高校辅导员离职意向状况与分析

郑炜哲

(博仁大学 中文国际学院，泰国 曼谷 10210)

近年来，复杂多变的国际形势和快速发展的经济形势使国家对人才的需求愈发紧迫，我国高等教育因而面临着诸多挑战。党的十八大明确提出，要将立德树人作为教育的根本任务，培育德智体美劳各方面发展的社会主义建设者和接班人[1]。而高校辅导员在这一根本任务实现过程中扮演着重要的角色。作为高校学生思想政治和日常管理工作的组织者、实施者、指导者，辅导员是开展大学生思想理论教育的重要骨干，同时也是学生校园生活、心理疏导、职业规划的知心导师。

加强辅导员队伍建设更是提高我国教育质量、实现高等教育内涵式发展的必然要求。从调查结果来看，我国辅导员队伍建设发展的总体情况不容乐观。根据教育部发展研究中心2018年对我国东中西部近100所不同类型、不同层次高校的辅导员的调查研究显示，当被问及有机会转岗是否会继续留任时，仅有22.1%的辅导员还会继续留任，只有不足9.0%的辅导员希望长期从事这项工作[2]。许多辅导员在工作几年后出现明显的离职意向和行为，辅导员也成为了高校流动性最强的岗位之一。

新时代背景下，作为国家发展后备力量的大学生群体，其个性化的价值追求、学习方式、消遣生活、处世态度和人生理想等给新时代高校思想政治教育带来新的机遇和思考，也给辅导员的工作带来了新的挑战。因此，如何降低辅导员离职意向、化解辅导员流失问题已经成为亟待解决的重大课题。本研究将高校辅导员作为研究对象，重点分析他们离职意向产生的根源，以期引起对于辅导员队伍稳定发展的关注和思考。

一、辅导员离职意向现状

为了系统探究高校辅导员离职的真实原因和影响因素，本研究通过梳理近年来关于公办与民办院校已有的对辅导员离职的相关研究，从辅导员自身发展规律出发，针对不同类型院校辅导员离职意向的共性进行整合分析。

1.职业期望价值与现实工作状况的矛盾

高校辅导员角色的多元化、职责范围的多样化等现实性特点在塑造辅导员工作价值和成就体验的同时，纷繁的角色要求也造成了其职业生涯发展不适应[3]。从基于人-职匹配与工作压力方面的心理学角度，研究指出在学校层面工作压力大、时间周期长，以及学生管理难度大、管理环境复杂等原因导致高校辅导员产生了焦虑与困窘[4]。此外，辅导员缺少职业成长与发展的合理空间机遇，无法提升自我职业能力直接加剧了其对职业身份认同的缺失[5]，导致辅导员对工作的满意度与期望感严重不足，直接产生离职意向[6]。

2.社会评价与学校支持相关程度的差异

目前仍存在的社会环境对于辅导员职业的认知评价偏见，在降低其职业期望值的同时，更加剧了公办与民办辅导员地位的差异[7]。而各高校对辅导员队伍建设力度不一，考核奖惩机制与发展机制也存在不同程度的差异[8]，并且辅导员的职业稳定性受到编制限制，导致其职务和职称晋升难，生涯发展受限[9]。在管理机制与保障制度不完善的同时，导致辅导员工作量及对工作的投入与得到的薪酬不成正比，形成心理落差，辅导员深感付出与获得感、幸福感不匹配，易形成职业倦怠[10-11]。在高校现实工作中，各职能部门往往可以给辅导员直接下达行政任务，辅导员的“保姆”“救火队”窘境并未得到很好的纾解。而忙碌的工作也导致辅导员的社交圈相对狭窄，没时间相亲、谈恋爱、照顾家庭成为辅导中常见的无奈。特别是新冠疫情爆发以来，高校作为人员聚集区，防控压力巨大，很多辅导员长期住校，工作压力巨大。

3.辅导员生涯与心理适应能力欠缺

如前所述，面对所扮演复杂的工作角色和繁重的工作任务，辅导员在职业过程中适应工作与环境、调节平衡自我的能力也会影响其离职意向[12]。同时，不同的专业背景可能导致一些辅导员缺乏相关工作经验，也给其工作过程造成了心理压力[13]。并且新时代辅导员工作已拓展到大学生心理疏导、就业生涯规划等领域，这些对辅导员的角色提出了更高的要求。特别是高校新入职辅导员面临着来自家庭、学校、学生和自身发展的四重压力，容易出现角色适应方面的问题[14]。此外，收入满意度、学历、个人发展空间以及对工作的适应性等因素都会诱发辅导员离职。因此，辅导员自身的职业适应与心理认知能力也会影响其对辅导员职业的认同，进而影响离职意向。

二、离职意向分析

1.离职的概念意涵

本文提及的离职，是指个体脱离原有岗位，具体可分为两种情形:一是个体因公进修或休养，停薪留职，但实际并未解除劳动法律关系；二是个体主动要求辞职并获得批准或被用人单位辞退，终止劳动合同与法律关系。

2.离职意向的定义

离职意向表示个体在一定时期内有调整更换工作的意愿，也是个体在工作中潜在的规避与退缩心理状态的表现。离职意向作为离职发生的前因变量和关键环节，对个体实际离职行为具有一定的预测力。有研究者指出:离职意向暂没有明确概念，但其属于主动离职范畴，是个体在特定组织环境经历一段时间，通过认知活动后，有产生蓄意离开的意图[15]。纵观对辅导员离职意向概念的研究，本文另辟蹊径，从组织影响层面、加强模型的实证与应用等方面对离职意向进一步加以研究。

3.离职意向相关影响因素

分析并整合国内外对离职动因及其干预的探讨，可以归结划分为以下维度:1)个体自身特征。与工作相关的满意度、组织承诺、个人兴趣爱好以及价值观的匹配融入程度等；此外，还涵盖诸如学历、性别、年龄等的个体变量。2)外部社会因素。同事离职、内外部社会经济环境、组织外职业机遇、人员流动观念以及中国劳动力市场就业环境变化等。3)单位组织环境因素。工作环境与压力、人际关系、组织公平及氛围、管理者人力资源风格、组织变革与管理创新、薪酬待遇制度、工作角色冲突以及特征等。

4.辅导员离职意向研究概况

辅导员作为我国高等教育领域的特殊职业群体，目前对于其离职意向的研究较少。大多基于上述的离职概念并结合其工作实际而延伸相关的因素分析。岗位与职责不匹配、教师身份的模糊造成辅导员与学校组织环境的适合度扭曲，使得其日渐减低对该工作的期望与付出，不断产生离开辅导员岗位的内心倾向，甚至引发实质的主动与非自愿离职现象。

三、降低高校辅导员离职意向的途径

综上分析，促使大学辅导员离职的因素是多重的，外部因素主要集中在工资待遇低下、工作压力大、职责目标未明确、管理方式不科学等；而就辅导员队伍自身而言，存在教育事业使命感不够、职业生涯认可度不高、适应发展能力不强，职业技能水平欠缺等问题。鉴于此，要关注和改善辅导员的工作环境并加强制度的保障落实，基于入职塑造成长和未来培养发展的角度采取相应的措施引导辅导员提升专业化、职业化水平，以促进辅导员队伍工作效率和质量的提高。具体的建议如下:

1.完善辅导员的社会支持系统

辅导员良好的工作心理状态需要多方的共同支持和维护。一是要从社会层面加强辅导员职业的全面认识和肯定评价，积极营造尊重辅导员职业的学校环境和社会环境，给予辅导员心理自尊，增加其职业使命认同感。二是政府和学校要注重人文关怀，重视辅导员工作环境的创设，要以提高其工资福利待遇为举措，满足辅导员的心理需求，提升其生活满意度和工作幸福感。三是明确辅导员的工作范畴，减轻其工作压力和倦怠感，推动辅导员队伍专业化、职业化发展。

2.搭建多重职业生涯发展平台

随着国家对辅导员专业化发展的要求愈发急迫，建立辅导员职业晋升机制、搭建辅导员职业生涯发展平台至关重要。因此，高校要注重对辅导员身份的定位。一是明确和完善辅导员的招聘录用、岗前培训和岗位考核及奖惩晋升机制。优化辅导员的专业成长制度，拓宽辅导员的晋升渠道，把辅导员和专任教师及其他管理人员区别开来，在学校组织内部形成独立的晋升空间，以提升辅导员队伍的满足感、获得感。二是着力搭建辅导员职业生涯发展的互动资源平台，为辅导员的培训、交流以及发展提供纽带，切实提升辅导员的专业素养，打造高质量专家化的辅导员队伍。

3.强化辅导员自身对职业的认同

高校辅导员工作能力和管理效率取决于其职业能力。辅导员职业能力提升的关键在于辅导员本身[16]。辅导员对自身职业性质及工作内容应有清晰认识，找准自身的角色定位，因时而动。一是要树立正确的职业发展观念和理想，要站在中华民族伟大复兴战略全局看待辅导员的工作，要充分感悟职业的价值内涵，深刻认识辅导员工作对当前我国人才培养的重要作用和意义，不断提高自身的职业认同感。二是学习和提升专业知识技能。辅导员作为大学生成长教育的领路人，更要将信念转化为行动力，在追求进步同时树立良好的榜样形象[17]。辅导员的工作覆盖面广、内容繁细，因此，要注重理论和实践相结合，时常反思自身不足并总结经验教训。要把握工作重心，提高工作有效性。三是加强个人心理素质锤炼。辅导员要学会适应和调整自我心态，积极完成职业发展过程的心理建设，提高自我抗压和环境适应能力，保持良好的心理状态。

4.构建离职分析模型

高校辅导员是储备型知识人才，其岗位流动问题与其他职业具有差异性，构建稳定的、符合我国高校辅导员现状的岗位职责制度，对辅导员离职数据进行科学地数据分析和数据建模，降低辅导员的离职率，提高辅导员的工作满意度。在降低离职率方面，对于高校人力资源部门有比较可行的做法:定期开展辅导员工作感受调查，通过访谈等方式搜集相关讯息，这一做法能及时反馈辅导员的职业发展路径问题，并针对性作出有效的调整以规避其离职。

总之，高校辅导员是高校开展思想政治工作的骨干力量，是高校人才培养的重要实施者，也是国家高等教育队伍的重要组成部分。要充分意识到提升高校辅导员队伍的整体素质和稳定性的意义。辅导员自身更要不断调整工作心态，高校要创造条件满足辅导员的职业预期。只有在辅导员不断降低离职意向的前提下，才能打造出一支专业精细化、高水平、高素质的辅导员队伍，推动高校更好地落实立德树人的根本任务。