职场排斥研究综述

□文/白丹青

（首都经济贸易大学劳动经济学院 北京）

［提要］伴随着职场环境的复杂性和竞争性加剧，职场排斥现象在工作场所中屡见不鲜，影响着个体在工作情境中的表现，受到国内外学者的广泛关注。基于此，本文通过文献研究，对职场排斥的概念内涵、维度及测量、理论基础进行梳理，并从前因及结果变量视角入手，总结该领域的热点研究方向，以便为后续研究提供借鉴。

一、研究背景

和谐的人际关系对于职场中的员工而言至关重要，然而伴随着组织多元化结构的快速演变和日益“内卷化”的职场竞争环境，工作场所中难以避免地会产生冲突和摩擦。据智联招聘公布的报告显示，我国企业中近七成的员工遭遇过职场排斥。职场排斥作为职场“冷暴力”的代表，在管理实践中较为普遍且具有破坏性，极有可能会对个体和组织产生负面影响。特别是在中国本土情境下，人们受传统的“圈子”文化和集体主义思想影响，对和谐人际关系及组织归属感的需求水平会相对更高，职场排斥可能给中国员工甚至企业带来更为严重的结果。因此，研究职场排斥具有重要的现实价值。

二、概念界定与测量

（一）概念内涵。职场排斥最早起源于心理学领域，有学者提出个体被忽视或者遭受拒绝时产生的感受即为排斥感，这种感受会让人们产生负面情绪。随后在管理学中，职场排斥也渐渐地进入学界的视野。职场排斥的概念由国外管理学者Hitlan等首次提出，指的是在特定的工作环境中，个体被他人孤立或者忽视的现象。这种现象会产生很多的负面影响，比如人际关系的破裂、工作业绩的下降等。随后，学者们逐渐对概念进行了完善和发展。部分学者从员工主观感受出发，将其定义为员工在职场中感受到的个人主观情绪，如被忽视、排斥、孤立、拒绝等现象。部分学者则从职场排斥的特点和过程出发，站在排斥者角度描述实施职场排斥的行为表现，如与同事交流过程中不做出任何反应等。

（二）维度及测量。对于职场排斥的测量，有学者基于语言排斥和一般排斥开发了职场排斥量表，由于该量表具有局限性，所以并未得到广泛使用。随后，学者针对职场排斥类型的划分进行了分类讨论，从领导排斥、同事排斥和基于语言的排斥三个维度展开研究。Ferris在前人开发的社会破坏量表和欺负行为量表的基础上，做了多次修订和删减，保留了与职场排斥相关的题项，已经被学者们证明信度和效度较好，使用比较广泛。而国内学者对于职场排斥量表的研究更多纳入本土化情景考虑，根据中国企业的特点进行量表开发，同样显示具有良好的信度。

三、职场排斥理论基础

（一）社会交换理论。社会交换理论是解释职场排斥现象的重要理论基础，于20世纪60年代在西方社会兴起，将人际间的社会互动看作一种交换的过程，通过人们互相的付出与收获，进行精神或物质报酬的交换，从而建立社会关系网络。美国社会学家在古典社会交换理论的基础上提出了现代社会交换理论的内容。其认为，人际间的互动是一种互惠互利的交换行为，员工与组织的关系也同属社会交换关系的范畴。当员工能够在组织中得到良好的互动关系，获得期望报酬时，其会对组织有更强的归属感和依赖感，从而积极投入工作；相反，当其感受到不利的交换关系，如被区别对待和孤立时，则会减少其对组织的积极行为，不利于组织发展，成为职场排斥现象形成的内部动力。

（二）资源保存理论。资源保存理论也常被用来解释职场排斥现象，于1989年被提出，研究的是资源在个人和社会环境之间的交互过程。个体会积极主动获取包括金钱、时间、人际关系、心理情绪、工作氛围等资源，进行维护和保存，并进行最优化使用，预期投入资源得到较好回报。当个体发现自身投入资源所得利益遭到损害时，则会减少对资源的投入，并出现消极负面的态度和行为，如沮丧、倦怠和不安全感等。因此，资源保存理论作为阐释职场排斥现象形成的内在机制，受到广泛使用。

（三）社会认同理论。社会认同理论认为个体会在组织中根据对自己身份的认知将自己归入某一类群体当中，个体通常会为了与他人和谐相处而追求一种积极的社会认同，保持或提升自己在群体中的认可度。而相反，如果个体不能得到积极的认同则会无法与组织保持一致行为，失去对组织的认同，从而使有损组织利益的行为发生。

上述三种较为主流的理论，可为职场排斥现象提供部分有力的解释。除此之外，还有不少学者尝试使用诸如自我表现理论、自我验证理论、情绪事件理论等丰富职场排斥现象的理论基础，创新其内在解释机制。

四、职场排斥热点研究方向

（一）职场排斥的前因。目前，学界对于职场排斥的前因研究仍存在深入的空间。职场排斥作为一种工作场所中的负面行为，有学者将其来源归为职场环境、排斥者特征以及被排斥者特征三类。也有学者将其分为个体层面、组织情境层面两类。个体层面，学者主要研究了个体特征对于职场排斥的影响，如大五人格、情绪智力、地位竞争动机、社会自我效能感等人格特征因素对于职场排斥的影响；也有学者关注年龄等人口统计学特征对职场排斥的影响。而对于组织层面的研究，学者们的关注点主要包括组织文化、组织结构、领导风格等方面。例如，有学者使用元分析的方法证明避免高冲突的文化背景中职场排斥更易发生。此外，也有研究证明节奏快、压力大、竞争性强的环境中更容易引发职场排斥行为。

（二）职场排斥与员工心理和态度。职场排斥作为职场冷暴力的一种具体体现，是个体因在工作中被他人忽视或排斥而产生的一种感受，会首先作用到员工的心理和态度层面。当个体遭受排斥时，通常会感受到人际关系的压力和紧张，自尊心受挫，从而产生一系列消极的负面情绪。从资源保存理论视角来看，个体会努力保持和维护自己现有的资源，若资源遭受耗损，易引发个体的消极应激反应，带来负面结果。例如，学者们研究证明职场排斥会引发员工的情绪耗竭，使员工感到身心疲惫，产生种种消极的心理状态和负面的态度。除此之外，愤怒、焦虑、工作疏离感、内部人身份感知等变量也被常作为结果变量研究。

（三）职场排斥与员工行为。职场排斥现象除了在员工的心理和态度层面对员工造成影响，还会作用于员工的行为层面。根据社会交换理论，个体与组织间的交换建立在互利互惠的基础上。遭受职场排斥的员工由于在组织中获得负面的工作体验，通常会相应减少个人对组织的付出和贡献，作为一种对组织的惩罚和自我的补偿。同样，从社会认同视角来看，被排斥者由于无法得到积极的群体认同，通常会失去对组织的认同，导致对组织不利行为的出现。

大多数学者认同职场排斥对员工负面行为的影响，并通过研究证明了这一观点。如学者研究发现，一方面职场排斥会降低员工的工作投入、工作绩效、创新行为等与产出紧密相关的因素；另一方面职场排斥也会影响员工的主动性行为、组织公民行为、知识分享行为等利于组织发展的积极行为，引发员工消极建言、知识隐藏等负面防御行为。此外，还有一部分学者持相反观点，认为职场排斥作为一种压力源可能促进部分群体提高自己的绩效表现以回应他人的孤立和排挤，也可能增进员工亲团队不道德行为增加，暂时增加团队利益。

五、总结及展望

综上所述，职场排斥现象普遍存在于工作场所中，且具有丰富多元的研究体系。而随着打造和谐、健康职场环境的呼声，以及员工对于良好工作氛围的追求，社会各界将持续深入关注职场排斥现象并开展相关研究。本文在已有文献基础上，首先，对职场排斥的概念内涵与测量维度进行了分类梳理与总结；其次，对职场排斥研究领域的重点理论，如社会交换理论、资源保存理论进行了简要阐释；最后，对职场排斥的热点研究方向进行了总结和评述。

通过研究发现，当前对于职场排斥的相关研究已趋于成熟，相关测量量表较为完善，但未来仍有继续研究的价值和空间。其一，现有研究对于职场排斥的结果变量研究多集中于员工行为层面，心理和态度层面的变量研究相对较少；其二，现有研究多聚焦在职场排斥对组织内部的危害，关于其向组织外部的溢出效应关注较少，可在未来更进一步探究；其三，可加强针对职场排斥来源进行的主体区分研究，以不同视角探索和比较职场排斥对于个体影响的机制和差异。