经济学视角下高校劳资管理的合理化路径分析

赵 洋

（西北政法大学，西安 710000）

0 引 言

如今，我国高校已经开始新一轮的人事制度改革，这对高校劳资管理工作提出了更为严格的要求。随着市场经济的不断深化，高校劳资分配合理化已经是确保高校能够在中国特色社会主义环境下稳定发展的基础。高校管理工作中劳资关系与管理制度改革的发展，不只是市场经济社会发展的主要趋势，同时也符合经济学有关理论以及经济规律。故而，本文利用经济学理论知识解释与分析新时期高校劳资管理工作的合理化渠道，以保证我国高校可以更为稳定、持续健康地发展。

1 高校劳资管理工作的特点

1.1 政策性

高校是我国的事业单位，而事业单位的工资制度改革工作要求更为严格。如今，高校人事制度改革以及分配制度改革日渐深入，也需要高校劳资管理改革各个方面必须严格坚持政策性原则，不仅需要与高校特征以及现实情况相符，同时也需要严格落实我国标准以及文件方面的要求，在基本方向以及原则不改变的同时，坚持原本岗位薪酬、绩效工资以及津贴等原则不变的情况下，可以给予一定的弹性，内部进行分级，构建满足事业单位特征、可以展现岗位绩效以及划分级别与类别开展劳资管理的改革方式［1］。

1.2 复杂性

高校劳资管理工作的复杂性主要体现在如下几个方面：第一，高校人员类型较为复杂，伴随高等教育的快速发展，校园内职工类型也更为丰富，不仅包含事业编制的工作人员以及已经退休的工作人员，同时也含有诸如派遣职工、临时工等各类编外工作人员，使得劳资管理更为复杂。第二，劳资管理工作牵涉校园中的各个部门，工作内容十分复杂，例如，包括制作各个岗位工作人员的工资报表、构建工资台账、调整工作人员因为职务或是职位晋升的工资水平，另外，需要调整各类津贴、补贴，为特别的员工发放相应的临时补助、劳务费用，还需要代替职工缴纳个人保险以及公积金等［2］。

1.3 连续性

劳资管理具有连续性是因为政策性的干预，工资管理必须结合我国有关法律规定以及政策针对员工的薪酬调节予以规划、组织以及落实。故而，劳资管理相关政策与学校员工工作时长、个人职称获取时间、个人职务晋升时间以及年终考核结果等主观因素之间有密切的关系。学校工作人员的改变导致劳资管理具备明显的时间性与连续性特征。

2 目前高校劳资管理工作存在的问题

2.1 劳资政策宣传缺少深度与广度

如今高校开展的人事制度改革工作，需要对劳资有关政策进行宣传以及解读，为人事制度改革工作提供必要的支持［3］。劳资部门的主要工作职责之一便是代上级部门发放劳资政策以及有关文件，借助官方网站、校园内部各类相关活动以及微信公众号等不同方式以及渠道，第一时间向内部职工宣传上级部门颁布的劳资政策以及有关法律规定。然而目前高校劳资部门在专业素养方面有待提高，许多高校劳资部门只是直接向所有职工公布政府颁布的各类法律规定，并没有针对文件内容进行进一步的分析与宣传。我国目前依旧存在区域发展不平衡的问题，所以上级部门所公布的劳资政策以及相关法律规定同许多教师当前薪酬水平之间有较为明显的差异，而劳资部门在公布相关政策以及法律规定时，没有结合实际情况加以更深入的分析与解读，导致许多教师认为个人薪酬水平与国家规定有较大的差异，进而产生不满等负面情绪。不仅如此，我国目前高校的绩效考核系统尚不健全，所以劳资统计信息数据十分敏感，劳资部门不能公开绩效考核结果以及薪酬待遇数据证明，使得工作人员与劳资部门之间的冲突不断增加。

2.2 部门之间沟通不足

高校劳资管理工作的开展不可仅依赖劳资管理部门，需要劳资部门与多个部门之间开展配合才能实现，例如，管理人员个人职务变更即和组织部门之间存在关联、最终薪酬的发放与财务部门之间有关系。由此可见，如果高校不加强劳资部门与其他部门之间的沟通与交流，保证各个部门之间可以共享信息，可能造成教职工薪酬无法第一时间审批与兑现，进而导致教职工个人经济利益受到严重影响，同时也不利于工作人员对高校劳资工作的评估。而诱发这一问题的主要原因不仅限于部门之间缺少沟通，高校各部门间缺少工作联动制度，使得各个部门工作协同性不佳也有一定影响。

2.3 劳资管理人员不能满足社会发展需求

高校在开展人事制度改革过程中，对高校劳资管理工作人员提出更为严格的要求，传统高校劳资部门工作人员普遍由非专业人员任职，所以该类型劳资队伍专业能力不足，在组织性以及纪律性方面表现也不理想。伴随教育改革内的人事制度改革关于劳资管理人员个人职业素养的要求愈渐严格，传统劳资管理人员已然无法满足当前人事制度改革的实际需要，不仅是管理方式不合理，而且无法正确且合理地解读上级颁布的各项政策以及方针，将严重阻碍高校人事制度改革的进一步发展［4］。

2.4 劳资管理队伍的专业能力不足

如今，高校之中劳资部门管理人员普遍不是人力资源管理有关专业的，许多高校劳资部门均采用老带新的培养方式，导致许多工作人员并没有接受系统性的培训，高校也尚未建立完善的人才选拔、系统岗前培训以及业务培训制度，造成劳资管理部门人员整体专业化水平较低。

劳资管理工作涉及许多政策法规，但是由于劳资部门管理人员未能接受系统的培训，使得政府政策法规的落实水平难以提高，劳资管理人员不能及时改善当前的工作方式以及工作模式，依旧停留于经验管理之中，现代化管理方式以及设备的应用尚不熟练，使得工作效率大幅降低。

3 经济学视角下高校劳资管理的合理化路径

3.1 完善绩效评估制度

如今在高校教育改革工作中，普遍通过加强劳资部门职能化管理方案以减少劳资部门同校内员工之间的冲突，以此保证学校管理工作顺利开展。然而因为职能化管理将造成劳资部门与校内个别岗位员工在劳资信息方面出现不透明的问题，因为利益的驱动，且劳资信息难以公开，可能导致校内产生利益团体，甚至引发劳资部门职工违法乱纪的行为。为此，我国许多高校均尝试通过各种方式解决劳资管理工作方面的问题，然而因为国内高校尚处于制度改革期间，可变因素较多，所以难以找到适合缓和劳资部门与校内员工关于劳资信息不对等冲突的有效方案。故而，需要通过合理手段保证劳资部门与校内员工掌握的劳资信息基本对等。从绩效评估角度而言，高校要加强劳资管理工作，首要工作是建立更加公开、详细的绩效评估体系，绩效是高校评估校内所有工作人员薪酬水平的重要依据。所以，高校需要构建更为完善且合理的绩效评估体系，这不仅是高校劳资管理公平的基础，同时也是减少高校劳资部门同内部教职工员工之因劳资相关信息不对等所引发冲突的关键所在［5］。为了保证绩效评估体系的落实，需要对目标管理制度进行不断的细化，使得所有绩效评估标准更为明确，全体员工对绩效评估内容、指标以及标准有详细的了解，以更为民主化的思维方法推动绩效评估体系发展，积极了解教职员工针对绩效评估制度的建议，通过汇总整体意见以持续健全绩效考核制度。高校绩效评估系统能够得到校内教职员工的认可，也有助于该绩效评估体系的落实，为劳资部门各项工作的开展提供支持与参考，缓和劳资部门与校内教职员工之间的关系。

3.2 扩大劳资部门职能范围

为了进一步加强校内劳资管理能力，学校劳资部门需要加大对于校内绩效考核、薪酬福利、培训活动等多项工作的监督力度。劳资部门在引入电子政务办公系统之后，需要及时改变自身的职能，将劳资管理工作及时渗透在学校日常经营以及发展工作中。如此，方可确保教职员工于劳资管理体系内获取薪酬的公正性，也令绩效考核体系确实能够发挥激发校内员工工作热情的作用。例如，在高校组织教师参与培训活动过程中劳资部门必须第一时间获得参与培训教师的基本资料，同时对教师的培训结果进行审核，以判断培训效果，为之后教师薪酬发放提供参考［6］。另外，劳资部门工作人员需要把劳资管理工作融入校园日常管理工作之中，两者之间的有机融合，可以使劳资部门的日常管理工作得到强化，对教职员工的了解更为全面与深入，使得学校劳资管理工作更为公平、公正与公开。

3.3 引入高校电子政务办公系统

如今，大多数高校已经引入计算机设备，并将其运用于各项活动之中。高校政务管理工作中应用计算机，可以有效解决信息不对称所引发的矛盾，高校劳资部门引入电子政务办公系统，一方面，可以显著提高劳资管理工作效率，另一方面，可以保证劳资管理工作的合理化与科学化。高校构建电子政务办公系统，可以将劳资部门作为重点，建立一个可以包含整体校园政务管理，同时协助劳资部门开展绩效评估、劳资管理等诸多业务的计算机系统，以有效提高高校劳资管理合理化水平，使高校劳资管理有关信息更为公开与透明，有效解决劳资部门同校内各个岗位员工因为劳资信息不对称所引发的矛盾。不仅如此，劳资部门依靠电子教学办公平台，可以及时共享其他部门的信息数据，加强同其他部门之间的沟通。同时，劳资部门也可借此将本部门的信息共享，实现信息数据的公开，提高教职员工对劳资部门工作的信任［7］。

3.4 提高劳资管理人员整体素质

劳资管理工作最终是由人完成的工作，所以劳资管理工作队伍水平与劳资管理部门工作质量之间有直接关系。高校需要从如下方面加强劳资管理人员队伍的整体素养。第一，提高劳资管理人员整体政策水平。劳资管理人员政策能力与高校教职工切身经济利益有直接关系，强化对国家、地方劳资政策以及法律的了解与掌控，高校需要绕持续不断地开展学习以及培训，使得所有劳资管理部门有关人员能够了解我国劳资政策以及法律规定，明确各个有关文件的内容以及精神，确保分配制度改革方向的明确，提高劳资部门管理人员对整个政策的认可、了解以及落实，成为政策的宣传者，落实者［8］。同时，劳资部门管理人员应时刻保持头脑的清醒，贯彻工作原则，严禁动摇，提高自身政治敏感度以及自觉性，可以有的放矢。第二，强化劳资管理人员的业务培训强度。从高校角度而言，高校管理人员应关注劳资管理人员的培训，鼓励、支持劳资管理人员积极参与学习活动，更为深入且全面地了解薪酬管理、人力资源管理有关理论知识，开展劳资管理人员之间的沟通与交流，此外，高校需要强化劳资管理人员信息化培训的力度，使得所有劳资管理部门工作人员能够熟练掌握不同管理信息系统的运用，对劳资管理档案系统以及数据库的应用、数据统计以及分析等有更为深入且全面的了解。在培训方式的选择方面，应以在职培训为核心，外出进修为辅助。例如，在校内开办的培训课程以及讲座，邀请专家学者讲授劳资管理方面的法规以及政策、薪酬管理学等理论内容，同时可以拟定关于劳资管理方面调查研究课题，引导劳资部门人员积极参与其中。

4 结 语

高校劳资管理的合理化建设工作，可以确保高校教育改革稳定发展。我国高校目前尚处于体制改革阶段，高校劳资管理工作依旧存在许多问题尚未得到有效解决。为了有效解决上述问题，可以尝试从经济学角度针对问题开展研究，高校可尝试借助健全绩效考核体系、拓展劳资部门职能范围等具体方案，有效提高高校劳资管理能力，以保证高校整体办学质量。