劳动雇佣关系中互惠的触发机制和影响因素探究——基于礼物交换实验结果的分析

武志伟 殷 明

一、引言

众所周知，劳动力市场中的雇佣关系是雇主和雇员追求自身利益最大化过程中一系列博弈行为产生的结果。新古典经济学派认为：理性经济人假设条件下企业只付给工人市场出清时的工资，工人则提供最小化程度的努力。事实上，真实的个体经济行为会受到各种复杂心理动机的影响。劳动力市场的行为主体双方存在“礼物交换”这一互惠偏好，即雇主倾向于提供比雇员机会成本更高的薪酬(超出市场出清水平的工资)作为礼物，而员工则以超过最小努力值的表现作为回礼(Akerlof，1982[1])。显然，这种相互赠礼的互惠行为明显偏离了“经济人”假设，可以看作是雇主与雇员之间的合作，而这种合作行为有利于博弈双方取得更大的收益，提高社会的总体福利水平。

现有研究证实，这种由“礼物交换”引发的互惠行为能够为雇佣双方以及社会带来很多积极的影响，一是雇主与雇员之间的互惠有利于营造和谐稳定的雇佣环境; 二是这种互惠行为有利于打破博弈僵局，提高社会整体的生产效率(Fehr等，2009[2]；Kube等，2013[3])。有研究发现，提高工资能大幅提高员工生产率，获得更多产出，而减薪会对员工生产率产生持久的负面影响(Gneezy和List，2006[4])。当然，劳动力市场中由礼物交换动机引发的互惠行为不可能在任何情况下都能顺利实现，而是取决于社会环境中各种因素的相互作用(Falk，2007[5])。在双边礼物交换环境下，风险偏好、雇员与雇主间的交流、税收以及奖罚机制等因素都会对互惠行为产生影响；在多边礼物交换环境中，雇员则倾向于向提供更高工资的雇主付出更多的劳动作为回报；外生冲击导致的礼物收益也会影响互惠行为(徐瑶，2020[6])。

近些年来我国劳动力市场整体的雇佣环境虽然有所改善，但仍然存在不少问题，诸如新型就业关系的不稳定(纪雯雯，2019[7])以及劳动争议案件数量的持续增长等(王智嵬等，2020[8])。其中，雇主和雇员之间出现的摩擦很大程度上来源于双方在追求自身利益最大化过程中陷入的博弈僵局，如何通过有效的方法和机制化解劳动雇佣关系中的各种争议，促进雇佣双方形成和谐高效的合作互惠关系对于改善我国劳动雇佣环境、提高社会劳动效率具有重要的理论和现实意义。本文在前人研究的基础上，通过礼物交换实验探究了劳动力市场雇佣关系中互惠的触发条件及影响因素，希望对上述问题的解决有所裨益。

二、文献综述及研究假设

(一)劳动雇佣关系中的互惠偏好

与新古典经济学派的理性人假设不同，新制度经济学认为雇佣关系中雇主和雇员的行为是有限理性的(香伶和张炳申，2006[9])。John和Devasheesh(2011)[10]指出，劳动雇佣关系的行为主体是情感人和经济人的结合。行为经济学视角中雇主和雇员双方是具有社会属性的决策者，劳动者群体之间存在着互惠行为(严维石，2012[11])。事实上，劳动力的确不是简单的商品，提供劳动和雇佣劳动双方的社会情感在一定程度上左右了雇佣关系的和谐程度(江永众和程宏伟，2012[12])。

社会偏好的概念由Camerer(1997)[13]首次提出，该理论试图在维持理性人假设的前提下，将社会情感因素加入效用函数来对经济人假设进行修正(陈叶烽等，2012[14])。根据社会偏好理论，劳动雇佣关系的恶化往往是因为行为主体的自利偏好，而互惠偏好在一定程度上对缓和雇佣关系的恶化具有积极影响。Tekleab和Taylor(2003)[15]研究发现，雇佣关系中存在着心理契约上的互惠义务，互惠的存在对于提升雇佣关系的整体满意度十分重要；贾良定等(2007)[16]的实证研究也表明，注重互惠的公司，员工的工作态度也更认真；公司的生产力水平与管理层和员工的互惠行为之间存在着很强的正相关关系(Barr和Serneels，2009[17])；企业在制度设计和合同执行等方面考虑到互惠机制的作用时会促使雇员减少机会主义行为并增强其对企业的信任程度(王立宏，2011[18])。

根据上述分析我们可以发现，劳动雇佣双方并不是完全理性的利益关系，而是带有社会属性的情感关系。社会偏好(尤其是互惠偏好)会对劳动雇佣关系产生影响。据此，本文提出假设1:

H1：劳动雇佣关系受到行为主体的互惠偏好影响。

(二)互惠的触发条件

研究发现，互惠行为的发生与人的社会性特征有关，具有一定的自我执行力(严维石，2016[19])。即使在有利于自私行为的实验环境中，雇主和雇员间的互惠行为仍然存在(Pereira等，2006[20])。但不可否认的是，劳动雇佣关系仍然是一种基于“为己利他”逻辑的行为过程(朱富强，2011[21])，雇主和雇员并不是单方面的施惠者和受惠者关系，而是双向的互惠合作关系。从根本上来说，互惠者的利他行为仍然符合理性人假设(Andreoni和Miller，2002[22])，互惠仍是亲社会行为的利已主义(肖凤秋等，2014[23])。

“投我以桃，报之以李”，互惠行为遵循的法则本质还是对价理论(凌文辁等，2019[24])，雇员在获得高于某个参考水平的工资回报和付出更高成本努力的心理利益之间面临着权衡(Danthine和Kurmann，2007[25])，双方的“礼物”价值在心理价位上应趋于相等。因此，参照陈叶烽等(2011)[26]对分配动机和分配结果这两种公平观的考察，以及结合互惠发挥影响的内在作用机制(邹文篪等，2012[27])，笔者推测：雇主和雇员达成互惠需要一些触发条件，既要满足个体在情感上对互惠的追求，又要满足对自身物质利益的保证。

据此，本文提出假设2：

H2：互惠行为的触发需要情感和利益的双重条件。

(三)劳动力市场中影响互惠的因素

劳动力市场中互惠行为的存在取决于环境中各种因素的相互作用(Falk，2007[5])，这种互惠行为不仅仅依赖于工资，还受到非金钱激励因素的影响(Mahmood 和Zaman，2010[28])。Riedl和Tyran(2005)[29]在双边礼物交换实验中引入税收因素，发现税收是影响互惠行为的外部因素之一；Dennis和Anthony(2006)[30]在管理者的收益函数中引入了损失厌恶这一心理因素，发现风险中性的管理者面临损失风险时会更谨慎地选择与雇员进行互惠甚至降低互惠程度，而具有冒险精神的管理者面临同样情景则会选择更高的工资来吸引员工的互惠，以争取高回报；Cooper和Lightle(2012)[31]将交流机制引入到标准的双边礼物交换实验中，发现信息沟通能够提高雇主和雇员之间的互惠程度，当员工能与管理者直接交流时互惠程度的增加会更明显；骆欣庆等(2019)[32]将奖惩机制引入到礼物交换博弈实验，发现惩罚和奖励机制对提高互惠有着显著的促进作用。不仅如此，还有研究发现雇员间的相互竞争会对互惠行为产生影响(Lin和Meng，2019[33])，并有可能导致互惠现象不再显著(Gneeezy等，2019[34])；同时，雇员之间的社会联系也会对互惠行为产生影响(Kocher和Sutter，2007[35])。

据此，本文提出假设3：

H3：雇佣双方的互惠受到劳动力市场中各种非货币因素的影响。

三、实验设计

在礼物交换的实验室研究中，学者们通过设计不同的实验将各种因素进行分离来研究这些因素对互惠的影响。研究的侧重点不同，引入的因素不同，结论也有所差异。笔者发现，许多礼物交换实验没有结合劳动力市场的具体情况来研究这种竞争性环境中发生的互惠行为，对现实的解释力较弱。因此，本文构建一个较为真实的虚拟劳动力市场的实验室环境，创新性地提出了互惠行为触发的二重条件，并探究在竞争性环境条件下各类因素对互惠行为的影响，进而对改进真实世界的劳动力市场雇佣关系中存在的摩擦提供建议。

(一)实验原理与流程

1.实验原理。

实验被试为南京大学经济系本科生，共计36人。首先，对实验被试进行随机编码，并要求所有被试在整个实验期间不得透露本人信息，保证匿名。之后根据编码将被试分为两组(两组均保证人数为偶数以达到两两匹配的目的)，分别分配到两个不同的实验室，其中一组记为BASE组，另一组记为LOSS组；每一大组内再分为三个小组，分别记为L组、M组和H组，每个小组两两配对(一名被试模拟雇主，另一名被试模拟雇员)，并根据提前准备好的座位表上的编码落座。

两个教室的分组(BASE组和LOSS组)的区别在于雇主收益函数设定的不同，设定主要参照了Dennis和Anthony(2006)[30]的实验。BASE组雇主的收益函数形式为α×(v-w)×eβ，LOSS组雇主的收益函数形式为α×v×eβ-w，其中α和β为系数，w为雇主提供的工资水平，e为雇员提供的努力程度。为了研究损失厌恶在礼物交换实验中的影响，论文引入一个典型收益函数的替代范式(即LOSS组的收益函数)。在该条件下，扮演雇主的被试将面临潜在损失，但在开始前，本实验先为该类被试提供了一些初始资金，以避免真实的损失。因为收益函数设定的不同，所以BASE组和LOSS组的实验互不干扰。

同时，从利益最大化角度来看，雇主的收益是关于雇员努力程度的函数，而雇员努力工作为雇主带来的回报受到自身生产力水平的影响。对于不同生产力水平的雇员，互惠机制可能也会发生变化。因此，在实验中，我们将BASE组和LOSS组内部根据雇员生产力的差别细分为三类：低等生产力(L)类、中等生产力(M)类和高等生产力(H)类。

2.实验流程。

实验过程中，每个实验室均配备有实验组织人员，由该组织人员来详细介绍实验的流程和操作，保证被试能完全清楚规则，不至于出现无效实验。介绍完实验规则以后，组织人员将表格发放给被试(表格每人一张，注明被试身份是雇主还是雇员，并注明实验轮次及自身的收益函数)。在正式实验开始前，先进行一轮模拟实验和答疑，确保被试理解实验规则。

每一轮实验的博弈机制如下：实验开始，雇主选择给出工资w(工资w为整数，且w∈{20,21,…,120}，即wmin=20，wmax=120)；考虑30秒后，雇员需要根据雇主提供的工资w决定是否签订合同。如果签订合同，雇员会给出为该工资付出的努力水平e(努力水平e为整数，且e∈{1,2,…,10},即emin=1，emax=10)；如果选择不签订合同，则双方收益均为0。本轮实验结束，双方根据表格上的收益函数计算得出自己本轮实验的收益。

BASE组实验共有三个阶段：第一阶段有8轮实验，第二阶段有6轮实验，第三阶段有10轮实验，每一阶段的具体实验规则始终一致。第一阶段实验结束后，被试有15分钟休息时间，在此期间，被试间不得进行任何交流。开始第二阶段实验前，前一阶段实验每一类下的雇主与雇员重新匹配，但双方身份保持不变。第二阶段实验结束后，被试在休息时被允许在本小组内围绕努力值、工资水平等实验相关内容进行10分钟讨论，其间不得跨组讨论，不得涉及双方自身收益值。然后维持第二阶段的匹配进行第三阶段的实验。LOSS组实验共有两个阶段，第一阶段有10轮实验，第二阶段也有10轮实验。第二阶段时，每一类下的雇主与雇员重新匹配，但双方身份保持不变。

表1 实验设计

(二)参数选择与激励机制

1.实验参数。

雇员收益。本实验中雇员的收益受到两个因素的影响：一是雇主提供的工资w，二是该雇员为了付出提供的努力水平所需要的货币成本c(e)。实验中，如果雇员选择签订合同，则收益函数π=w-c(e)；如果选择拒绝签订合同，则雇员的净收益为初始资金0。每一轮实验时，员工付出的努力水平e与付出此水平的努力所需要的货币成本c(e)对应如下。

表2 雇员努力成本

雇主收益。本实验中雇主的收益受到三个因素的影响：一是实验设定中两个不同的收益函数形式，BASE组的雇主收益保证为正，LOSS组的雇主收益则有在付高薪时面临亏损的风险；二是为了雇佣员工所付出的工资水平；三是雇员反馈的努力程度所带来的收益，但该部分收益不仅受努力程度影响，还受到雇员自身生产力水平的影响：同等努力条件下，雇员生产力水平越高，能提供给雇主的收益越高。

表3 雇主收益函数总表

2.激励机制。

为了激励被试积极参与实验，并按照实验要求填写表格，实验以课程加分作为实验参与奖励。每轮实验结束后，雇主和雇员分别按照各自收益表上的公式计算收益。所有实验结束后，按相同身份、相同组别的参与者收益排名进行课程附加分激励(排名最低的被试仍可以获得参与奖励，以此弱化竞争外部性的影响)。除了作为激励的课程分数外，实验中所有其他数值的单位都为虚拟货币单位。

3.变量选取。

本文各变量定义及其赋值规则如表4所示。

表4 变量定义及赋值

四、实验结果与分析

(一)描述性分析

1.互惠行为存在性检验。

为了验证互惠行为的存在性，本文首先分析了雇主提供的工资与雇员提供的努力水平之间的关系(图1)。结果显示，尽管因为实验设置使得不同生产力水平下wage和effort的关系有些许差异，但在BASE组和LOSS组的实验中，工资水平和努力水平两者都呈同方向增加，证明了礼物交换实验中互惠行为的真实存在。

图1 wage-effort散点图及趋势线

2.互惠的触发机制。

根据利益最大化原则，雇主和雇员回礼的原因可能并不是源于超额工资或超额劳动水平，而是源于自身收益的超额增加。因此，本文在此基础上，以雇主和雇员自身的收益来探讨礼物交换实验中互惠行为的触发机制。如图2所示，BASE组雇主的收益和提供的工资水平的趋势线比较杂乱，无明显趋势。这说明对于雇主来说，当自身收益受到保障，不会有亏损情况时，提供的工资变化与自身收益的变化没有显著影响；而当自身收益有亏损的可能性时(即在LOSS组中)，雇主会更加关心自身收益，只有当自身收益因雇员提供的努力程度增加而提高时，才会提供更高的工资作为回礼。

同时，BASE组和LOSS组雇员收益与雇员提供的努力水平正相关，但LOSS组雇员收益的增加会引发导致其努力水平更大幅度的提高。实际上LOSS组雇主因为有亏损可能，最开始给出的工资水平偏低(图2中LOSS组的散点更集中于左下角)，随着后期工资水平的提高，雇员心理上感到更大程度的善意，因而雇员会更大幅度地提升努力水平(图3)。

图2 manager_profit-wage散点图及趋势线

图3 employee_profit-effort散点图及趋势线

因此，在雇主利益不会出现损失的情况下，工资和努力程度的超额提供能直接触发雇主和雇员两者的互惠行为。但当雇主利益有损失风险时，雇员提供给雇主以超额的努力程度作为礼物后，雇主并不会直接根据该条件予以回礼，而是会充分考虑自身收益，在确保自身收益有增幅的情况下再选择回礼。于是，在更贴近现实的风险情境下，互惠行为的触发需要二重条件：既需要提供礼物的情感条件，又需要自身收益提高的物质条件。

3.互惠的影响因素。

(1)信息交流的影响。

如图4所示，第8轮实验后BASE组两两匹配的雇主和雇员之间进行了一次10分钟左右的信息交流。以第8轮为节点，经过信息交流，并没有出现互惠程度的提高。相反，大部分雇主保持了原有的工资水平，而部分雇员提供的努力水平出现了较大的波动。

本文认为，该波动的出现与雇主和雇员在劳动力市场上不平等的地位有关。进行信息交流时，雇主处于主导地位，雇员在交流后一旦发现雇主没有按照事先约定提供更高水平的工资，就会选择以极低的努力水平作为报复。因此，信息交流不一定能提高雇主和雇员之间的互惠程度，相反地，因为交流不当，原有的默契和策略被打乱，互惠程度反而会降低。

图4 BASE组第一阶段和第二阶段工资水平和努力水平

(2)重新匹配的影响。

实验结果显示，随着雇主和雇员重新匹配，雇主提供的工资和雇员提供的努力程度有了明显的提高。这说明在有了前一阶段互惠的经验后，雇主和雇员之间都更愿意用更高的工资和努力水平来促进互惠程度的提高，这也较符合现实生活中员工跳槽升薪的真实情况。需要注意的是，观测数据时需要剔除最后一轮实验，因为在有限次博弈中，最后一局理性的博弈方必然会选择背叛对方以寻求个人利益最大化，仅以最小的努力水平来获取最后收益的行为。

(3)生产力水平的影响。

图6显示，从整体趋势来看，随着生产力水平的提高，雇主用作回礼的工资水平也在提高。并且对比BASE组和LOSS组来看，在没有损失风险时，雇主与雇员的互惠程度受生产力水平影响更高。在有亏损风险时，不论处于何种情况，雇主作出的决策(回礼)都会更加谨慎。

图5 LOSS组第一阶段和第二阶段工资水平和努力水平

图6 生产力分组雇员工资水平柱状图及趋势线

(二)计量检验

1.计量模型。

本文的实验数据分为雇主和雇员的短面板数据集两部分。因此，我们基于个体固定效应模型设计了如下回归模型：

对于雇主：

wage_1it=α0+α1×effortit+α2×manager_profitit

+α3×contract+α4×another

(1)

对于雇员：

effort_1it=β0+β1×wageit+β2×employee_profitit

+β3×contract+β4×another

(2)

其中，wage_1和effort_1分别表示工资wage和努力程度effort的一阶滞后项；i表示被试个体，t表示实验轮数。工资水平与努力水平采用一阶滞后项的原因在于，互惠行为的产生具有时滞效应，即雇主根据上一轮雇员的努力水平作出本轮的回馈反应，雇员也是根据上一轮雇主提供的工资水平作出本轮的回馈反应。

2.BASE组互惠行为的影响因素。

对于雇主而言，雇员每一轮提供的努力程度和双方的信息交流均对其下一轮提供给雇员的工资水平有一定的影响，雇员提供的努力程度的增加会提高下一轮雇主提供给雇员的工资水平。

回归结果显示，雇员提供的努力水平对下一轮雇主提供的工资有显著的提升作用，并通过了1%水平的显著性检验；雇主的收益对于下一轮提供的工资的回归系数为-0.025，结果为负且不显著，可能是由于在BASE组中雇主的收益没有亏损的风险，因此雇主在回礼给雇员时并不会仔细考虑自身收益，而是受到更直观的努力水平的影响。是否有信息交流对提供工资的影响也在10%的水平上显著为正，而是否重新匹配则对互惠程度的影响不显著，这可能是由于BASE组第三阶段的重新匹配实验受到了前一阶段信息交流实验的影响。因此，不能通过BASE组的实验数据来分析重新匹配对互惠行为的影响。

表5 BASE组雇主数据回归结果

由表6可知，对于雇员而言，雇主每一轮提供的工资水平和雇员的自身收益均对其下一轮的努力程度有一定的影响。雇主提供的工资水平的提高对下一轮雇员的努力水平有显著的提升作用，并通过了1%的显著性检验。雇员的收益也对下一轮的努力水平有显著的正向影响，这一结果说明相比雇主，雇员更在乎礼物给自己带来的实际收益，而是否交流和是否重新匹配在BASE组的实验中对雇员“回礼”的程度并没有显著的影响。

表6 BASE组雇员数据回归结果

3.LOSS组互惠行为的影响因素。

加入了损失风险后，雇员提供的工作努力程度、雇主当轮的收益和是否重新匹配均对雇主下一轮提供给雇员的工资水平有显著的正向影响。

其中，雇主面临损失风险时，将不再只观察雇员的努力水平，而是观察自身的收益函数，考虑雇员给自己的“礼物”是否能够真正提高自身的收益。与BASE组情况相悖，在LOSS组中是否重新匹配对互惠行为产生了显著影响，这可能是因为LOSS组的实验设置排除了信息交流的干扰影响(表7)。

表7 LOSS组雇主数据回归结果

类似地，雇主当轮实验提供的工资、雇员自身的收益以及是否重新匹配均对下一轮雇员的“返礼”有显著的正向影响(表8)。

表8 LOSS组雇员数据回归结果

4.生产力水平的异质性分析。

本文根据雇员生产力水平的差异，将其分为低、中、高生产力组，并对分组数据进行了异质性分析。为控制其他因素的影响，异质性分析只使用了BASE组和LOSS组第一阶段的实验数据。

由表9可知，BASE组的三个不同生产力样本组中，雇员努力水平对于下一轮雇主提供工资的回归系数分别为-0.150、0.837和3.670。虽然由于样本量问题导致显著性水平不高，但也在一定程度上说明随着生产力水平的提升，雇主更愿意对雇员实施互惠行为，且互惠的程度也会随之提高。但在LOSS组中，结论恰恰相反，生产力水平越高，雇主的互惠程度反而越低。这可能是因为在雇主的利益有了损失风险后，高生产力水平的雇员对雇主收益变动的影响程度加深，雇主的不信任导致无法互惠。

表9 分样本雇主数据回归结果

BASE组中，生产力水平越高的雇员给雇主提供“礼物”的努力程度也越高，高生产力水平的雇员更愿意用高努力水平来换取雇主的高工资水平，更愿意与雇主之间达成互惠。而在LOSS组中，高生产力水平的雇员对雇主工资的提高反而没有互惠的互动，只有低生产力组雇主工资的提高对下一轮雇员努力水平存在显著的正向影响。这也符合前文对LOSS组实验的论断：当雇主利益存在损失风险时，雇主和雇员对于双方互惠会更加的谨慎，也就表现为表格中LOSS组随着生产力水平提高，工资对于下一轮努力水平的回归系数减少并有可能为负(表10)。

表10 分样本雇员数据回归结果

综上所述，根据实验结果，雇主和雇员之间存在明确的互惠倾向，其触发来源于双方给予的直观的“礼物”，而出于双方对损失风险的厌恶，在一定程度上抑制雇主和雇员之间的互惠倾向，导致同等条件下互惠程度的降低，此时双方互惠的触发需要考量自身的收益水平。工资水平和努力水平、信息交流和雇主雇员间的重新匹配均会在一定程度上增强两者间的互惠程度，雇员自身生产力水平的提升也能够促进雇主与其达成更高程度的互惠。

五、研究结论与展望

(一)研究结论

本文使用实验经济学方法探究了劳动力市场雇佣关系中互惠的触发条件和影响因素，试图对我国日益加剧的劳动关系摩擦的解决有所裨益。通过对实验结果的整理、统计和计量分析，得出以下主要研究结论。

1.雇主和雇员双方存在着互惠行为倾向。

本文的实验检验证实了在双边礼物交换环境中劳动雇佣双方存在着显著的互惠关系。一般来说，雇主提供更高的工资会带来员工更大的努力水平。同样，员工努力水平的提升也会进一步激励雇主提供更高的工资。在实验过程中我们明显地观察到雇主提供工资水平的变化会给雇员的努力水平带来显著的正向影响，反之亦然。这一结果也符合我们在日常生活中对雇佣关系的认知：雇主愿意给工作更努力的员工支付更高的工资，员工同样会为支付更高工资的雇主付出更多的工作努力。

2.互惠行为的触发需要情感和利益的双重条件。

劳动关系中的雇佣双方通常会面临信息不对称等问题带来的损失风险，实验发现损失风险的情况下，雇主往往会表现出强烈的风险厌恶，对雇员努力水平的变化也会更加敏感。此时互惠的触发条件不仅取决于双方直观的“礼物赠予”，也更会受到自身收益的影响。只有当对方给予的“礼物”能真实地提高自身收益，才会进一步促进互惠。这一结果表明互惠的产生不仅仅是基于心理上的善意，也是由相关的利益因素触发的。本文将此总结为损失厌恶条件下雇佣双方互惠行为的触发二重条件，这一结论增加了我们对互惠触发条件的认知。

3.互惠行为受到信息交流和人事变动等因素的影响。

雇主与雇员间的信息交流一方面为双方达成互惠提供了面对面的平台，另一方面也可能干扰原有的互惠行为，交流不当或未能达成协议反而会恶化原有雇佣关系。本文在实验中引入交流机制后，部分雇主和雇员在交流后几轮选择背叛，进而导致后期互惠的不稳定，这一结果表明合理有效的交流才能促进雇佣关系的优化。同样，我们在实验中通过对被试进行重新匹配模拟劳动市场中的人事调动，结果表明重新匹配后，新搭档的雇主与雇员之间往往能更快进入互惠阶段，并且互惠程度较重新匹配前均有所提高，这一结果说明有过人事调动的雇主和雇员更会通过行动促成双方互惠的雇佣关系。

4.雇员生产力水平差异会影响互惠程度。

雇员自身的生产力水平差异并不会影响互惠行为的发生，但会影响互惠的程度。在雇主能保证自身收益(即无损失风险)时，更愿意对高生产力水平的雇员提供更高的工资，高生产力水平的雇员也愿意用更高的努力水平回报雇主的善意；当雇主不能保证自身收益(即有损失风险)时，雇主反而更容易与低生产力水平的雇员达成互惠，这可以看作是雇主规避高风险的一种行为。因此，在风险情况下如何促进雇主与高生产力水平雇员之间的信任，降低雇主的风险厌恶水平对于提升双方的互惠程度至关重要。

(二)管理启示

上述实验及研究结论赋予我们的管理启示，对于通过促进雇佣关系中的互惠来解决我国劳动力市场的摩擦问题具有一定的指导意义。

1.雇主要建立有助于与员工形成互惠的正向激励制度。

雇主在制定员工工资时，其重心应该放在工资变化的幅度上，比如明确的升职路径、清楚的奖金分成等，这些都将对雇员的未来预期产生正面影响，从而对其在实际工作中的努力带来很好的正向激励效果；在与雇员交流协商时，要制定合理的用工合同以及提前做好惩罚措施，这样能有效避免员工的违约行为；同时，要明确向雇员表达自己的风险偏好和预期。公司还要注意搭建平等沟通的企业文化和信息通畅的工作环境，促进管理层和基层员工的交流，建立彼此间的信任，形成良好的雇佣关系氛围。

2.雇员要采取各种有效行动促进稳定互惠关系的形成。

雇员要积极响应互惠动机雇主发出的信号，努力提高自身的生产力水平，认识到雇主对努力水平变化的感受是非常敏感的，一旦懈怠就可能面临薪资水平的降低。在与雇主进行交流时也要注意具体协议的签订，以保障自身的努力得到回报。对于待就业的雇员来说，选择成立时间较长的企业是比较正确的选择，因为有雇佣经验的雇主往往更愿意和雇员之间达成互惠，并不断提高互惠程度以达成双赢。同时，雇员也需要关注雇主的风险和收益预期，对于风险厌恶程度高的雇主应采取更大的努力程度来达成双方互惠。

3.劳动保障部门应建立长效制度保障雇主与雇员之间互惠的实现。

对于劳动保障部门(特别是一些负责制定劳动保护法的部门以及工会)，既要通过宣传手段加强对和谐雇佣环境的建设，也要通过法律法规等手段加强对雇佣双方利益的共同保障。从互惠角度，劳动保障部门应建立企业与劳动者(尤其是高生产力劳动者)的诚信体系，使得雇主和员工在签订劳动合同前能清楚了解对方的用工和工作记录，降低损失风险，促进互惠的实现。尤其要注意的是在保障雇员利益的同时，要充分考虑到雇主的利益。如果一味保障雇员利益，而对雇主的利益造成损害(或是增加了雇主面临亏损的风险)，反而会导致雇主不愿意与雇员互惠共赢，恶化了雇佣关系，不利于劳动力市场的和谐。

(三)局限与展望

本文研究了劳动雇佣关系中互惠的触发条件和影响因素等，对于本问题的研究，未来可以从以下两个方面进行更加深入的探究与解答。一是从互惠行为的内在机理角度进行研究，例如对于雇佣双方而言，其互惠行为的内在驱动力是基于公平性原则还是基于差异厌恶等心理因素。二是从双边雇佣关系延伸到多边雇佣关系的研究，本文的实验设定在一个双边的雇佣关系环境中，未来研究可以继续设定多边的雇佣关系环境，检验在多边雇佣关系中互惠机制的触发条件及其影响因素是否依旧稳健。