国有建筑施工企业人力资源培训的创新路径

唐俊鹏 北京市政路桥股份有限公司

员工是企业构建的基本要素，员工的能力与素质关系到企业运营状况，高素质人才在企业在市场竞争中发挥着重要作用，国有建筑施工企业要想发展壮大，就要正确理解人力资源培训的重要性，充分发挥企业人力资源的价值。人力资源培训是提升员工综合素质、增强员工归宿感、留住优质人才的有效手段。因此，国有建筑施工企业应基于“以人为本”理念，创新人力资源培训形式，加大人力资源培训投入力度，建设专业培训团队，完善培训成效评估机制，为企业培训优质人才。

一、加强国有建筑施工企业人力资源培训的现实意义

(一)提高企业核心竞争力

由于建筑施工行业的准入门槛低，建筑施工企业数量非常多，行业竞争激烈。根据《2021 年建筑业发展统计分析》的统计数据显示，2021 年，全国共有建筑企业128 746 家，同比增长10.31%，从业人数为5 282.94 万人。员工是影响企业竞争力的关键因素，面对巨大的行业竞争压力，国有建筑施工企业要想拥有更强的竞争力，就要采取人力资源培训措施，做好人力资源开发工作，进行针对性培训。

(二)适应新的行业业态

从当前建筑业发展格局来看，随着建筑技术的不断进步，信息技术、智能技术、通信技术、自动化技术、遥感技术融入建筑领域，不仅改善了居民生活质量，还降低了建筑管理成本，实现了建筑智能化管理与运行，智慧建筑是未来建筑发展的主要方向[1]。而智慧建筑施工建设，应用了诸多新技术、新工艺，施工难度更大，对施工企业要求更高。要想适应新的行业业态，助力企业的未来发展，国有建筑施工企业就要根据行业发展趋势，革新人力资源培训体系，培训新型人才。

(三)提高员工的忠诚度

市场经济背景下，不论是民企还是国企都会面临人才流失的问题，核心人才、优质人才流失会影响企业的稳定性，关键岗位人才流失，甚至会使企业陷入经营困境。例如，某软件公司投资开发软件项目时，主要程序员离职，公司内部其他人员无法对程序BUG 进行修复，最终导致项目失败，企业因损失过重而破产[2]。积极组织人力资源培训，进行专业技能培训的同时做好思想道德教育，可增强员工责任感，提高员工忠诚度，留住优质人才，使员工保持更高的工作投入度。

二、当前国有建筑施工企业人力资源培训存在的问题

(一)对培训的认识有误区

随着经济社会的发展，国有建筑施工企业逐渐认识到加强人力资源培训的重要性。然而，一些国有建筑施工企业特别是基层单位、项目部对人力资源培训的认识还存在误区，认为建筑施工企业只有确保生产安全、施工质量，就可以保持和谐稳定发展，并没有把人力资源培训提升到战略层面，人力资源培训具有随意性、盲目性，未发挥应有作用。此外，部分国有建筑施工企业受传统观念影响，认为人力资源培训“劳民伤财”，不愿意主动开展人力资源培训活动。这种环境下，企业员工对参与培训的积极性不高，甚至对培训有着排斥心理，觉得培训只是耽误时间，往往敷衍了事。

(二)培训需求分析不到位

人力资源培训过程中，做好培训需求分析，制定配套的培训计划，对员工最需要的技能、知识进行针对性培训，才能获得最佳培训效果。然而，一些国有建筑施工企业培训存在“重过程，轻效果”的情况，没有建立健全的培训体系。在进行人力资源培训前，没有从岗位责任、岗位匹配度等方面开展调查，没有在员工内部进行培训需求征集，未进行深入的培训需求调研[3]。由于培训需求分析不到位，导致培训方案脱离员工的实际需求，培训内容缺乏针对性，达不到预期的培训效果，反而增加了企业人力资源开发成本。虽然也有部分国有建筑施工企业进行了培训需求分析，但调研过程不规范，未充分结合施工企业特征，分析结果不准确，不具参考价值。

(三)人力资源培训模式较为单一

选择适合的培训模式，才能事半功倍，提高总体培训成效。但从部分国有建筑施工企业人力资源培训现状上看，其培训模式较为单一，培训类型不够丰富，大多采用的是集中授课模式，参训人员集中在培训场地内，培训讲师进行现场授课，授课内容多围绕施工安全、消防安全、部门规章、技术规范等教条内容，培训过程枯燥乏味，重理论轻实践，参训人员多处于被动学习状态，缺少互动交流，学习兴趣不浓厚。同时这种培训模式过度依赖于讲师的专业知识和个人能力，参训人员易形成依赖心理，难以真正领会所学内容，导致培训效果一般。

(四)培训师资力量薄弱

培训师是人力资源培训的关键要素，决定着最终的培训质量。据调查研究发现，国有建筑施工企业培训师以内部人员为主，外部人员为辅，这些内部人员大多不是专业培训师，虽然自身的工作实践经验丰富，却欠缺培训技巧，授课水平较低，无法准确传达需要培训的内容[4]。而且这些人员只是兼职培训师，工作重心不在于此，往往只是为了完成上级拟定的授课任务，不会花费过多精力深入钻研培训业务。聘请的外部人员，一般不是业内权威，理论功底扎实，却缺乏实践经验，对企业情况、行业情况了解不透彻，只能提供流水线式的培训产品，讲解的内容与实际脱节。

(五)培训经费投入不足

组织培训活动，进行人力资源开发，必然会产生相应支出，需要有充足的培训经费。然而，很大一部分国有建筑施工企业在人力资源培训方面的投入少之又少，培训费用支出达不到规定值，一些基层企业甚至认为能省就省，没有编制培训预算，随意安排人力资源培训经费开支计划，经常发生经费不足的情况。由于缺少充足的经费，在培训过程中为降低成本，往往会缩减培训流程，导致培训过程不严谨。

(六)培训考核体系不完善

培训考核是验收培训成果，检验培训质量的重要手段，基于培训考核结果，便可分析出人力资源培训过程存在的不足，为工作的整改提供可靠依据[5]。然而，多数国有建筑施工企业人力资源培训考核体系不完善，大多是授课讲师根据培训内容，进行简单的卷面测试。由于卷面试题由讲师一人出题，题目具有较大主观性，且多缺少科学的论证，卷面成绩很多时候无法客观反映本次培训的真实情况。而且在培训考核后，考核成绩未得到充分利用，突出表现为培训与考核、考核与结果运用之间的脱节，导致职工参与培训的积极性不高。

三、国有建筑施工企业人力资源培训的创新路径

(一)转变人力资源培训理念

21 世纪是知识经济时代，人才对企业的重要性越来越突出，国有建筑施工企业要想充分发挥人力资源优势，就要转变人力资源管理理念，重视人力资源培训。首先，国有建筑施工企业的领导层要重视人力资源培训工作，发挥好带头作用，定期召开工作会议，宣贯人才培训的重要性，让各级员工正确理解人力资源培训的内涵，引导企业内部重视人力资源培训与开发，为培训活动落实奠定基础。其次，要树立以培训服务战略的大局意识，结合企业战略规划，制定配套的培训计划，将人力资源培训与战略计划融合，为战略目标的实现提供人力资源支持。最后，要完善培训制度，通过制度保障培训活动的有序开展。国有建筑施工企业需要建立完善的培训制度，主要包括：纲领性制度、实施细则制度两大部分，其中纲领性制度要明确规定培训要求、培训管理、培训经费、培训预期；而实施细则制度要明确规定培训选拔、培训流程、培训手段、培训考核、参训对象、参训条件。

(二)积极开展培训需求分析

企业需做好培训需求分析，根据分析结果进行针对性的培训，才能保障培训的实效性、有效性，切实提高员工的综合素质。因此，国有建筑施工企业要从人力资源开发角度进行培训需求调研，深入了解各个岗位胜任力要求，明确岗位对应的工作内容、工作难度、学历要求、职称要求，找出企业人力资源水平与实际需求之间的差距，制定详细的培训需求调查报告，为培训方案制定提供依据。

从建筑业行业发展的趋势来看，建筑企业人力资源培训要从BIM 技术培训、专业知识技能培训、综合素质培训、安全培训几个方面入手。现如今BIM 技术在建筑领域的应用越来越频繁，工程设计、工程管理都在应用BIM 技术，住建部也在大力推广BIM 技术，配套一批BIM 技术人才，对于国有建筑施工企业未来发展有重大意义；专业知识技能培训是人力资源培训的核心内容，只有不断提高专业技能水平，才能使员工更加符合岗位要求，出色的完成本职工作；综合素质培训则是要进行思想道德培训、团队合作培训、企业文化培训，使员工专业技能与自身素质同步提升，增强员工对企业的认同感，提高员工利益与企业利益的一致性；建筑施工行业具有一定危险性，建筑施工中易发生意外伤害、机械伤害、坠落伤害等安全事故，开展安全培训非常重要，要对基础安全知识、急救知识进行培训。

(三)革新人力资源培训模式

培训模式选择不当会增加培训成本，影响培训效果，国有建筑施工企业要重点创新培训模式，丰富培训手段。一方面，要在传统培训模式的基础上进行创新，突破“一对多”的培训思路，将“师带徒”与“双导师”模式融合，即最少保证一个徒弟跟两位不同岗位的师傅学习，通过工作指导法、现场观摩法让员工用最短时间了解工作要求，培养高素质的复合型人才。另一方面，企业要拓宽培训渠道，构建线上培训平台。线下培训具有诸多局限性，一些员工无法随时参加，且培训成本高、灵活性差，而线上培训无需场地，可更加灵活地安排时间。因此，国有建筑施工企业应开发网络培训资源，定期进行培训课程网络直播，员工随时随地连接网络，就可以完成自选自学。例如，使用企业微信、云课堂等APP，为员工提供微课视频，员工根据自身的学习能力，反复观看课程视频，进行针对性学习。

(四)加强培训师资力量建设

如果培训师自身的能力不足，对整个行业缺乏深入了解，自然无法保障培训的效果。因此，国有建筑施工企业要加强培训师资力量建设，建设专业的培训团队。具体来讲，内训师选拔要选择理论知识扎实，具备丰富实践经验，对企业问题、行业问题有深刻理解的一线工作人员。在选出内训师后，要制定内训师培养计划，组织内训师到专业机构进行深造，学习培训技巧，提升业务能力。而且为了调动内训师的积极性，保障内训师队伍的良性发展，要制定配套的激励制度，适当地提高内训师的福利待遇，培训认可度越高，内训师所得薪资越高。除了要进行内训师培养外，还要积极与相关培训机构建立合作，拓宽外部培训师资源。外部培训师选择方面，要选择对行业政策、新工艺、新技术、新材料、新工程有所有了解的专业人士，从而通过行业权威人员的培训，更新员工的知识体系。

(五)加大培训资金投入力度

缺少充足资金，缺少配套的基础设施，人力资源培训活动无法顺利开展，国有建筑施工企业要加大在人力资源培训方面的投资力度，为培训计划的实施提供财力保障。具体来讲，企业要结合行业特征，基于人力资源培训与开发的实际需求，编制配套预算计划，对各项经费作出细化安排。例如，从企业每年产值中按比例计提培训经费，科学计算经费分配方案，编制培训专项预算，从根源上解决经费不足问题。在经费具体使用中，必须遵守“三公”经费的使用要求，尽可能减少非刚性支出、非重点支出，提高培训经费的实用性效益，不得随意突破预算定额。

(六)完善培训考核评价体系

为了确认培训是否达到预期效果，使人力资源培训形成闭环，国有建筑施工企业要根据岗位认知条件，构建配套考评体系，以实际操作、笔试、面试等方式，对受训人员进行综合评价。具体考核评价的过程中要特别注意，实行差异化考核，采用同一标准考核所有人员并不科学，要针对每一位员工的特点、特长，制定相应的考核内容、考核指标，从领导层、学习层、行为层、结果层四个角度入手，进行公平、公正、公开的考核评价，保障员工和岗位间相适配。而且完成培训考核评价后，要加强对考核结果的运用，可将最终培训考核结果纳入员工业绩考核的范围，将其作为员工晋升提拔的依据，从而使员工重视培训，主动参与培训活动。

四、结语

企业的稳定发展离不开员工支持，构建科学、可行的人力资源培训机制，不断提高员工综合素质，对企业未来发展有重要意义。但部分国有建筑施工企业对人力资源培训缺乏正确认识、培训需求分析不到位、培训模式单一、培训师资力量薄弱、培训经费投入不足、培训考核体系不完善，人力资源培训的现状并不乐观。国有建筑施工企业转变人力资源培训理念，开展培训需求分析、革新人力资源培训模式、加强培训师资力量建设、加大培训投入力度、完善培训考核体系。■