职务工作中关于发明奖酬的处理规则

张波涛 陶云峰

1.重庆市彭水县人民检察院，重庆 409600；

2.重庆市人民检察院第四分院，重庆 409000

一、世界主要大国职务发明权利归属和奖酬办法梳理

（一）美国的职务发明奖酬制度

美国的职务发明制度自19世纪初诞生，经过一个世纪的发展演变，于1921年通过“Apparatutwos Co.vs.Mica Condense Co.”案确立，之后虽历经1952年和1980年《美国专利法》的重大修订及1999年《美国发明人保护法》的补充和完善，但基本原则未发生重大改变。

就权利归属而言，发明原则上属于发明人，但雇主享有工场权，有契约的从契约。具体而言，美国原则上仍将发明专利申请权赋予雇员，但在美国专利制度实践中，如果工作内容涉及发明创造的，雇员在受雇前，往往会与经营者之间签订协议（1990年的一项调查显示，美国公司基本上都有雇员发明转让合同），明确专利权归企业所有。当雇员的发明属于双方协议范围之内时，雇主获得专利权。即便作出的发明不在协议范围内，雇主也享有非独占使用权。

就奖酬制度而言，美国没有对职务发明奖酬制度进行统一规定，其规定主要是针对由联邦政府出资的科研项目。相关法案规定了雇员获得一定比例的发明回报的同时，将职务发明权属、奖励事宜等进一步的项目处置权和收益权等下放到责任单位，以在激励发明创造和企业经营间寻求平衡，如《联邦政府技术转让法》规定发明人（联邦雇员）至少可以获得15%的发明回报。

（二）德国的职务发明报酬制度

德国的职务发明报酬制度主要通过1936年《德国专利法》、1942年《Goring Speer Verordnung》、1957年《雇员发明法》予以确立。2009年德国政府对专利法进行修改，简化了与职务发明权属有关的规定。

就权利归属而言，职务发明的权利原则上归雇员所有，但雇员有义务及时向企业报告相关成果，以便雇主能够尽快利用相关发明并付诸实施。雇主（即企业）收到雇员有关职务发明成果的报告后，必须依法在一定时间段内明确作出回应，并以书面形式提出无限权利主张或有限权利主张。

就奖酬制度而言，虽然德国未在法律中予以明确规定，提供了包括许可费计提法、成本节约计提法、交叉许可计提法等较为详尽的指导意见等，充分考虑了发明的商业价值、发明者的贡献度等。例如就核心的发明者贡献度而言，需要考虑提出问题、解决问题等环节中的雇员贡献、雇主贡献及职务级别等因素，并根据不同的指标设定了对应的权重度，权重成为分配商业价值的核心指标。

（三）日本的职务发明报酬制度

日本的职务发明制度主要规定在其《特许法》第三十五条中，并于2004年就奖酬办法进行了修订。

就权利归属而言，其规定职务发明的专利申请权和专利权属于发明人，雇主等对从业人员等的职务发明专利权拥有一般实施权。但雇主等可事先通过约定规定受让专利申请权或专利权。一般实施权指的是，如果企业在法定时间内不主动主张发明成果的专利申请权、专利权，则上述权利完全由发明人所享有。企业若希望获得发明成果独占许可权或者专利权，则必须通过与发明人协商的途径才能实现，并必须支付给发明人一定的报酬。［1］就奖酬制度而言，日本规定职务发明人有取得报酬的权利。

（四）法国的职务发明报酬制度

《法国知识产权法典》在1978年修订时用“任务发明”代替“职务发明”，意味着在认定雇员的发明为这一类型时，必须证明雇员被委派或委托了这一任务。据此，雇员的发明被分为任务发明和非任务发明，并相应确立了不同的权属规范和奖酬规范。［2］

就权利归属而言，任务发明的权利归属于雇主。不可授权的非任务发明，指的是雇员的所有其他发明，其权利完全属于雇员所有。［3］就奖酬制度而言，法律规定为任务发明提供“额外的报酬”，但规定较为笼统：由雇佣关系双方、劳资各方代表及各专业组织解决。可授权的非任务发明可以获得的是“合适对价”，一般而言，该对价要高于“额外报酬”，其计算主要根据当事人双方的各自贡献度、发明的商业价值来计算合理的价金。对于不可授权的非任务发明，雇员享有完全权利，也就不存在奖酬一说。

二、我国学术界对于职务发明的主要态度和观点

对于职务发明制度的研究，目前我国学术界主要有两派观点，一派从人本主义理念，提出基于共有财产权的职务发明制度。简言之，应从物和财产的角度，而非权利的角度来认识知识财产权的客体。基于此，其提出，将雇员个人自由发明以外的职务发明细分为三类：任务发明、职责发明、岗位发明。其中，任务发明成果财产权利归单位，雇员可获得对应的报酬和奖励；职责发明成果财产权利同样归单位，但职员可获得相应对价；岗位发明成果财产权利由雇主和雇员共享，风险共担，按共有财产权相关规定进行管理。

另一派观点则从制度经济学的代理成本理论出发，指出应该保留单位在职务发明奖酬问题上的自主空间。该观点认为，职务发明奖酬制度就其根本而言，与其说是为了奖励贡献，勿宁说是为了激励发明。根据代理成本理论，“越是无法通过事前约定、事中监督和事后问责督促代理人，委托人越可能通过分享剩余价值索取权来化解代理成本”，由于智力活动往往难以监督，所以通过职务发明奖酬制度，向发明人分享剩余价值索取权，来激励发明。但这一模式在智力成果生产方式现代化的趋势遇到其瓶颈，由于当代社会的产品——如之前所说的手机，最终产品的价值不仅取决于多个发明及其背后更多量级的发明人员，还包括营销、经营管理等各个岗位的贡献，因此确定发明人价值的难度显著增加，成本上升，但相对的，产品的最终价值，落实到具体发明上可能并不高——例如我们愿意为手机摄像头像素从1000万升级到1亿支付1000元，但我们可能不愿意花100元单独购买一个1亿像素的摄像头零件，这又导致发明人能够得到的奖励较为有限。在此情况下强制规定一定的奖酬标准，反而不利于雇员的发明创造。该观点进一步指出，价格机制并不是唯一的激励手段，科层指令在特定情况下同样可以有效配置资源。科层机制相对于价格机制，更适合供需双方长期稳定合作。就职务发明而言，充分尊重雇主的奖酬自决权，反而更有利于企业创新结构合理化、提升激励合理性（有些发明人可能更看重职务的提升），而企业则有动力千方百计激励发明，以实现自身的长期发展。为此，其进一步指出，职务发明奖酬制度应当充分尊重单位“在试错纠错中寻求适当创新激励机制的弹性”，尽量限制职务发明奖酬制度适用的主体限制在“尚未充分市场化的单位”，如国有企事业单位，发明的对象限定在特殊发明——即“发明的价值明显超出缔约时的合理预期”的，对奖酬的合理性应避免实质审查，而重点审查过程是否合理。

三、观点评析及对策建议

仔细梳理上述立法实践，个人认为很难说存在所谓“厚雇主”或“厚雇员”之分：美国赋予雇员的权利大，但对最低奖酬的制约少，德国、日本、法国相对而言赋予雇员的权利小些——雇主在取得发明申请权上的主动性和空间更大，德国更是规定任务发明归雇主所有，但其又通过更为详尽的奖酬制度，提高了最低奖酬的“底线”，因此，不存在所谓“厚雇主”倾向就更有利于激励创新，“厚雇员”倾向更有利于保障权利。关键在于怎样组合设计能够更好地适应本国的制度环境。就职务发明制度而言，奖酬体系和权利归属是支撑起职务发明制度的一体两面，同样重要。笔者认为上文看似针锋相对的两个学术观点，其实恰恰是各自从单一维度出发，试图为职务发明制度提供方案，这恰恰导致其均有偏颇之处。

职务发明奖酬制度的设计归根到底要实现两个平衡，一个是如前述学者所言，实现发明创造激励和企业自主经营之间的平衡，但另外还需要实现经济社会发展和社会公平正义之间的平衡，如果为了所谓的社会经济发展，就牺牲掉社会公平正义，既是不能接受的，也是不符合社会发展规律的。

一个发明之所以为发明，并不在于其取得了巨大的商业价值，而在于其中凝结的全部智力劳动。对于一项发明，不可避免存在智力投入和物质投入，但界定一项发明，使之与其他产品区别的，是智力劳动的产出。在这一点上，笔者同意人本主义的观点，保护智力提供者对智力成果的基本权利是理所当然的公平正义。因此，就权利归属而言，应该明确专利申请权属于相关雇员，但雇员有义务向雇主报告发明成果，并允许雇主拥有非独占使用权，雇主还可以主张无限要求，但必须支付一定对价或酬金。这是基于雇主对雇员的发明创造提供了工资报酬以外的物质、资料、数据等支持。实际上尽管专利申请权属于雇员，但对于高度依赖发明的企业而言，可以在合同里约定权利转移的方式，打包购买未来时期的发明收益和风险，来获得专利申请权。对相关企业而言，这似乎对其关注知识产权相关规则提出了更高要求，但这本就是作为经营管理者应当承担的责任。那些对发明专利依赖度不高的企业，同样可以通过无限要求独占使用权分享相关收益。但笔者不赞同其将职务发明细分为三种，并进而提出共有权利的做法，其之所以作出这样的尝试，其实是意图通过权属确认同时解决奖酬制度的问题，但一方面职务发明的过度细分可能是一种过度管制，就任务发明和职责发明而言，看起来似乎职责发明智力劳动的独创性更强，但一个任务之所以交给某雇员而非另一个雇员，也有可能是仅该雇员能完成，换言之其中的智力劳动独创性未必亚于职责发明。另一方面，共有权利本身就是在私有权利无法确定情况下的退而求其次，既然私有权利可以确定，何必再设置共有权利，增加交易成本呢？［4］

就代理成本理论而言，笔者赞同尊重企业的自决权的观点，在奖酬制度设计上给予企业更大的权利。但理想之处在于，其默认企业是通过优秀经营来实现自己的利润的，然而，现实又是残酷的，很多企业是通在合法范围内大量压榨员工的合理权益来实现自己的利润的。“外卖小哥猝死、网购平台员工跳楼”等事件无不应验马克思的名言：“资本来到世间，从头到脚，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西。”制约资本无限攫取超额利润的条件只有两个：法律的约束和对手的能力。只有在雇员（就劳动力市场而言是雇主的对手）有能力与企业进行公平对等的谈判时，才能够向企业争取自己的合理权利。企业会攫取最后一个铜板，直到压制攫取的对象成本超过获得的收益。这和道德无关，资本的特性和生命力在于扩张。因此应在奖酬制度设计上尊重企业的自决权的同时，也要在程序和实体上为保障弱者权利提供法律和制度保障。譬如结合雇员贡献度、发明超出缔约预期程度、商业价值等，为奖酬制度设立一个相对的参考数额。

综上，笔者认为职务发明的专利申请权应该归雇员所有，但雇主可以基于其提供的物质和智力支持获得无限要求权和有限要求权，并支付相应的奖酬，有合同的参照合同。奖酬的设置应当充分尊重企业的自决权，但法律应该结合雇员贡献度、发明的商业价值、雇主贡献度以及发明超出缔约预期的程度等为奖酬制度设立一个作为参考的“指导价”。

四、结语

尽管“利益格局往往比权利想象更深地决定了社会关系的演进”，但制度的设计不能因此就向利益格局轻易低头，而应该尽可能在基本的法律公理内寻找二者的平衡点。雇员发明制度需要在激励发明创造和合理运营之间求得平衡，但不能轻易否定人的权利，“财产权利是一项有关财富的权利，如果没有财产权利，就既没有自由也没有繁荣。但若过分强调财产权利，这几乎是不可避免地将降低人的价值。”因此，职务发明制度应该在先肯定人对智力成果的当然权利的基础上，通过多种权利结构的设计和奖酬制度的设计，来实现激励发明创造和合理运营之间的平衡。［5］