劳动合同法竞业限制制度的法律思考

郑 云

(韩山师范学院政法学院,广东 潮州 521000)

1 竞业限制的基本概述

随着科技创新和社会发展，劳资关系产生的矛盾日益显露，关于竞业限制的劳动争议案件与日俱增。我国《劳动合同法》以及2013年2月1日施行的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(以下简称《劳动争议案件司法解释(四)》)均对竞业限制制度作出了相关规定，初步构建了劳动关系中的竞业限制制度。以维护用人单位商业秘密不被泄露为目的，双方约定劳动者在一定时间和地域范围内履行竞业限制义务，用人单位则应给予相应的补偿。

1.1 竞业限制的概念

竞业限制是指：负有保守用人单位商业秘密的劳动者，在解除劳动合同后的一定期限内，不得自己生产经营同类产品，也不能到与本单位生产、经营同类产品，从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就职。[1]

1.2 竞业限制的特征

竞业限制作为《劳动合同法》中的一项重要制度，在平衡劳资关系的利益冲突中发挥着不可或缺的作用，根据上文的概念界定，可将竞业限制特征总结为以下几个方面：

首先，竞业限制的主体具有特定性：在《劳动合同法》及其相关解释中竞业限制的主体特定，一方为需要保护商业秘密的用人单位，一方为掌握商业秘密的特定劳动者。[2]

第二，竞业限制是依法成立或依约成立的：根据我国《公司法》规定，董事、高级管理人员不得在未经股东(大)会同意的情况下，经营与所任职公司同类的业务。不难看出，这是基于法定义务成立的限制制度。相比之下，《劳动合同法》二十三、二十四条中竞业限制的相关规定，则是需要建立在双方真实合意，达成竞业限制关系的情况下才会适用。且劳动合同中的竞业限制条款并非必须条款，所以《劳动合同法》与《公司法》中的竞业限制规定不能混为一谈。

第三，竞业限制具有严格的时间、空间范围限制：无论在何种情况下，竞业限制约定均需建立在合法、适度原则的基础上。首先，在时间上，我国《劳动合同法》二十四条明确规定，解除或者终止劳动合同后负有保密义务的人员，竞业限制期限不得超过两年。而在空间范围上，除了需要满足法律的强制性规定，不得任意扩大适用范围以外，还需要结合实际情况。在实践中一般仅以与用人单位有实际竞争关系的地域范围为限，倘若无根据地扩大该范围，则会直接损害劳动者的劳动权。

第四，竞业限制具有补偿性：由于该制度本身是用人单位出于保护自身商业秘密的需要，在劳动者一方解除或终止止劳动合同后一定期限内，限制劳动者行使劳动权的行为。[3]这一行为会导致劳动者的择业机会随着就业范围的受限而减少，进而使劳动者的自主择业权难以完整保障，所以为了平衡双方利益使其达到共赢的局面，用人单位对该劳动者补偿相应的合理损失，促使天平的两端更加趋于平衡，同时也有效地缓解了社会矛盾的尖锐化。

2 我国竞业限制制度的相关规定

2.1 《劳动合同法》对竞业限制制度的规定

由于《劳动法》的相关规定固有的局限性，易导致双方权利义务关系失衡，致使司法实践中劳动者与用人单位之间的利益冲突日益加剧。因此2008年施行的《劳动合同法》在竞业限制制度方面作出了更为具体详细的规定。在该法第23条中对主体、承担责任的期限以及履行义务的周期等方面都进行了更为明确的规制。其中规定了一方当事人必须是负有保密义务的劳动者；也指出用人单位和劳动者之间需解除或终止劳动合同后该约定才产生法律效力；作为对劳动者的补偿，用人单位需按月向劳动者支付经济补偿金。从23条的立法语句可以看出劳动合同法上规制的内容属于离职竞业限制、约定竞业限制。

《劳动合同法》第24条则进一步对上述条文的主体作出了细化和限缩——仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，同时也对受约束的地域、范围、期限等要素加以规范。而这里的地域、范围虽没有明确的分割界限，但理应认定为与原用人单位有实际竞争关系最是适宜。否则，恶意地扩大竞争领域会直接导致劳动者受到更大范围的竞业限制约束，进而侵害劳动者的合法权益。另外，本法条对期限的限制规定在两年以内，也更为明确具体。从整体上来说，《劳动合同法》对竞业限制的规定更加具体，但是仍存在一些问题有待进一步的明确，例如上文所提及的地域、范围、期限问题，以及未作出明确规定的经济补偿金额度和违约机制等方面。

2.2 《关于审理劳动争议司法解释(四)》中的相关规定

随着我国劳动用工制度的变革, 社会保障制度不断发展, 人才流动速度也日益加快，深入调整劳资双方的关系成为必然之举。为了更加适应司法实践的需求，2013年出台了《劳动争议案件司法解释(四)》，其中第6至10条对竞业限制制度规定进行了更进一步的细化，具体完善内容如下：

第一，明确了用人单位向劳动者支付经济补偿金的范围。[4]由于用人单位在劳动关系中常常是占据优势的一方，易导致其以明显不公平、不合理的经济补偿费用变相损害劳动者的合法权益。因此《劳动争议案件司法解释(四)》对此作出了更为具体的规定，应按照劳动者工资的一定的比例约定补偿金额，这一规定更大程度上保障了约定金额的公平性与合理性，同时也更有利于双方当事人就竞业限制协议达成一致，从而使劳动关系得到有效缓解。

第二，规定了劳动者解除竞业限制约定的条件。当劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者即可解除约定。该司法解释条文与《劳动合同法》23条中关于经济补偿的规定紧密衔接，在原法条中缺乏了赋予劳动者救济手段和主张自身权利的依据，而该司法解释中赋予劳动者解除竞业限制约定的权利，正好填补了这一缺失。

第三，明确了用人单位在竞业限制约定期限内解除协议的补偿标准。即在解除竞业限制协议时，劳动者可以请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。由于用人单位在约定期限内解除协议，作为相对方的劳动者没有事先预见的可能性，从而基于原约定继续履行竞业限制相关义务。由此，在被告知解除协议与重新就业之间会存在就业空白，随即带来的是收入空白，劳动者的劳动权也因此受到侵害。所以在公平原则之下，要求用人单位支付额外的补偿金也是合情合理之举。

第四，劳动者支付违约金不影响竞业限制义务的继续履行。在《劳动争议案件司法解释(四)》关于竞业限制的细化规定中绝大多数是出于倾向保护劳动者权益目的的，而第10条规定则是对劳动者一方滥用权利行为的防范，防止劳动者支付违约金后不惜以原用人单位的商业秘密为代价，冒着差价赔偿的风险，换取更大的可得利益。

3 我国竞业限制制度存在的问题

3.1 竞业限制范围适用存在争议

关于竞业限制制度适用范围的研究，大致分为两个方面。一是主体适用范围，竞业限制制度主体是否符合法律涵射存在争议。在司法实践中对主体的界定往往是最先考虑的问题，《劳动合同法》第24条将主体范围定义为：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制协议或条款的对象不适格，会导致双方订立的竞业限制协议或条款无效。所以准确界定竞业限制的主体范围是适用竞业限制的首要关键因素，由于《劳动合同法》只严格限定了高级管理人员和高级技术人员，对于其他人员没有明确的补充条款，导致司法适用上存在一定的不确定性。因此，细化的主体范围的规定对竞业限制的准确认定具有重要的推动作用。二是客体适用范围。在司法实践中商业秘密的认定与竞业限制制度的生效存在很强的关联性，不可否认，竞业限制制度客体范围规定仍不够明确细致，但是在实践处理个案的过程中，更需要关注涉案商业秘密是否属于竞业限制的客体范围来具体案件具体分析。

由于《劳动合同法》中并未对二者作出统一的具体规定，但主体和客体又是我们解决实践问题与适用法律过程中最需要先行明确的两个重要方面。

3.2 经济补偿金的支付形式与支付标准不明确

支付形式方面，现行《劳动合同法》仅对经济补偿的支付期限和标准有初步的规范，关于支付形式方面未曾提及，这样一来不免用人单位会钻法律的漏洞。例如一些用人单位约定在劳动者的工资中或者以给劳动者发放补贴、奖金等方式逃避法律对经济补偿制度的规定。尽管这样，弱势的一方常常也只能为了留住就业机会被迫地接受这些不平等条款，这样会直接导致劳动者的合法权益受到侵害。

经济补偿支付标准方面，《劳动争议案件司法解释(四)》的第6、9条对其有了初步的限定，要求用人单位必须按照劳动者工资的一定的比例支付补偿金，以确保劳动者的生活质量不会因权利暂时受限而发生明显变化。[5]但在司法实践中存在所有劳动人员均被要求签订保密协议的情况，用人单位将保密及竞业限制协议作为管理公司的手段未加甄别普遍使用，有的劳动者知晓的商业信息根本不会对用人单位产生任何实质性威胁，但有的劳动者则掌握了其核心技术，如果在不同情况下均适用 《劳动争议案件司法解释(四)》规定的经济补偿支付标准，这显然是违背社会公平的。

3.3 竞业限制责任承担方面的规定存在不足

在劳动关系中，用人单位与劳动者在不违反个人意志的前提下签署的竞业限制协议应当依法依约履行，双方应负有对等的权利与义务，但是在《劳动合同法》与 《劳动争议案件司法解释(四)》的现行规定中发现双方的权利义务存在失衡。例如 《劳动争议案件司法解释(四)》第8中规定了因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以请求解除竞业限制约定。第10条规定了劳动者违反竞业限制约定后应向用人单位支付违约金，且不影响竞业限制义务的继续履行。综合以上条款，可以看出用人单位一方对违约承担的后果远远小于劳动者一方。倘若用人单位存在违约前提，劳动者只被赋予了解除竞业限制约定的权利，对于用人单位一方是否也应当支付违约金法律没有明确规定；倘若劳动者存在违约行为，法律则明确规定了其需要承担违约金并继续履行义务。为了保障用人单位的商业秘密不被泄露，我国现行法律在这方面侧重保护了用人单位的权益，而没有平衡双方的责任承担问题。

4 完善我国劳动合同法竞业限制制度的建议

4.1 引入专项集体合同制度

从我国的国情出发，劳动者在劳资关系中基本处于劣势的地位，专项集体合同的引入，即第三方工会的加入能有效缓解劳资关系中因势力差异产生的不平等性。在劳动者、用人单位以及工会三方代表的共同参与下协商约定事项，有了第三方的制约和集体合同的引入，劳动者一方的代表既可以主张对己更有利的事项，[6]也能在合同非法扩大劳动者义务的情况下拒绝履行，从而改变被迫合意的局面，如此一来，劳动者一方的权益保障就能得到落实。由于专项集体合同对劳动者和用人单位双方均施以相同程度的制约，所以任意一方违反了竞业限制约定都需要承担相应的违约责任。这样一来，还能有效地避免上文所述的用人单位与劳动者承担违约责任不对等的问题。引入这一制度不仅可以更大程度上保护劳动者利益，另一方面也有利于用人单位留住人才保护商业秘密，使社会关系更加平稳发展。

4.2 合理规定竞业限制的适用范围

4.2.1 细化其他负有保密义务人员的适用对象

竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密与知识产权的相关事项，保障用人单位的商业利益和市场竞争优势，但倘若该劳动者根本接触不到用人单位实际需要保护的商业秘密，该劳动者则无纳入竞业限制适用主体的必要。

《劳动合同法》第24条中已经初步明确了的主体，其中唯一值得探讨的是规定中的“其他负有保密义务的人员”的范围，也正是这个外延较为模糊化的定义使司法实践产生了争议。[7]法官在案件审查或司法适用时，要在保护用人单位商业秘密不受侵犯的前提下，合理设定竞业限制对象的范围。可以将裁判思路归纳为以下几点：第一，考虑劳动者实际接触或知悉商业秘密的可能性程度、完整程度以及该秘密的核心程度。第二，考虑离职劳动者侵犯用人单位商业秘密的主观故意程度。第三，结合劳动者的任职岗位、工作职责等进行具体判断。

4.2.2 严格界定竞业限制适用的客体

竞业限制客体是否适格同样作为竞业限制协议或条款生效的前提条件之一，影响着竞业限制协议或条款的效力认定。对于适用客体的范围法律并无明文规定，因此相关案件中“商业秘密和与知识产权相关的保密事项”的审查存在较大的不确定性，在参考了众多相关案件的裁判思路后，归纳为以下几点：

第一，对“保密事项”范围进行界定。[8]竞业限制纠纷中，用人单位往往会扩大需要竞业限制保护的范围，在起诉时会圈定一个比实际外延更宽泛的商业秘密范围，甚至将一些已被公共知晓的商业信息纳入请求保护的范畴。这就需要法院引导当事人对其作出释明，对一定范围内的具体商业秘密点进行确定。如当事人主张该信息构成商业秘密，则要求其列出具体内容及相关证据，并将该内容与所属领域的公共信息加以区分。第二，将商业秘密与劳动者的普通知识、技能进行严密区分。最后，考虑现阶段约定保护的利益是否仍成立，由于签署保密协议到双方产生纠纷的时间段内可能该约定保护的利益性质已经发生变化，从而不再属于被保护范畴，因此不应被纳入客体范围。

4.3 明确违约金数额上限

在就业形势相对严峻的今天，劳资关系中劳动者通常处于相对劣势的地位，许多待业者为了尽快就业，在看似协商实为被迫的情况下签署了用人单位提供的格式条款。如此一来，用人单位不仅巧妙规避支付经济补偿金的风险，甚至约定劳动者违约后需要承担高额的违约金，造成看似基于双方真实意思表示产生的协议明显违背我国《劳动合同法》立法的宗旨和目的，同时也违反了法律的基本原则。因此，我们应该在立法上合理确定违约金的数额问题，[9]只有对该问题尽早加以明确，才能有效减少竞业限制纠纷的产生，达到稳定市场竞争秩序的目的。