公立医院绩效考核体系建设的现状及完善策略

2022-11-24费有勇江苏省高邮市中医医院

现代经济信息 2022年27期

费有勇江苏省高邮市中医医院

绩效考核是企业管理的重要环节之一，公立医院也应采用合理的绩效考核系统，科学地评估员工的工作情况以及通过考核的完成情况了解医院的发展状况，因此绩效考核工作是促进公立医院可持续发展的核心工作。绩效考核系统存在建设复杂和执行难度大的特点，因此在建立和实施绩效考核制度的管理过程中需要各部门的配合和协调，共同完成公立医院改革任务。

一、建设公立医院绩效考核体系的重要性

通过完善具有科学性、合理性的绩效考核体系能够激发员工的潜能和工作热情，按劳分配、提高工作效率、开展良性竞争。在绩效考核体制中，制定合理的业绩指标，员工完成业绩的同时推动了工作的效率，进而提升公立医院的管理水平。因目前社会发展较快，行业发展迅速，为了使公立医院能够跟上社会的节奏应不断的完善内部的管理体制[1]。

二、当前公立医院绩效考核体系中存在的问题

(一)公立医院管理者观念陈旧

公立医院职工通常是在编人员，工作环境中没有竞争关系，思想上和认识上都没有主动进步的想法，而且公立医院的年轻工作者较少，公立医院中整体的生态环境比较落后，没有新鲜观念的注入，也没有主动汲取新理念的意识。尤其是管理部门中的管理者，没有认识到绩效考核的重要性，仍在使用传统的管理观念进行管理工作，这些问题直接影响公立医院的发展。传统管理观念应结合现代发展规律制定新的管理方案发挥管理作用[2]。

(二)各部门绩效考核无关联性、绩效考核执行部门体制不完善

目前的公立医院管理建设中存在部门之间单独管理体系不同的情况，不具备统一规范性，很难合理的应用绩效考核制度。在实际的公立医院管理中存在这样一个问题，各科室对于案卷管理、工作方式、业绩记录不同，没有统一的标准和规范，汇总到财务部门时很难分析相关信息，降低了工作效率，无法快速准确地完成考核结算，上述问题直接影响到公立医院的改革发展。

管理绩效考核应设立独立的部门，并建立监管机制，保证绩效考核的公平公正。由于当前的公立医院管理观念较为陈旧，导致绩效考核管理过程中容易出现纰漏，可能会影响职工之间的良性竞争。部分公立医院没有工资保密的管理机制，很多环节都是不透明的，会引发职工之间的相互猜疑，影响到正常的工作状态[3]。

三、完善公立医院绩效考核体系的方案

(一)完善公立医院绩效考核制度

1.科学合理的建立考核方法

企业与公立医院在管理上有着本质的差异，公立医院可以借鉴企业的管理办法，但需要结合自身情况建立符合医院的考核方法。公立医院可以参考目标管理法、关键事件法、行为锚定考核等方法进行制定考核方案。目标管理法是指各科室部门根据本科室的实际情况设立目标，通过职工的完成情况进行考核，是绩效考核体系中的基础考核方法；关键事件发是指在职期间根据发生事情的情况进行判断考核，譬如职工A 在工作中因个人工作失误被病人或病人家属投诉，造成恶劣影响，那么依据考核方案应受到惩罚，又如职工B 在工作中发表了重要的学术论文，在学术研究上做出重大贡献，那么依据考核方案应受到奖励，因此在关键事件考核法中应合理的设立相对应的奖惩机制，通过关键事件的奖惩机制提高公立医院的综合能力；行为锚定考核的方法是客观观察评价的方法，从客观角度观察职工的工作状态和工作能力，从考核的角度了解职工工作能力与岗位的匹配度，及时发现问题，做出相应的调整和培训，避免出现意外问题[4]。

2.建立公平考核原则

公立医院在完善绩效考核体系中必须秉持着公平、公开、公正的原则，各科室部门要严格按照流程执行，客观的完成考核工作，职工在绩效考核中有任何问题或意见应及时反馈。

公平：在不公平的环境中开展绩效考核工作是没有任何意义的，还会起到反作用，同样如果各科室部门不严格执行绩效考核方案，那么绩效考核体系就形同虚设。严格执行绩效考核流程包括执行者对待考核工作客观公正的态度、以及制定流程时要细致严谨、科学合理。

公开：绩效考核的考核标准要公开、考核的结果要公开。目前公立医院基本上采用工资保密的原则，在完善绩效考核体系中，依然可以沿用工资保密的管理原则，但是对于绩效成绩要进行公开，让职工明确的感受到公平，并在公开的考核成绩中了解自己存在的问题或者是自身的优势，后续的工作根据考核中发现的问题充分发挥优势，提升自身不足的部分，全面提升工作专业度。考核成绩公开的原则也能够促进职工之间的良性竞争，避免因为互相猜疑猜忌造成的不良影响，使公立医院可持续的发展[5]。

公正：绩效考核应客观的进行考核，在考核中不掺杂个人情感，完全按照制定的流程和规定执行，通过数据和客观反馈进行评定考核成绩。在考核部门要设立监督人员，以确保考核的公正。因绩效考核与奖惩制度有直接的关系，能够直接影响职工经济利益和工作晋升，所以在奖惩必须有依据，相关管理部门需要制定详细的奖惩条例，做到有理可依、有据可查，赏罚分明，职工能够信服管理人员的管理工作。

反馈：反馈是接受意见的重要途径，在绩效考核管理体系中，不能是管理者的“一言堂”，需要及时了解职工的意见和问题，一方面通过职工的反馈能够发现制度中存在的问题或是出现不公平的现象，及时完善处理，避免产生更大的影响；另一反面管理者需要及时的了解职工的情绪状态，如果在绩效考核中职工存在不满情绪，职工能够通过反馈的形式解决不满的问题[6]。

3.建立申诉部门

建立申诉部门也是职工的反馈途径之一，公立医院的绩效考核、奖惩制度在实施中，一定会出现职工不满考核结果或者这对于处罚不理解的问题，设立申诉部门，进行调查本次考核的成绩细节、处罚事件的前因后果进行二次考评。在维护职工利益的同时让职工对医院产生归属感，在完成本职工作的同时从心理愿意为医院做贡献。

4.完善绩效考核内容

考核内容应分为本职工作完成情况、专业知识笔试考核、专业技能实操考核、上级部门观察考核、下属反馈考核、自我评价等多方面的考核。考核部门作为考核者应具备全面性，了解公立医院各科室部门之间的工作内容、工作性质、人际关系，并且必须熟知考核流程和细则，以第三视角客观公正立体的对各岗位、各部门的考核，包括职工考核、科室考核、管理部门考核、行政部门考核等，考核内容必须具有全面性。

本职工作考核：这项考核是最基础的考核内容，是对职工工作完成度的客观了解，及时发现职工在工作中出现的问题，最直观的体现基层的工作水平，通过考核结果反映出的问题，尽快改正，加强相关的培训，严格管理相关问题。

专业知识、技能考核：通过专业知识、专业技能的考核能够了解到职工专业性的掌握程度，通过考核分成不同的层次，激励能力较差的人员及时提升自我能力，丰富专业知识。此类考核通过技能分享，有效地促进职工之间的良性沟通，提高医院的整体水平。

上级部门观察考核：通过上级部门的观察考核能够加强管理者对于基层职工的了解。上级部门通过对职工的全面了解，及时发掘职工的潜力，避免埋没人才的情况出现。人才是公立医院核心竞争力的体现，随着社会经济的发展，专业人员很多，但是有经验的专业人才非常稀缺，核心人才能够为公立医院做出极大的贡献。因此，在上级部门观察考核中，应将职工的表现状态加入到考核内容中，调动职工工作的积极性[7]。

下属反馈考核：下属反馈考核是为了减少因为职权不同带来得影响，反向提高管理者的能力。更加公正客观的完善绩效考核体系，提高职工对上级管理的信服度、消除负面情绪。

自我评价：自我评价在绩效考核中的占比设置应该有较小的比例，自我评价是为了提高职工在绩效考核中的参与感，减小压力，毕竟在公立医院中也会存在工作压力，不能因为设立绩效考核体系影响到职工的情绪，绩效考核体系的建立是为了提供更加公平的环境，激励职工良性竞争，提高自我能力，改善不足问题，使公立医院稳步发展。在自我评价中同时要加入职工之间的相互评价，促进职工之间的相互了解、增强职工之间的合作能力、增进职工之间的感情，避免出现因为个人恩怨、个人情感影响考核公平性的情况[8]。

5.合理设置考核周期考核指标

绩效考核受科室职位、指标、标准的不同，需要个科室依据科室的特性制定更为合理的考核周期。例如投诉率的考核指标问题，由于公立医院的特殊性，患者及患者家属在急躁的就医过程中很容易产生冲突，就会导致出现投诉问题，急诊所接触的患者都是情况紧急或者突发情况，患者或患者家属很难控制情绪，非常容易出现投诉的问题；而神经内科在接触患者数量上就远远少于急诊，患者挂号排队就诊有序进行，投诉率就会比较少，关于投诉率考核周期问题，同样以急诊与神经内科为例，神经内科存在检查周期、治疗周期长的可能，问题不会在一个时间点集中出现，而急诊的工作急而多，如过使用同样的考核周期和考核指标进行考核两个科室的职工，一定会造成职工的不满情绪，因为这样的考核设计是不合理的，没有根据科室的特殊性就行合理制定考核标准，为了避免此类问题的发生，必须依据科室具体情况设立考核周期和考核指标。因此合理设置考核周期和考核指标有利于公立医院建立公平的考核体系。

(二)建立信息化绩效考核体系

1.提高绩效考核工作者Excel 的应用能力

公立医院系统中职工众多，各科室部门存在差异化管理问题，通过传统的管理办法很难高效地完成复杂的核算工作。此时则需要通过工具来辅助完成复杂且庞大的考核工作，其中，Excel 是不错的选择，能够高效地协助考核者完成核算绩效考核、整理报表、分析数据等工作。Excel 中有很多实用且强大的功能，例如，函数计算、数据统计等，如果能够了解其功能并且有较强的应用能力就能够更加准确直观的做出绩效考核。Excel 在公立医院的绩效考核体系中的应用具体可分为这几种情况：数据统计分析、报表效果呈现、呈现或对比公立医院内所有职工的考核情况、同科室内的职工考核情况、不同科室之间考核的对比分析、个人绩效考核分析、各数据的整理运算、反馈意见统计、档案资料统计归类等多方面情况的优化。对于提升考核者Excel 使用能力的方案可以分为两方面，一方面是加强公立医院考核者的培训和实践操作能力，请数据类的讲师授课，提升考核者使用工具的能力，并定期开展考试，加强考核者的应用能力，提升考核者的工作能力能够大幅度较少错误的出现，绩效考核出现错误直接会影响到职工的利益，引起职工的不满情绪；另一方面是公立医院聘请考核相关岗位时应选聘具备相关能力的专业人士，减少对于考核者的培养周期，尽快的参与到工作中。

2.建立公立医院绩效考核管理系统

在信息化时代背景下，公立医院应融合先进的管理技术提高院内的管理效率，让绩效考核变得全方位、标准化、合理化、更具科学合理性。公立医院内部的绩效考核量多而杂，而且在考核管理中有涉及职工隐私和医院机密的内容，因此建立信息化管理系统既能提高工作效率又能做好保密工作，当然在建立公立医院考核管理系统时一定要做好密级管理工作，不同职责人员设置的权限不同，分层次办公，提高绩效考核效率，同时使用公立医院考核管理系统能够有效的管理整体的考核工作，在统一的管理下存在着合理差异化的考核体系。通过应用信息化管理系统完成多维度、多层次的考核任务，减轻考核者的工作负担、提高考核部门工作的准确性。信息化的绩效考核管理系统能够实现核算统一管理下不同科室分级考核的结果，解决因为差异化引发的各种问题。信息化绩效考核的透明性能够给职工带来足够的信任感，所有的考核流程、考核依据都能够自主查询、发现有问题的地方及时向反馈和申诉部门反映，得到高效的处理，增强职工对于流程的掌握能力，在信息透明化设置中还需要注意保密原则，在原则上职工只能查询自己的相关信息，没有权限查询其他人员的信息，做到合理透明性管理。