性别工资差距影响因素研究综述

□文/袁 满

（首都经济贸易大学劳动经济学院 北京）

［提要］在过去几十年里，我国性别工资差距呈现出先增大后缩小的趋势。为深入分析背后的原因，本文对近年来相关文献进行梳理，从导致性别工资差距的背后驱动因素切入，探究上述趋势出现的成因，并提出缩小性别工资差距的对策建议。

劳动力市场上的性别平等一直受到社会的广泛关注。已有研究显示，在简历中重要信息相同的情况下，男性大学生收到面试通知的概率高于女性，女性在职场晋升中存在“粘地板效应”和“天花板效应”，这些现象的存在为性别平等带来了巨大挑战。我国对此高度重视，出台了一系列消除劳动力市场歧视的政策。2019年，人力资源和社会保障部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，对不得实施的六种就业性别歧视行为进行规定；2021年9月，中共中央印发的《中国妇女发展纲要（2021-2030年）》中提出了“促进平等就业，消除就业性别歧视”的目标。

赋予男性和女性平等的就业机会和工资收入，不仅有利于营造公平的劳动力市场竞争环境，而且有利于促进社会的平稳健康发展。平等的就业机会主要体现为在男性和女性岗位胜任力相似的情况下，不同的行业和职业不因性别差异而区别对待求职者，设立准入门槛；而平等的收入主要是指对于具有相同生产效率的员工，不因用人单位的歧视等因素而获得不同的工资。劳动力市场上的性别工资平等是我国性别平等的重要内容，此前多项研究表明我国性别工资差距不断增大。但是，最近的一些研究指出，我国性别工资差距呈现出不断缩小的新趋势。是何种原因导致性别工资差异发生变化，对此问题的回答需要深入探究性别工资差距的影响因素。

一、性别工资差距相关理论

（一）人力资本理论。著名经济学家西奥多·舒尔茨（1961）认为，人力资本是指个体身上具有的技能、知识等要素的组合。个体一般通过接受教育、参加职业培训等来提高自身的人力资本，从而在今后的工作中获得收益，人力资本存量的不同会使个体的工资收入出现差异。

（二）新人力资本理论。新人力资本包括劳动者通过教育和在职培训所获得的技能，以及所具备的认知和非认知能力、心理和身体健康等要素。新人力资本理论不同于以教育为核心的传统人力资本理论，该理论更强调非认知能力在个体发展过程中所发挥的作用。我国现有研究也开始关注新人力资本对个体工资收入的影响。

（三）职业性别隔离理论。职业性别隔离表现为在劳动力市场中，男性和女性的职业分布存在差异。此外，即使在同一职业，相对于男性，女性初始的职位层级较低和晋升机会较少，从而形成了女性职业发展的“职业天花板”。职业性别隔离理论指出，个体因性别不同而存在职业进入和晋升差异，这最终会导致性别工资差距。

（四）统计性歧视理论。统计性歧视是指假如根据应聘者的个人特征无法对其实际生产率进行充分的估计和判断时，公司会依据个体所在群体的特征对此个体进行评价，从而做出聘用决定。由于存在统计性歧视，即使应聘者并不具有所在群体的特征，雇主仍然会把群体特征强加给求职者。根据统计性歧视理论，在现实工作中，一些雇主由于统计性歧视，对具有同等生产效率的女性员工进行歧视性对待。

二、我国性别工资差距变化趋势

在改革开放前后，我国性别工资差距表现出不同的变化趋势。改革开放之前，我国性别工资差距不明显。这是因为改革开放前我国男性和女性的就业都是由国家分配，女性和男性的劳动参与率较为接近，工资待遇也主要按级别确定。在这种情况下，企业不具有决定和调整员工工资标准的权利，因此外部因素对性别工资差距的影响较小。改革开放后的一段时间内，性别工资差异呈现出不断增大的趋势。由于我国开始向市场经济转变，在资源配置过程中，市场机制的作用不断增大，同时企业自主权也在逐渐扩大，这使得男性和女性在教育和工作经验上的差异成为导致性别工资差异的重要因素。李春玲等（2008）研究发现，在改革开放后的20年里，性别工资差距显著增大。夏庆杰等（2015）基于1991～2011年的CHNS数据，指出性别工资差距在2004年之前呈缓慢上升趋势，2004年之后差距迅速扩大，从13%上升到2009年的33%。欧阳任飞等（2017）以大学生群体为研究样本，得到了同样的结论，发现在2002～2007年，性别工资差距不断扩大。

然而，近几年性别工资差距呈现出逐渐缩小的新趋势。罗楚亮等（2019）基于城镇住户调查数据研究发现，2007～2013年性别工资差距逐渐缩小。魏下海等（2018）重点对制造业的性别工资差距进行研究，发现自2010年起，性别工资差距的扩大趋势得以扭转。

综上可知，1990年以来，我国的性别工资差距呈现出先扩大后缩小的整体趋势，在这个过程中，主要是哪些因素在起弥合作用，是一个亟须探讨的问题。本文接下来根据现有理论和相关文献，对性别工资差距的影响因素进行系统的分析。

三、性别工资差距影响因素

（一）个体特征与性别工资差距。根据人力资本理论和新人力资本理论，男性和女性在人力资本方面的差异会导致最终的工资收入出现差异。现有研究主要从受教育水平、工作经验、非认知能力等方面考察其对性别工资差异的影响。在教育水平和工作经验方面，李春玲等（2008）指出，在改革开放最初十年，由于男性的受教育水平和工作经验优于女性，因此男性的收入回报较高，在这一时期，人力资本差异对性别工资差距的增大起着重要作用，但是在后一时期，人力资本对性别工资差异的解释力度降低，性别歧视成为主要因素；邓峰等（2012）进一步指出，女性的低教育水平不利于其进入高收入水平的行业和部门，这是造成性别收入差距的重要原因。在非认知能力方面，王春超等（2019）将非认知能力分为严谨、顺同、外向、开放、情绪稳定性5个维度，发现非认知能力正向影响劳动者的工资收入。另外，由于男女两性非认知能力存在差异，因此会选择从事不同的职业，从而产生了性别工资差距。

（二）行业因素与性别工资差距。现有研究主要从两个方面考察行业因素对性别工资差异的影响：一方面由于男性和女性在每个行业的进入概率不同，从而产生行业间性别工资差距；另一方面在各个行业内部男性和女性也同样存在工资差距，由此形成行业内性别工资差异。王美艳（2005）指出，男女两性在行业分布上存在巨大差异，女性群体中仅有5%从事高工资行业，而男性群体中有10%从事高工资行业。此外，男性更易从事进入门槛和垄断程度较高的行业，从而形成了行业间性别工资差距。具体来看，在男女两性行业间工资差距中，可解释因素的贡献度只有11%，这表明两者个体特征差异对行业间工资差距的贡献度较小，而行业进入歧视是导致差距存在的主要因素。

然而，罗楚亮等（2019）利用城镇住户调查数据，得出了不同的研究结论。他们发现，在2001～2013年间，性别就业的行业隔离程度在持续增大，但是这并不意味着男女劳动者行业分布的差异完全是由行业进入歧视所导致的。对性别工资差异进行分解发现，行业间性别工资差异对总体性别工资差异的贡献度较小。具体来看，一方面行业间性别工资差异主要是由个人禀赋不同而导致的，歧视因素对行业间性别工资差异的影响较小，这说明男性和女性可能会基于各自的相对优势选择其所从事的行业；另一方面随着调查年份的增加，在行业内部性别工资差距中，歧视因素对行业内性别工资差距的贡献度不断增大，在2013年贡献度达到了82%。

（三）职业因素与性别工资差距。关于职业因素对性别工资差异的影响，主要由两部分构成：职业间和职业内部性别工资差异。刘文忻等（2005）利用2003年的居民就业调查数据指出，男性和女性的职业分布存在巨大差异，与男性相比，即使女性的受教育年限较高，女性成为管理技术人员的概率仍然较低。对性别工资差异进行分解发现，职业内部因素可以解释男女工资差异的较大部分。郭凤鸣等（2012）研究发现，在职业间工资差距主要是由男性和女性自身技能的差异导致的，但是男女技能差异无法解释职业内部性别工资差距，他指出职业内部存在严重的工资歧视，这是导致职业内部工资差距的主要因素，并且随着调查年份的增加，歧视因素对工资差异的解释力在逐渐增大。可以看出，现有的研究成果大多都指出，虽然男性和女性的职业分布不同，但是职业间工资差距对整体性别工资差异的贡献度较小，职业内部工资差异贡献度最大。此外，职业内部性别工资差异绝大部分是由职业内部不可观测的因素所导致的，由于这部分影响无法被现有的个体特征所解释，因此多数学者将其归结为当前阶段职业内部存在的性别歧视。

（四）性别角色观念与性别工资差距。性别角色理论强调，由于男性和女性被赋予了不同的角色期待，男性倾向于从事有酬的市场工作，而女性倾向于进行家庭生产，将更多的时间用在家务劳动、子女照料中。2018年中国家庭追踪调查（CFPS）数据显示，我国城镇双职工家庭夫妻之间的家务劳动时间存在巨大差异，工作日妻子和丈夫的家务劳动时间平均分别为1.5个小时、0.8个小时，休息日妻子和丈夫的家务劳动时间分别为2.7个小时、1.5个小时。当前阶段，“男主外，女主内”的性别角色观念仍然影响着我国家庭内部的性别分工。

钟波等（2015）指出，家务劳动以及老人和小孩的照料加重了女性的负担，这将不利于女性把时间分配到市场工作中。卿石松（2019）根据问卷中“男人以事业为重，女人以家庭为重”等问题来测量性别角色观念，研究表明，传统的性别角色观念会对女性的收入产生负面影响，而对男性工资的影响则不显著，进一步对中介变量进行考察发现，性别角色观念主要通过减少工作时间、降低女性的劳动参与率、降低职业地位等途径影响工资收入，从而增大性别工资差距。张芬等（2021）对工资差异进行分解，发现男女特征差异只能解释性别工资差异的18%，而家务劳动、子女照料等方面存在的差异解释了一半以上的性别工资差距。

（五）技术进步与性别工资差距。近年来，以计算机和自动化为代表的技术变革对劳动力市场技能需求产生了重要影响。一方面大量企业引进自动化设备，生产线上的大量重复性工作被机器取代，减少了对体力劳动的需求，与此同时，催生出了众多新生岗位，这些岗位对脑力和人际交往技能的要求更高，而女性在非认知技能等方面具有显著优势。因此，技术变革带来的劳动力需求结构变化会对女性的工资收入产生影响，进而影响到性别工资差异，众多学者对此进行了实证研究。刘琼等（2020）认为，劳动力市场的技能需求变革正在重塑劳动力需求结构，并指出在现有的工作岗位上，不同类型工作任务的回报具有性别差异，相比于男性，女性在人际互动任务方面的收益更高，这将有利于缩小性别工资差距。李志强等（2022）指出，重复的体力劳动会随着企业对机器人等自动化技术和设备的引入而减少，但与此相反，企业会增加对脑力劳动等技能的需求，这有利于女性发挥自身优势，获取更多收入。他将中国家庭追踪调查数据与国际机器人数据结合起来进行实证研究，发现机器人使用可以使女性的工资收入增加更多；此外，异质性分析结果表明，相比于农村地区，由于城市地区机器人使用频率更高，性别工资差距收敛效果更好。另一方面互联网的快速发展也为女性的技能溢价带来了机遇。互联网使用不仅可以改善就业搜寻方式，而且还能增加工作地点和时间的灵活性。随着互联网的发展，一些工作不需要固定的时间和地点，这为女性同时兼顾工作和家庭、获得新的就业机会和收入来源提供了可能。现有的多项研究结果表明，现阶段互联网使用可以缩小性别工资差距。戚聿东（2020）指出，在2010～2015年期间，随着调查年份的推进，女性上网比例的提高缩小了性别工资差异。冯喜良等（2021）重点关注农民工群体的性别工资差距，研究发现，互联网使用对增加女性农民工工资的效应要大于男性，这种互联网使用收益率上的差异有利于缩小性别工资差距。

四、文献评述

综上，从我国性别工资差距的变化趋势来看，性别工资差距呈现出先增大后缩小的趋势。在这个过程中，个体特征差异、行业、职业、性别角色观念、技术进步等因素对性别工资差距产生了重要影响。

一方面性别工资差距受到个体特征的影响。在改革开放后的一段时间内，男女个体特征差异是导致性别工资差距扩大的主要因素，之后随着社会的快速发展，我国男性和女性的教育水平、工作经验差异不断缩小，对性别工资差距起到了弥合作用。从行业和职业因素来看，尽管存在行业间和职业间的工资差异，但是其对整体性别工资差异的贡献度较小，行业以及职业内部的性别工资差异贡献度较大，其中可解释的因素占比逐渐减少，而以歧视为代表的不可解释因素的贡献度却在不断攀升，这是当前阶段导致性别工资差距的主要原因。可见，劳动力市场上存在的歧视仍然阻碍着性别工资差距的缩小，不利于性别平等和女性职业发展。然而，已有文献在深入探讨歧视因素的构成及成因方面稍显不足。另外，传统的性别角色观念使女性减少了市场有酬劳动时间，不利于缩小性别工资差距。随着社会的不断进步，人们传统性别角色观念逐渐转变，其对性别工资差距的贡献度是否会发生变化，这仍是一个亟待研究的问题。

另一方面受益于技术进步带来的劳动力需求结构变化以及工作时间和地点灵活性的增加，女性在人际互动任务中获取到工资溢价，并且能更好地平衡工作与家庭，这对当前阶段性别工资差距的缩小起着重要作用。

五、缩小性别工资差距的对策

基于以上影响性别工资差距的因素，本文提出以下建议，以期为缩小性别工资差距提供有益的帮助。

（一）制定完善的劳动保护政策体系。目前，我国还未形成完善的反歧视劳动保护体系，在此情况下，政府部门应完善相关的劳动保护政策，营造公平的劳动力市场竞争环境。

（二）削减企业性别用工成本差距。企业在招聘的过程中，会综合考虑职工的用工成本与收益，由于女性可能会因生育使职业中断而导致企业用工成本增加，企业可能会减少对女性劳动者的雇佣或者降低女性的薪酬甚至对其进行辞退。因此，政府可以给予企业一定的税收减免，以削减企业性别用工成本差距。

（三）提供完善的社会支持系统。应完善学龄前儿童的看护系统以及老年人照料服务系统，从而减轻女性在家庭方面的负担，帮助女性更好地参与市场劳动。

（四）加快推动技术进步。一方面继续鼓励、引导企业进行技术变革，不断创造高质量就业岗位，为女性发挥自身优势创造条件；另一方面应持续推广、普及、提高互联网技术，促进就业形式的多元化。

（五）提供专业技能培训。就业服务部门可以为女性提供互联网使用技能、人际交流技能等方面的培训，使女性提高自身的认知技能与非认知技能，从而更好地满足岗位职责需求，增加收入，进而缩小性别工资差距。