国际体育仲裁视野下的职业球员工作合同的约定解除

董金鑫

（中国石油大学（华东） 文法学院，山东 青岛266580）

受新冠疫情持续肆虐带来的联赛推迟、赛程中断等不可抗因素的影响，竞技足球行业中包括外援在内的职业球员和俱乐部双方合意解除工作合同关系的事例比比皆是。这既表现为合同履行过程中通常伴随的转会协议解除，又可以是当事人在合同中预先约定的解除情形。对前者而言，由于转会协议是转出俱乐部向转入俱乐部让渡职业球员的竞技能力和其他人力资本价值并收取一定的转会费为对价的合同[1]，故需要两家俱乐部以及球员三方的同意，作为新工作合同签订前提的原合同协议解除的争议较少；而后者则对当事人特别是球员一方异常重要，毕竟在足球行业当中不允许无正当理由单方解除合同。约定解除填补了这一空缺，虽然其仍属于双方解除的情形，但在权利实现时却表现为合同一方解除权的行使，由此也引发了大量的法律纠纷。职业球员工作合同约定解除的行业做法容易与国家法律尤其是我国现行劳动立法产生冲突，且为现有的研究所忽视[2]，对现实中由此发生的争议加以实证分析的则更为缺乏，故存在进一步探究的必要。本文主要结合国际体育仲裁的典型案例，从职业球员工作合同约定解除的特殊性出发，明确当前该领域争议的具体表现，进而分析造成足球行业规则和劳动立法对该问题认识不同的原因，最终为我国此类争议的妥善处理提供相应的解决方案。

1 职业球员工作合同约定解除的特殊性

职业球员工作合同约定解除的特殊性在于当事人可以预先设置解除的条件，从而在条件成就时由一方行使作为形成权的合同解除权。此种做法与只允许法定解除的我国劳动立法存在冲突。

1.1 职业球员工作合同约定解除特殊性的表现

区别当事人在争议发生后达成解除协议时的平等对抗情形，作为人身隶属性的体现，在劳动合同订立时约定的解除条件往往更有利于用人单位，从而使得作为弱势一方的劳动者处于不利地位。然而在竞技足球领域，不同于普通劳动合同的职业球员工作合同呈现出体育的特殊性。足球人口较少的现实使得从业人员的替代性差、稀缺性高，故不宜照搬劳动密集型产业的法律规定[3]。此种特殊性之上的特殊性并非简单地回归到合同法的基本原则当中，而是唯物辩证法中否定之否定式的发展。反映在球员和俱乐部能否约定合同解除的条件上，《中国足球协会职业俱乐部工作合同基本要求》第19 条规定，在当事人约定的合同终止条件具备时合同自动终止。然而在国际体育仲裁实践中，国际足联争端解决委员会以及国际体育仲裁院的仲裁庭虽然允许当事人约定职业球员工作合同的解除条件，但未一概拒绝或者承认此类条款的法律效力，而更加注重在个案中分析此类条款的适用对当事人特别是球员公平与否，即是否会造成合同条件的失衡。

以国际体育仲裁院审理的2015/A/4039 案[4]为例，伊拉克籍中场球员阿克拉姆曾效力于当时参加中超联赛的大连阿尔滨足球俱乐部。他以俱乐部拖欠其2 个月的工资、签字费以及肖像权使用费为由宣布解除合同，并主张包括合同剩余期间工资在内的违约损害赔偿。案件先由国际足联争端解决委员会审理，后上诉至国际体育仲裁院。当事人约定球员在俱乐部延期支付工资超过3 个月的情况下有权解除合同，如果该条款有效，则球员的行为构成无正当理由单方解除合同。对此，仲裁庭认为，根据国际体育仲裁先前裁决形成的法理，只有违约达到受害的一方无法善意地继续维持合同关系的程度其才可以解除合同。在拖欠工资问题上，国际足联早期下发的《〈球员身份和转会规则〉的注解》（Commentary on the Regulations for the Status and Transfer of Players）第14 条认为原则上拖欠3 个月的工资才构成球员解除合同的正当理由。

然而更为重要的是，就球员只有在拖欠工资达到3 个月时才能解除合同的约定在2019 版《国际足联球员身份和转会规则》出台之前一直是有效的。首先，从经验看，作为一名曾经在多家亚洲俱乐部以及一家欧洲俱乐部效力的资深球员，在经纪人的帮助下他与俱乐部磋商工作合同的具体条款，对谈判的过程有充分的认知，理应了解合同的含义。其次，从合同关系和安排看，由于当事人同时签署了工作合同以及肖像权使用协议，球员不仅对合同一分为二的事实表示赞同，而且接受了在每个次月的28 号而非当月末支付报酬的条款。尽管他知道或理应知道这种做法不同寻常，却从未提出异议，这表明该合同条款并非不公。最后，从中国足坛的缔约现状看，类似的做法在业内普遍存在，这不免使人相信那些希望与中国俱乐部签订职业球员工作合同的外籍球员会事先就此类条款所产生的效果进行法律咨询。

1.2 职业球员工作合同约定解除的特殊性与国家法律的冲突

反观我国的劳动立法，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称《劳动合同法实施条例》）第13 条改变了《劳动法》第23 条的做法，明确规定用人单位与劳动者不得在《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第44 条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的合同终止条件。广义上讲，合同解除也是合同终止的类别之一。毕竟区别于一般的民事合同，劳动合同的特殊性突出反映在双方缔约力量的不平衡上，故此劳动合同的解除事由只能法定。当事人不仅无权约定立法中不存在的合同解除条件，甚至不得自行解释法定单方解除条件的适用情形。故无论是基于我国劳动立法偏向保护弱者的目的，还是对《劳动合同法实施条例》第13 条的合理解释，都不难得出当事人在劳动合同中另行约定解除事由无效的结论。

仍以拖欠工资为例，由于疫情的突发影响，全球范围内的足球联赛均受到不同程度的波及，许多职业俱乐部因联赛赛程缩水、场次空场比赛导致的赛事水平下降而陷入财务上的窘境，进而无力支付球员的薪酬。作为劳动合同的共同特点，包括球员在内的劳动者出售劳动力的目的都在于获得相应的报酬，故欠薪的行为严重影响劳资关系的继续维持。然而何种程度的拖欠将导致劳动者解除合同则存在不同的认识。在职业足球领域，《〈球员身份和转会规则〉的注解》一度影响到中国足协行业规则以及联赛合同范本的制定。原《中国足球协会球员身份及转会暂行规定》曾明确要求拖欠球员工资、奖金须在一年内累计达到3 个月才能解除合同。《中国足球超级联赛俱乐部运动员工作合同范本》第10 条同样将俱乐部拖欠球员工资奖金超过3 个月作为球员解除合同的情形之一。

即使2019 版《国际足联球员身份和转会规则》将俱乐部无故拖欠球员达到2 个月的工资作为球员在给予对方15日最后履行期限的前提下单方解除合同的情形，也无法从根本上解决这一矛盾。对于严格适用劳动立法进行审理的我国法院和劳动争议仲裁委员会而言，无论是国际足联、中国足协的规则还是中超、中甲职业联赛中的合同范本，都只能通过当事人的约定发挥效力。根据《劳动合同法》第26条第1 款第3 项，此类条款有效的前提是不得违反法律、行政法规中的强制性规定，而以上《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的相关规定都属于这一范畴。具体而言，《劳动合同法》第38 条第1 款第2 项明确了只要出现未及时足额支付劳动报酬的情形，劳动者即可以解除合同，并未施加期限上的限制，与行业规则存在明显的差异。

该条在实践中存在一定的解释余地，从而使得合同关系的稳定程度有所提高。但无论如何要求欠薪必须达到2 至3 个月的做法不仅不利于维持普通劳动者的生计，而且事实上不会产生预定的效果。毕竟劳动者可以援用《劳动合同法》第37 条以提前30日书面通知用人单位的方式任意解除合同。而在足球行业，为了维护职业球员工作合同的稳定性、实现球员的有序流动，不能作此种严格解释。球员的收入特别是高额比赛奖金的取得与否存在不确定性，使得俱乐部难以当即兑现，这是当下俱乐部运营中的普遍现状。退一步讲，即使在例外的情况下我国法院认定拖欠工资必须达到特定期限劳动者才可以解除合同，也并非是对当事人的合同约定或者行业规定认可的结果，而只是对强制性规定的含义进行的个案解释。

2 职业球员工作合同约定解除争议的具体情形

因约定解除条款引发的职业球员工作合同约定解除争议的类型五花八门。如在佩特科维奇诉上海申花足球俱乐部案件中，俱乐部将球员未达到约定的上场率作为合同解除的条件[5]。根据竞技足球领域的国际体育仲裁实践，其最为典型的争议发生在买断条款、球队降级条款以及试用期和预告解除条款当中，以下将作逐一分析。在这一过程中，应注意与我国法律当中相关的劳动合同法定解除条件进行比较，以着重明确差异的具体表现。

2.1 因买断条款发生的约定解除争议

买断条款涉及职业球员工作合同约定解除的关键问题，特别容易与违约金条款混淆。《国际足联球员身份和转会规则》对违约金条款的设置持肯定态度，第17 条明确将当事人的意思自治放在确定损害赔偿的首要位置。只有当合同不包含此类条款时，才可以根据客观标准计算损害赔偿数额；相反，其正式文本并未出现买断条款的表述，而仅在《〈球员身份和转会规则〉的注解》中加以规定，即买断条款是指当事人在合同中约定球员向俱乐部支付一定的金额，以作为解除合同时给予俱乐部的补偿。该条款的优势在于当事人在缔约之初即可协商相应的金额，以便将之固定在合同当中。球员通过支付该笔金额而有权解除合同，以此可以在合同履行期间内的任何时刻都不需要正当理由终止合同关系。

《〈球员身份和转会规则〉的注解》虽然能提供一定的指引，但不构成有法律约束力的渊源，故买断条款和违约金条款的区分仍有分歧。审理2007/A/1359 案[6]的仲裁庭认为，《国际足联球员身份和转会规则》第17 条下的违约损害赔偿约定即便冠名以买断条款，只要预先设定当事人提前解除劳动关系应支付的金额，从法律的视角是指违约金条款。与之相反，在2015/A/4262 案[7]中，仲裁庭认为违约金条款并非给予球员解除合同的权利，而是设定球员违约的后果。该条款强调球员单方解除合同所进行的赔偿，与买断条款的情形完全不同。毕竟买断条款所约定的金额乃是作为合同解约权的对价，而非为了弥补违约造成的损失。

从合同法一般原理出发，二者的根本区别在于是否发生违约的情形。买断条款的实施仅仅会导致当事人合同的合意解除，不构成球员的单方违约，而是其行使选择权的结果。所谓的选择权必然由拥有解除权的一方决定是否行使，如果说合同关系在条件触发时自动解除，则不属于约定解除条件的情形；违约金条款的设置出于防止违约的出现，但其发挥作用时必然意味着违约行为已然发生，此时有权解除合同的是受害的一方。此种区分在普通类型合同的解除上主要存在于学理层面的探讨，但对职业球员工作合同而言却十分必要。这不仅是在于用人单位无法强制劳动者履行合同[8]，还在于足球行业规则存在保护期的特别要求。

首先，为强化职业球员工作合同的稳定性，如球员在28 周岁所在赛季之前所签合同生效日起的连续3年或在28 周岁赛季之后所签合同生效之日起的连续2年内违约，则其不仅需要承担损害赔偿责任，还要面临4 至6 个月的禁赛处罚。如果履行期限已经处于保护期之外，则不再遭受体育制裁的球员可不顾那些数额较高的买断条款单方解除合同，此时将根据《国际足联球员身份和转会规则》第17条下的客观标准计算损害赔偿；相反，如果被认定为违约金条款，除非被法院判定过高，否则其将优于客观标准适用。其次，对买断条款所确立的数额更加宽容，毕竟其构成单方合同解除权的对价。只要是当事人真实的意思表示，原则上应予以承认。违约金条款则不然，对于遵循损害填补与等价交换立法原则的国家，如果当事人约定的违约金过高或过低，则法院或仲裁庭可以援用公平原则或诚实信用原则主动调整。

关于买断条款在《国际足联球员身份和转会规则》的地位，本文以国际体育仲裁院审理的2016/A/4550 案[9]予以解答。俱乐部通过买断条款接受了合同可以提前解除的请求，球员事后解除应视为双方当事人事先达成合意条件的满足，故此买断条款的实施乃是合同到期前约定解除这一特别情形发生的前提，不属于球员单方无正当理由解除合同的范畴。不过，买断条款的大增仍引起业内的担忧。一方面，此类条款可能会导致球员不忠诚，加剧竞争性垄断，损害长期球员合同的作用，放纵体育的过度商业化[10]；另一方面，虽然尚处保护期内的球员通过实施买断条款可以免于遭受禁赛处罚，但如果数额过高的话必将对转会造成过分的不便利。更何况它不同于俱乐部之间达成的转会协议中的报价，在功能和效果上类似于违约金条款，容易损害作为弱势一方的球员利益。

对买断条款的规制有必要在判断违约金条款效力的基础上继续探讨。目前对职业球员工作合同中的违约金条款的争议集中于金额是否过高从而加以调整。同样在2015/A/4262 案[7]中，仲裁庭认为，根据《瑞士债法典》第163 条，违约金条款的有效与否取决于赔偿的数额与合同准据法的规定是否成比例。该案1 500 万欧元的违约金超过球员年薪的30倍，是俱乐部为获得该球员支付转会费的3 倍，更是转会费在剩余合同期限未分摊部分的8 倍，明显不成比例。这表明国际体育仲裁更加注重分析违约金是否过高，以及在此情况出现时如何根据个案的情形相应地予以减少。相反，当合同约定俱乐部解除所支付的违约金远远低于球员违约所应支付的数额时，如在国际足联争端解决委员会2016年1月28日的裁决[11]中，合同约定球员违约解除时需赔付合同的全部价值，而俱乐部违约时仅需要支付球员在该赛季的剩余工资，则仍有必要在遵守对等原则的前提下拒绝承认此类条款的效力。然而，能否直接将规范违约金条款的实践延伸至买断条款仍有待未来国际体育仲裁的检验。

关于各国法律对待买断条款的态度，如《西班牙第1006/1985 号 皇 家 法 令》 （Spain Real Decreto 1006/1985）等法律明确规定竞技体育的劳动合同必须包含买断条款，而没有此类专门立法的国家则多认为此类条款与劳动立法中的强制性规定不符。买断条款看似不同于劳动立法限制采用的违约金条款，但细究起来由于买断条款能变相达到规定违约金的目的，故在职业球员工作合同领域中原则上有效的买断条款也将面临国家法律的质疑。

就我国劳动立法在该问题上的立场，应重点关注法律中的强制性规定。首先与《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第562 条第2 款允许当事人约定一方解除合同的事由或条件不同，作为民事特别法的《劳动合同法》并未存在对应的规定；其次，区别于《民法典》第585 条没有对违约金适用的合同类型加以限制，《劳动合同法》第25 条强调除劳动者违反服务期约定和竞业限制情形外不得约定由劳动者承担违约金。既然买断条款对合同的约定解除是以球员给付金钱为内容，此种由球员通过支付的方式获得的解约权能否被视作由劳动者承担违约金，这直接关系到买断条款是否与我国法律相冲突。由于以金钱给付为内容的解约条款与解约时的违约金条款在事实上能够起到类似的效果，故除非买断条款最终为俱乐部间达成的转会协议所肯定，从而使球员在买断条款下的经济负担由新俱乐部承担，否则此类条款因违反偏重保护劳动者的精神而存在被我国法院认定无效的风险。

2.2 因球队降级条款发生的约定解除争议

出于赛事竞技性的需要，各国足球职业联赛一般拥有多个级别的竞赛体系，并实行升降级制度。当球队由于战绩不佳、违规违纪惨遭降级时，不仅会因球市萎缩、商业赞助及赛事转播减少造成俱乐部的财政收入锐减，而且也给那些有潜力球员未来的职业生涯蒙上阴影。毕竟获得好的联赛名次乃至冠军头衔对球员而言不仅是巨大的荣耀，还会提升个人在转会市场上的身价。故为了双方的共同利益，当事人可以就球队降级对职业球员工作合同效力的影响提前作出适当的安排。

在2016/A/4549 案[12]中，当事人在工作合同中约定，如果球队降级则俱乐部有权解聘球员，而且不需要对球员进行赔偿。对此，仲裁庭认为降级条款的效力应该具体认定，即根据具体的内容区分对待。一方面，如果降级条款规定在球队降级时合同关系自动解除或者给予双方以平等解除合同的选择权利，此种保护当事人共同利益的约定可以接受；另一方面，旨在使俱乐部在球队降级的情况下保有是否解除球员劳动关系的自由裁量权的降级条款，并不保护球员已获得的实质利益，而仅对俱乐部单方有利，其效力不应得到认可。在2008/A/1447 案[13]中，仲裁庭认为考虑到球员职业生涯的短暂以及个人的雇佣机会和市场价值会因为球队降级而受到影响，降级条款有存在的价值。仲裁庭特别认同国际足联争端解决委员会对该案的看法，即当事人可以约定固定期合同在条件成就时预先解除，只要其不属于主观任意性的条件。无论球员还是俱乐部都会避免球队降级，降级仅仅因为偶然的意外而发生，并不取决于当事人的意志。故如果此时表明只有俱乐部可以决定是否解除合同，则此类对球员明显不利的条款会使得合同关系失衡，没有承认的必要。

涉及中国俱乐部的2016/A/4875 案[14]虽然没有直接出现球队降级问题，但存在类似的争议。辽宁足球俱乐部和某外籍球员的工作合同包含如下解除条款。对俱乐部而言，如果俱乐部在2016 赛季不希望增加投资、追求更好的联赛名次，则其可以在2015年12月31日之前书面通知球员不再履行合同。由此球员作为自由球员可以转会至其他俱乐部，本合同自动无效。俱乐部不需要以任何名义支付补偿金，2016 赛季的合同条款不再有效。对球员而言，未经俱乐部允许，球员在合同期内无论以何种理由取消或解除合同，都应当支付两百万美元作为罚金。仲裁庭认定俱乐部书面通知解除的行为构成违约。原因在于条款中“不追求更好的名次”的发生完全取决于俱乐部的主观意愿，且不需要向球员支付任何的补偿；反之，球员在选择解除合同时则要付出高昂的代价。总之，俱乐部起草的合同条款使其处于特别有利的位置，这对球员而言不公平。

我国法律未专门考虑球队降级对职业球员工作合同履行的影响。《劳动合同法》第40 条第3 项:将劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使合同无法履行作为用人单位提前30日以书面形式通知劳动者或额外支付1 个月工资后可以解除的情形。根据第41 条的解释，此种客观情况包括破产重组、生产经营有严重困难、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整等情形，与球队的降级不完全吻合。毕竟此时足球俱乐部的经营状况不一定会出现严重困难，而且球员仍有可能延续职业生涯，选择继续为俱乐部效力。然而考虑到球队降级对球员和俱乐部双方都会产生不良的影响，特别是低级别的联赛会降低职业球员的竞技水准，降级条款存在发挥作用的空间。

2.3 因试用期和预告解除条款发生的约定解除争议

试用期条款在竞技足球行业中难有生存的土壤。考虑到转会窗制度对球员自由流动的限制，如果合同中约定试用期，则被解聘的球员可能面临无球可踢的困境。这不仅会危及球员的生计，而且会导致其竞技状态的下滑，甚至因此终结本就十分短暂的职业运动生涯。国际足联争端解决委员会曾在2015年3月11日的裁决[15]中承认工作合同中的试用期条款的效力，但此类条款往往有利于拥有强大谈判能力的俱乐部，而且与《国际足联球员身份和转会规则》维持合同稳定性的要求背离。即便球员和俱乐部在此期限内都有权解除合同也不能改变这一状况，毕竟球员寻找新的俱乐部会更困难。当然，如果此类条款仅允许球员一方在此期间内解除合同，则不妨碍作出对其有利的解释。

与试用期条款类似的是预告解除条款，即合同约定一方或双方在满足通知期要求的前提下可以任意解除合同。在《瑞士债法典》下，只有非固定期的劳动合同才存在当事人无正当理由预告通知解除的可能，在普遍采用固定期合同的竞技足球领域并不适宜。不过，国际足联2008年下发的《职业足球球员合同最低要求》认为球员和俱乐部享有提前解除合同的平等权利，此种条款的效力在国际体育仲裁实践中有被承认的先例。在2016年11月21日的裁决[16]中，国际足联争端解决委员会认可了赋予双方当事人提前30日通知解除合同的平等权利的预告解除条款的效力。俱乐部解除合同的行为不妨碍球员保有已经获得的签字费，而且其还能取得通知期内额外的1 个月工资。故在能够确保当事人有平等解除合同的机会且行使该权利的一方给予对方以补偿的前提下，预告解除条款的效力存在被认可的空间[17]。另外，如果预告解除仅为球员一方享有且伴随着足球俱乐部违约的情形，则亦可能会得到认可。在2015/A/4083 案[18]中，虽然俱乐部拖欠1 个月的工资并不满足《国际足联球员身份和转会规则》下的球员解除合同的正当理由，但当事人约定球员有权以提前1 个月通知的方式解除合同。仲裁庭认为预告解除条款虽然原则上与足球行业的实际不符，但其源于俱乐部所在地国足协的标准合同范本，故对它的效力加以肯定。

在我国，试用期同样是当事人特别约定的结果。然而为了防止用人单位以此损害劳动者的权益，立法对此类条款的设置有着非常严格的约束性条件，这反映在试用期的长度、次数、适用的合同类型、工资标准等诸多方面。区别于国际体育仲裁实践的态度，试用期条款在合同解除上片面有利于用人单位，如《劳动合同法》第39 条第1 项将劳动者在试用期间被证明不符合录用条件作为用人单位解除劳动合同的法定情形。而在竞技足球行业，为了平衡球员和俱乐部之间的关系，判断球员是否符合球队的需要主要通过签约前的试训来完成。关于预告解除的情形，除《劳动合同法》第37 条规定劳动者可以提前30日通知解除外，根据《劳动合同法》第40 条用人单位基于某些特定事由的发生也可以在提前30日书面通知或额外支付1 个月工资的情况下解除合同。与国际体育仲裁法理不同的是，此类解约的规定不需要平等地适用于当事人之间。总之，一旦职业球员工作合同包含与上述法定情形不同的预告解除条款，则仅以体育的特殊性为由难以使其获得我国法院的认可。

3 职业球员工作合同约定解除争议发生的原因

基于上文的分析，职业球员工作合同约定解除争议集中于行业规则和国家法律在是否允许当事人在合同中预先设置解除条件问题上的不同态度。此种争议发生的原因主要在于特别的行业需要以及由此而导致的法律适用理念差异。

3.1 特别的行业需要

从竞技足球行业需要的角度，由于高水平球员的有限以及赛事的观赏性对俱乐部实力均衡的现实需求，拥有稀缺人力资本的职业球员在俱乐部中占据重要的地位[19]。此种专业技能的不可替代性降低了其人格的依附性，使得职业球员和俱乐部之间的工作合同关系更多表现为经济层面的从属性，从而无法一概准用那些完全偏重于保护劳动者的一国劳动基准法[20]。

故区别于我国劳动立法允许劳动者在用人单位无过失的情形下预告解除合同的法定情形，《国际足联球员身份和转会规则》更加注重职业球员和俱乐部之间的利益平衡，特别强调维持职业球员工作合同关系的稳定性与实现球员自由流动之间的和谐关系。虽然当事人在正当理由发生时可以在不承担任何责任的前提下单方解除合同，但是正当理由只有在对方出现根本违约的情况下才产生，这当然不排斥共同约定的解除条件成立时所发生的一方有权解约。更何况合同稳定性的背后隐藏着对当事人真实平等意愿的尊重，提前明确解约的情形反而会增强合同关系的稳固，避免单方无正当理由毁约现象的发生，由此彰显约定解除条件在竞技足球劳动关系中的价值。

3.2 法律适用理念的差异

为了实现偏重保护劳动者的目标，《劳动合同法》在立法层面严格限制当事人的意思自治，对一方无须对方的同意即可通过自己的意思终止合同法律关系的事先约定解除尤为排斥，而国际体育仲裁基于上述行业需要原则上允许职业球员和俱乐部对包括解除条件在内的事宜进行预先安排。由于我国劳动立法中刚性规定的存在，即使当事人在合同中作出对球员有利的约定，也无法得到法院的认同。从这个角度看，我国法律对劳动者权益的保护仍然是有限的。而国际体育仲裁实践虽然更加注重平等对待球员和俱乐部之间的合同地位，但那些片面有利于球员的合同解除约定通常情况都被认定为有效。此种规则内容差异的背后隐含着法律适用理念上的冲突。我国劳动立法对劳动关系的当事人和裁判者的不信任，使之既不相信职业球员工作合同的当事人能作出有利于球员的解除安排，又不愿意如同国际足联所在地瑞士的法律那样赋予裁判者在该问题判断上的司法自由裁量权。

总之，相对于我国劳动立法一刀切的做法，在遵守合同稳定性原则的基础上允许当事人另行约定更有利于维护球员的利益。位于生态链顶端的杰出球员有着非同寻常的议价能力，在经纪人乃至律师的帮助下能够拟定对自己最有利的条款，不需要法律预先设定的规则为之代劳。即使是可能处于弱势地位的普通球员，通过充分发挥足球内部的行业争端解决机构乃至国际体育仲裁院在实体法律适用层面的能动性也能实现维护其合法权益的目标。更何况为了足球行业的长远发展，国际体育仲裁实践并未过分强调对球员或俱乐部单方利益的保护，同样注意当事人之间合同关系的平衡。

4 我国职业球员工作合同约定解除争议解决方案

由于国际体育仲裁主要解决带有涉外情形的职业球员工作合同争议，纯粹发生在一国之内的争议仍宜在国内层面予以解决。根据《国际足联球员身份和转会规则》第22 条，国际足联争端解决委员会仅有权处理国际领域的球员和俱乐部之间的劳动争议，从而将可上诉至国际体育仲裁院的范围限制在国际或者涉外案件的范畴。即便如此，在此问题上遵循国际惯例仍是最为稳妥的做法。毕竟竞技足球已经成为一项跨国产业，各国属地适用的法律在面对由此发生的复杂全球性问题时往往力不从心[21]。更何况服务于潜在发生的跨国转会的需要，于工作合同解除事项上的行业统一的规则有遵守的必要，否则将对我国球员的有序流动造成不便。

4.1 实体法层面的解决方案

就我国职业球员工作合同约定解除争议的解决方案，一方面可以考虑从实体法层面加以应对。除前文提到的《西班牙第1006/1985 号皇家法令》，在国际上的确存在专门为职业体育乃至足球中的工作合同关系进行立法的情形，如《巴西贝利法》《意大利职业体育第91/1981 号法》《比利时职业运动员法》《葡萄牙职业体育劳动合同法》。此种特别法模式在我国法律体系下几乎不可能实现。即使全国人大及常委会最终采用分层保护原则，也至多在劳动立法当中就某些条款的适用作例外规定，不能从根本上解决竞技足球领域中出现的特殊问题。

故在修订《劳动合同法》时，应当将职业球员排除于适用对象，从而使法院在审理职业球员工作合同约定解除争议时将足球行业规则作为正式的裁判依据，进而在法律适用的过程中避免行业规则和国家法律的冲突发生。此外，约定解除的情形虽然不需要在当事人之间实现绝对的平等，但至少不应出于任意武断的理由，从而造成合同关系的严重失衡。对此，在短时间无法开展足球劳资集体谈判的当下，完善球员和俱乐部之间的格式合同是较为客观可行的做法[22]。中国足协可以通过职业联赛工作合同格式范本将国际体育仲裁实践中常见的且争议较小的约定解约情形加以固化，以应对足球行业的现实需要。

4.2 程序法层面的解决方案

另一方面，目前该问题更应在程序法层面解决，即及时建立我国的体育仲裁机构，并为确保其裁决具有法律效力而在司法部门进行登记[23]，以此避免出现缺乏专业性的法院和劳动争议仲裁委员会处理职业球员工作合同约定解除纠纷的情况。就我国体育仲裁制度的建立，由于《中华人民共和国仲裁法》的基本原则与体育仲裁的理念不一致，使其不能为我国体育仲裁提供充分的依据，而《中华人民共和国体育法》第32 条将体育仲裁机构的设立办法交由国务院规定的做法又违反《中华人民共和国立法法》只能通过法律的形式规范仲裁制度的要求，这无不使得我国体育仲裁机构的确立与现行法存在对立。

未来应取消关于我国体育仲裁立法的位阶限制，以破除体育仲裁法制定的壁垒。在修订《中华人民共和国体育法》时，明确职业球员工作合同纠纷属于可以通过体育仲裁解决的竞技体育争议，并赋予体育仲裁机构以宽松的实体法律适用权限，使之在处理争议时尽可能地优先适用统一的足球行业规则。此外，还要在借鉴国际体育仲裁裁判法理的基础上由仲裁庭根据具体的案情发挥主观能动性，即根据足球行业和球员工作性质的特点，通过个案分析的方式归纳职业球员工作合同的约定解除事由。

5 结语

基于竞技足球行业的特别需要，以《国际足联球员身份和转会规则》为主要裁判依据的国际体育仲裁原则上允许当事人在职业球员工作合同中就解约的情形作预先安排，而且只要不会导致合同关系的失衡一般会得到认可。反观我国的劳动立法，为了保护弱势劳动者的权益、矫正劳资关系的不平衡，劳动合同的法定解除条件具有完全的排他性，从而杜绝了任何约定解除情形的发生。为了解决行业规则和国家法律在该领域的冲突，我国职业球员工作合同约定解除引发的争议更宜由专业的体育仲裁机构解决，以此妥善应对因球员工作合同约定解除问题带来的法律纠纷。