“双一流”高校建设背景下教师队伍建设研究

肖婀娜

(沈阳音乐学院人事处，辽宁沈阳 110818)

“双一流”建设的指导性文件中明确指出了我国高等教育未来的发展方向，面对“双一流”建设的历史使命，各大高校的建设理念在一定程度上决定着未来的发展趋势。“双一流”建设的提出为各大地方高校提供了有利的发展契机，可以帮助其打破固有发展模式，提升教育竞争力，实现创新发展，有利于地方高校实现突破性发展。地方高校的弱势也不容忽视，要注重提高自身办学实力，充分利用现有发展基础，抓住发展机遇，攻克教师人才队伍建设难题，为我国“双一流”高校建设添砖加瓦。

一、教师队伍建设对“双一流”高校建设的意义

《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》于2015年面向全国高校发布，之后，“双一流”一直是国内外教育界的热议话题。关于符合“双一流”建设标准的高校有哪些，选择标准又如何制定，众说纷纭，既有适当的谈论，也有一定程度上的争论，还有很多人并不理解国家推进“双一流”建设的真实目的。世界一流大学的标准是：学校有享誉国际的教授队伍，有科学的人才建设机制，还要有一定的科技专利，为国家发展作出卓越贡献，并且在这些条件的基础上培养出一批又一批对社会对国家有贡献的优秀学生。世界一流学科的标准是：人才队伍、学术声誉、学术成果、学生质量等四个方面均达到世界一流水平。以上标准代表的只是大致的遴选方向，具体的遴选程序需要由第三方从客观角度出发进行决定，并且也会充分考虑当前所通用的大学评价体系。比如QS世界大学排名、泰晤士高等教育大学排名和USNEWS全球大学排名等国际知名排行榜，而国内比较知名的排行榜有上海交通大学发布的世界大学学术排名、中国管理科学研究院发布的《中国大学评价》和中国校友会网编制的《中国大学评价研究报告》等。教师人才队伍的建设对高校在六大排行榜的排名具有重要影响，建设一流的教师人才队伍是达到以上标准的重中之重。从世界一流学科的评选标准来看，大部分都会参考ESI(基本科学指标数据库)的学科排名，以及在国外期刊上所发表论文的数量，以及学科的科学计量学指标。目前，教育部多采用ESI来评价某所高校的学科实力，根据数据分析，将进入ESI全球前1%的学科数量定为学校学科建设目标。分析一流学科建设的背后原因可知，一流学科的建设与高校所具备的人才队伍水平是息息相关的。

总而言之，“双一流”建设离不开一流的教师人才队伍，缺少对高素质教师人才的引进，学校的学科建设水平就无法得到有效提高，高质量的科研成果也就无从提起，一流大学的建设更无从谈起，无法为社会为国家的发展提供人才储备。

二、高校教师人才队伍建设的发展目标

铁铮在《“双一流”建设服务国家战略“再出发”》中提到，“‘双一流’建设关键在于创新，包括办学理念创新、人才培养创新、科技自主创新、学科平台创新”[1]。创新并做好教师队伍建设的顶层设计是现阶段高校教师人才队伍建设的重中之重。2022年国家召开的中央人才工作会议上，习近平总书记强调，“办好中国的事情，关键在党，关键在人，关键在人才。”为了培养人才，跻身双一流高校队伍，各大高校出台各种人才引进政策，以加强教师队伍建设。目前为止，大部分高校已经取得了较大成果，各路人才的加入大幅提升了办学实力。纵观国内“双一流”高校队伍，可以发现，这些高校都十分重视高素质人才的引进工作，人才引进注重质量而不是数量，重视引进学术性教师人才，并且重视引进工科性人才。同时，也存在一些亟待解决的问题，比如忽视对应用型人才的引进、对人文社会学科的人才并不友好、教师人才服务制度不完善、无法及时满足教师人才队伍的个人发展需求等。很多高校因为自身发展基础比较薄弱，对未来发展不自信，往往考虑的是如何跟上教育发展的大部队，追求稳定发展，没有从学科发展的角度考虑，没有考虑如何突破现有发展困局，进一步迈向世界一流高校队伍行列。

目前，基于我国高等院校的发展现状国家已经设定了关于“双一流”建设的目标，地方普通院校不能因为自身实力不足而忽视“双一流”建设工作的开展，既不能盲目跟风，也不能脱离实际，要有清晰的教师人才队伍建设目标和蓝图。很多高校的建设路径仍然仿照其他名牌大学的建设思路原封不动地进行，生搬硬套，没有遵循“具体问题具体分析”的原则。虽然地方高校的办学资源有限，对人才的吸引力较低，但这些因素都不单纯是建设短板，如果充分利用仍然可以实现质的飞跃，而模仿名牌大学的做法，只是徒有其表，因为地方院校并不具备名牌大学的人力物力财力，包括优越的地理位置和政策优势，最后只是“照猫画虎”，无法达到理想的效果。地方高校的教师人才队伍建设，必须结合学校的实际发展情况，充分考虑自身发展优势与不足，借鉴先进经验，紧紧围绕国务院颁布的“双一流”建设标准规划建设方案，抓牢办学层次、办学类型和建设目标，充分利用学科建设的发展需求，创新原有的人才培养模式，秉持办学特色，以人才为本，将人才引进与人才培养结合起来，为学校发展打造优良充足，且具有高度创新精神的教师人才队伍，建设一套由学术界领军人物、特级专家学者、长江学者、青年博士等构成的高质量人才体系，助推“双一流”建设。

邬晓娟在《“双一流”建设下行业特色高校夯实本科教育的实践路径》中提到，各大高校实现教师人才队伍建设目标的路径，可以借鉴企业人力资源管理方法，高校人事部门可以充分利用企业的人才机制，结合高校的具体实际，创新人才引进与人才培养机制[2]。各大高校可以在灵活制定用人机制的基础上，建立高效科学的教师人才管理体系。该人才管理体系大致分为以下四个方面：一是充分利用现有教师人才储备，很多高校只着眼于从国外或者其他国内名校引进高端人才，从而忽视了对校内人才的关注，很多校内教师人才因没有得到重视而出现缺乏提升自己动力的现象，很多专业人才的才能无法得到充分发挥，造成人才资源的浪费。教师人才队伍的建设首先要充分考察现有人才并加以重点培养，要充分做到唯才是举，要为校内教师人才提供充足的发展空间，在坚持既有标准的基础上灵活制定人才遴选机制，保障人才晋升通道的畅通；二是要抓主要矛盾，稳住学校目前所拥有的一些关键人才，比如中科院院士、中国长江学者、资深教授、获得过多项荣誉的青年才俊，这些关键人才在学校的一流学科建设工作中以及学生培养工作中的作用是巨大的，学校要密切关注关键人才的发展需求，为他们的学术研究及相关工作的开展提供便利，解决他们生活工作上的各种困难，增强他们的幸福感；三是要想方设法吸引高校“双一流”建设的稀缺人才，很多高校之前的人才引进政策只是单纯地把人才引入进来，并没有考虑学校发展实际，人才市场上有什么人才就引进哪类人才，缺乏针对性，现在各大高校在进行人才选择时要充分考虑国家和地方战略发展需要、要结合科学技术发展需求、要考虑教育改革对人才引进的影响，同时也应该结合学校一流学科建设的不足之处和一流高校建设的功能缺失，寻找符合学校办学特色的高质量人才；四是要重视对未来教师人才队伍的储备，地方高校可以适当制定人才落户优惠政策，深入挖掘优秀学生人才，将这类学生重点培养，将人才培养目标放得更加长远，给予优秀学生充分的才华展示机会，为高校优秀学生提供深造机会，鼓励优秀毕业生回母校任教。各大高校要重视建立教师人才队伍建设体系，要完善人才培养机制，加强人才扶持力度，切实解决高端人才的后顾之忧，培养学校内部的潜力人才，在学校内部营造良好的学术氛围和灵活的人才培养方式，帮助优秀青年教师成长为“双一流”建设的高端人才。

三、高校教师队伍建设的不足

据相关调查显示，地方高校在教师人才队伍建设方面存在诸多共性问题，比如现有的人才储备严重不足，人才类别偏差比较大，学术型人才比较多，应用型人才相对较少，人才流失十分严重，无法做到稳定发展，重点学科的发展缺少专业带头人，许多正在起步阶段的学科缺少人才的支撑，目前的人才队伍年龄偏大，缺少青年人才的加入，教师队伍出现严重的断层现象，学校所设定的专职科研人员加入高校的时间较晚，且这类人才较少，波动性较大，科研工作出现任务多人员少的矛盾，现有人才队伍的整体学术氛围不够浓厚，学术水平与世界一流高校建设规定的标准存在较大差距，现有学术成果的影响力较小，人才队伍的发展领域只局限于国内，并不具备进入国际学术界的资格，并且与国内外知名高校、科研机构的交流较少，几乎与国际学术发展脱轨等。地方高校的人才引进机制需要进一步完善，要鼓励人才队伍建设方式的多样化。人才观念需要及时更新，遴选人才时，避免对学历等外在条件的过分强调，要注重人才的科研能力及学术造诣，其研究方向是否符合高校“双一流”建设的人才需要。各院系的人才引进目前缺乏主动作为，仅照搬学校官网的人才引进机制，并未结合院系发展和学科建设的实际需求。关于人才队伍建设的规划并不明确，缺乏大局观，并未贯通人才建设与学科建设及学校建设之间的关系，遴选人才的公告制定和应聘程序缺少一定的科学性，没有统一的遴选标准。人才引进后的薪酬待遇的制定并未明确，甚至存在一定的主观化倾向。

除了大方向上的问题，关于教师人才队伍的培养和应用也有缺陷，现有人才素质水平存在较大差距。汤庆艳在《“双一流”建设背景下高校青年教师的职业使命及学术成长探究》中提到，大部分人才的学术科研能力较强，但缺乏教育教学经验，人才培养方案分为本土人才和外来人才两条分线索，两者之间缺乏沟通交流，完全独立，限制两者的发展，各学科之间存在断层现象[3]，缺少复合型人才，无法满足跨学科发展需求，人才队伍的晋升通道并不明确，校方未设定清晰的人才培养机制，未提供良好的发展环境，对校内的青年学者和优秀学生的关注较少，无法实现长远的人才培养策略。教师人才队伍的评价制度也存在较多问题，评价标准模糊，没有采用科学的分类评价体系，教师人才队伍中存在严重的唯课题、唯论文、唯专利的评价倾向，且评价主体较为单一，评价责任不够明确，评价过程较琐碎，评价系统的重点不突出，评价过程中被评价人缺乏话语权，竞争激励机制亟待完善，存在恶性竞争现象，未及时将评价结果应用于新的评价体系中。

四、高校教师人才队伍建设的策略

(一)坚持人才强校战略

“双一流”建设正在逐步推进，各大高校要及时跟进国家人才队伍建设的相关政策，积极响应高等教育改革要求，把握外部环境的发展机遇，推动人才强校战略的实施。

1．加强教师人才引进的力度

人才在21世纪的社会发展中显得愈发重要，高校要重视人才培养与引进，运用多种策略加强人才引进力度。一部分高校的人才队伍建设出现停滞不前的现象，有部分校领导满足于学校发展现状，仍保持现有人才引进政策。吴欣阳在《“双一流”建设背景下地方高校师资队伍建设途径研究》中提到，“双一流”建设已经逐渐加强了高校对高质量人才引进的重视，如果人才引进力度不够，则人才建设工作将出现落后现象，很难有大进展，甚至会导致人才流失[4]。所以，人才引进力度需要持续加强，并且要设立高标准，切实打造高层次人才队伍，结合相关政策，推进各类人才计划项目的落实，将教育部各种人才政策加以整合，基于国内外不同发展情况制定不同的人才引进机制。各大高校要注重吸引高质量学科领军人物进入高校教师队伍中，为一流学科建设奠定人才基础，形成人才引进的规模效应。

2．增加教师人才引进的投入

大部分高校的正常运转有赖于政府资金的投入和学生缴纳的学费，获得额外收入的渠道较少，造成很多高校将重点放在招生工作上，并不重视对人才引进工作的资金投入。教师人才队伍的建设是增加招生率的根本保证，雄厚的师资力量彰显高校的办学实力，招生率会随之增加，形成一种良性循环。在高等教育发展日益紧迫的形势下，各大高校要增加教师人才引进的投入，要确保人才队伍建设经费的足量投入，为教师的学术科研、教学教研的推进提供充足的资金和多样化平台，同时也要为教师开辟更多与政府、企业的合作渠道，为教师人才队伍提供享受社会公职的机会，为其谋求政府政策的扶持。高校要联合政府的人才引进政策制定符合高校发展的人才保障机制，为教师人才队伍解决生活和工作难题，解决其学术发展的后顾之忧。

3．提高教师人才引进的标准

大多数高校在教师人才引进方面仍存在传统的儒家官本位思想，盲目追求教师人才队伍的数量，忽视教师人才队伍建设的质量指标。教师人才的遴选更看重的是教师的教育背景以及学术背景，“双一流”人才建设的背景下，教师人才的竞争只会越来越激烈，质量指标在教师人才队伍建设工作中的地位比数量指标的地位更加重要。高校应提高人才引进的质量标准，不能仅仅以博士、教授等职称限制人才引进，应健全人才评估机制，全方位多角度进行人才挑选，充分考虑其工作经历、学术成果、教学实践能力、师德规范、学术道德等条件，确保教师人才队伍的质量。

4．完善教师人才的引进机制

大部分高校人才队伍建设工作主要是由学校的人事部门完成，人才引进的宣传工作则主要是通过高校官网及政府招聘网等渠道，人才的遴选标准并没有做到贴合高校一流学科建设的发展需要，所引进的教师人才与高校的办学理念不相符，导致教师人才在高校工作中的成效不足。尹雪聪在《“双一流”背景下高校师资队伍建设的研究与探索》中提到，各大高校必须建立科学的人才引进机制，将教师人才引进与具体教学教研工作相结合，多方联动的应用方案[5]。各高校结合本校的培养目标制定人才培养计划，由本校教授多渠道物色高质量教师人才，引进的教师人才学需要通过学校学术委员会专业的人才评估方可入职，更高水平的教师人才还应邀请国内外专业评审进行全方位的质量评估，最终的评估结果由学校人事部门负责审核与公示。

(二)不断优化教师人才队伍的成长环境

环境影响人的发展，各大高校要为教师人才队伍提供优良的成长环境，切实做到尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，为教师的长远发展提供更广阔的平台，保证其付出与收获成正比。

1．完善教师人才的薪酬激励机制

提高薪资水平是增强人才创造积极性的有效方式，积极性的提高是提升工作效率的保障，教师工作效率的提高会为科研和教学成果的创造提供更多的时间，教师科研成果的丰硕会进一步推动学校双一流建设的发展。大部分高校目前所采用的薪酬制度还有一些潜存问题制约着学校的发展，缺乏一定的激励作用，很多教师会因此选择得过且过的工作方式，无法为学校的长远发展作出应有的贡献。高校应完善薪酬管理机制，放宽现有薪酬最高限制，尽量在学校可以接受的预算范围之内，实现薪酬等级灵活化，可根据教师的学术成果、教学效果及日常表现进行评估，确定薪酬等级，改革现有薪酬分配制度，在教师队伍中建立与业绩考核结果挂钩的收入年增长机制。陈娟在《“双一流”建设视阈下青年教师拔尖人才成长机制研究》中提到，针对教师队伍中的拔尖人才，要实施年薪制、协议工资制或特殊津贴制，做到“一流人才，一流业绩，一流待遇”[6]。尽力完善人才表彰奖励制度，对那些为学校“双一流”建设作出贡献的人才给予特殊奖励，这样可以在学校内部营造良好的激励机制，号召更多教师投入到学校的“双一流”建设中。

2．加强人才发展平台建设

优质且具有发展特色的人才施展平台是吸引人才的基础，好的平台会促进教师人才的成长。各大高校要保障人才平台建设的高水平，引进学术高端人才，并采取“借力发力”的策略，用知名学者吸引其他知名学者或青年学者的加入，利用磁场效应吸引更多的人才，利用现有教师人才队伍实现未来教师人才的精准引进[7]。为教师人才队伍的发展搭建更优质的平台，为“双一流”建设搭建人才发展平台与学科发展平台。推进科研学术成果及教学教研成果的有效转化，加速产学研相结合，实现学校和教师队伍之间的互利共赢。同时也要促进融合平台建设，建设全开放的双轨制人才管理模式，与薪酬激励制度相结合，推动本土人才与外来人才的优势互补，筛选优秀教师人才快速进入本土研究团队，在实践中得到更多的锻炼，促进理论实践复合型人才队伍的构建[8]。

3．改善教师人才队伍治学的软硬环境

自然环境是高校发展的外在条件，也是吸引人才的第一印象，硬实力再好，人文环境如果太差，人才引进工作也无法进行，甚至会导致人才流失。各大高校应该意识到良好的人文环境才是保障高校长远发展的软实力。“双一流”高校必须为教师人才队伍提供良好的创新环境，科学规范的学术研究制度，强有力的政策扶持以及良性的才能竞争环境。为教师队伍建设营造轻松的学术、教学研究氛围，大力推进学术自由思想意识的普及，营造兼容并包的学术交流平台。在队伍内部坚决杜绝急功近利的错误观念，形成积极进取的学术环境和张弛有度的教学工作氛围，为各类人才充分发挥自身才华提供平台，推动教师队伍潜心研究学术的优良作风。充分改善教师队伍的治学软环境，完善现有教师评价体系，实现教师人才队伍的教学科研两手抓的局面，推进教师人才队伍评估的科学化，采用分学科、多层级、差异化的学术评价方式。杨华春和沙春发在《“双一流”背景下国外高校教师评价典型制度研究及借鉴》中提到，在“双一流”建设的大背景下，逐步推进聘期评价、代表作评价和团队评价的全方位评价方式，在实践中继续探索多元评价体系的建设和完善[9]。

五、结 语

随着国内外教育事业竞争日益激烈，我国各大高校的教师人才队伍建设迫在眉睫，为全力推进“双一流”高等教育建设，各大高校应在深入了解国家教育政策的基础上，结合高校具体发展情况，尽快推动人才强校战略的实施，重视教师人才队伍建设，在原有基础上进一步加强对教师人才的引进力度，转变传统的人才管理理念，以培养与一流学科和一流高校建设要求相契合的关键人才为重点，切实保障人才引进后的培养与应用，为尽快实现“双一流”建设目标奠定坚实的基础。