金计划。四是可以实行弹性的福利制度，尊重教师不同的福利偏好和需求差异，并丰富福利篮子的内容，让教师有充足丰富的福利可供选择。

3.增强高校教师薪酬体系的要素耦合

实现高校教师薪酬体系的优化不是靠系统内各举措和要素的机械相加，而是表现为各要素的协同耦合。科学制定薪酬标准需要综合考虑绩效、岗位、工龄等多种要素，制定不同学科的评价体系。

探索建立符合学术活动规律的绩效评价机制，改变以往数量导向的“计件工资”考评机制。在绩效考核中不仅需要保量，更需要保质，可以分别针对教学和科研建立更加细分的等级评定标准。教学部分可以针对教学内容和授课质量、探索学生反馈和同行评价的综合机制；科研部分可以以各类学术产出为参考依据制定详细量化的评定机制。值得注意的是，现实中高校教师往往更重视绩效薪酬高的工作部分，因此需要注重分配平衡，可以根据高校的类型、教师的岗位设置赋予教学和科研不同的比例来确定绩效薪酬的具体数额。

完善岗位分类机制，根据不同岗位序列的工作职责和特点指定薪酬分配方法。传统的岗位分类制度将广义的高校教师分为教学（科研）岗位、教学辅助岗位、党政管理岗位等[27]。这种划分方式不够精细，需要依赖进一步的工作分析，建议将岗位进一步精细化分类并形成制度依据，提高薪酬分配的效率和科学性。

此外，还可以引入宽带薪酬理念。改进传统的垂直型薪酬结构，合并工龄区间，弱化同一职级内教师的工龄差距，有利于激励青年教师教学、科研的积极性，减少论资排辈对其薪酬进阶的束缚。

4.坚持高校教师薪酬体系的内外联动

开放导致有序，封闭导致无序，这是从自然系统到人类社会系统都遵循的规律[28]。高校教师薪酬体系并非一个孤立的系统，需要善于利用外部环境的有利因素实现自身的优化升级，避免以路径依赖为理由抵触合理的改革[29]。构建内外联动、可持续的高校教师薪酬体系，既要坚持外部开放，引入市场力量，建立市场化的薪酬机制，又要坚持内部开放，注重吸纳高校教师意见和学习相关经验。

任何高等教育系统的整体演变或内部要素的变迁均应当注重构建以政府、学术和市场为主的三方合力机制[30]。高校作为一个复杂而开放的系统，适度引入市场机制进行调节有利于避免系统僵化，促进资源合理配置。密切注意市场动态，基于对相关人力资本市场的环境调查，定期对现有的薪酬水平和薪酬结构进行科学评价，并且适时调整提升外部竞争力，确保薪酬水平对优秀人才的吸引力。

内部开放则强调教师在薪酬体系中的治理地位。薪酬问题直接涉及到高校教师的根本利益。美国的公立高校中总校和各分校均设有不同层次的教师代表机构，如学术评议会、薪酬福利委员，在薪酬的调查比较、公平性和竞争性审视、薪酬水平调整等方面行使监督、审查和申诉受理等职能[31]。考虑建立固定的教师意见征询周，集中征集教师在薪酬上的建议有利于我国高校教师薪酬体系的完善。高校教师作为专业化的知识人才，不乏对高校教师薪酬体系能够切中肯綮、谈言微中者，可充分利用其专业优势。高校可以针对教师意见在高校自主支配范围内进行调整，建立适应自身特点的特色薪酬体系。

注释：

①收入压缩（Salary Compression）是指由于非生产性因素导致的不同群体人员之间的收入待遇差距。{详见刘海洋.劳动关系管理的新视角:关于工资压缩的文献综述[J].人力资源管理,2012(8):121}.

②笔者根据2021年《中国统计年鉴》非私营单位就业人员平均工资计算得出，教育行业的年平均工资为科学研究和技术服务业的76.1%、为金融业的79.8%.