人力资本理论视角下应用型院校青年教师培养困境与对策

○张 爱

在应用型院校的青年教师队伍中，许多教师并未经过完善、系统的教学培训便登上了讲台，其虽然富有激情，渴望快速成长，但教学经验的匮乏不容忽视。青年教师教学能力的高低与教学素质的优劣，与应用型院校的人才培养质量存在直接关联。因此，如何改进青年教师培养工作，加快青年教师成长步伐，不仅仅是应用型院校需要重视的工作，也是社会各界需要共同探讨的课题。

一、人力资本理论

人力资本理论是在20世纪60年代由经济学家舒尔茨和贝克尔在对人力资源管理的研究过程中创立的。它将体系内人员管理和物质资本管理结合起来，通过物质资本的投入来使员工获得更丰富的知识和更高的技能，从而提高员工自身的价值，并能为组织创造出更大的价值，形成一个良性循环。与传统物质资本理论不同，人力资本理论则强调人本身，通过对员工的资本投入，能使员工获取更丰富的知识、更强的技能等。人力资本具有无形性、私有性、继承性等特性，人力资本的投入前景更加可观，资本投入的收益能得到更大价值的回报。研究表明，人力资本的产出远远超过投入的成本。因此，人力资本的投入可以看作是一种高回报投资。根据人力资本理论，应该加大对人力资本的投入，进一步提高劳动者的能力、技能，逐渐提高员工创造财富的能力，增加人力资本价值，让人力资本投资为组织、企业创造出更大的价值。

随着经济全球化的发展，全球进入了知识经济时代。人才成为企业之间竞争的主角，企业发展越来越注重人才的引进和培养。企业也越来越愿意加大对人力资本的投入，提高企业劳动者知识水平、工作技能及综合素质，从而提高公司整体的综合实力，提高公司在社会中的竞争能力。唯有吸引更多的人才加入企业，形成良性的发展循环，企业才能不断得到长远发展。

人力资本理论不仅适用于企业发展过程中，同样也适用于应用型院校的人力资本管理。在应用型院校中，人力资本的管理目标是对院校的师资和教育资源进行调整和优化，提高院校教师的综合素质，促使教师不断提高自身价值，实现教师自身发展与院校发展的统一。应用型院校人力资本管理的工作重点包括了教师队伍的发展规划、师资力量的培养、职称竞聘、薪酬体系分配等，其中，师资力量是院校发展需要依靠的最为重要的资本。院校的师资力量一方面能够影响院校的生源，另一方面能够对学生的知识、技能及未来的发展产生较大影响。院校只有不断进行人力资本的管理，提高师资队伍的教学水平和知识技能，才能得到长足发展和最大化的投资回报。应用型院校若要更好地实施人力资本的管理，得到最大化的投资回报，就必须正视当前应用型院校所面临的困境，并针对存在的问题，建立健全人力资本管理机制，合理地运用人力资本管理策略，创造积极的文化环境和氛围，提高师资队伍的管理水平，为院校教师们创造良好的工作环境，提供充足的学习机会。只有这样，院校师资队伍水平才能不断得到改善。而师资力量的加强则能够促进院校的发展，使教师实现自身价值与院校长足发展的统一，进而实现人力资本投资回报的最大化。

二、应用型院校青年教师培养困境

（一）忽视了对青年教师的职业生涯管理

为促进青年教师更快地发展，应用型院校虽然提出了职业生涯发展规划管理这一重要策略，来帮助青年教师制定其职业生涯发展规划，但是，院校并没有为青年教师制定合适的职业生涯发展规划，忽略了青年教师的特点，有关管理部门缺乏丰富而专业的职业生涯管理知识，缺少正确的引领。因此，院校应该从自身发展和青年教师发展的角度出发，将二者有机结合起来，为青年教师量身定做适合的职业生涯发展规划，从而提高青年教师的积极性、主动性，进而促进院校的长期稳定发展。

（二）缺乏完善的青年教师培养机制

院校在对青年教师的培养方面缺乏健全的机制，院校在对青年教师的培养上一般以培训为主，然而培训和培养存在较大区别。培训一般是指导受训者在短时间内学习某一单方面的知识，而培养则侧重于长期的教育，是系统的、持续的培训。培训可以看作是培养工作的一部分。院校对青年教师的培养不是一两次简单的培训就能完成的，这样的培训难以达到预想的效果。应用型院校青年教师多是应用型院校毕业生，缺乏相关的教学方法、教学技能及事务处理方面的经验。由于他们刚刚踏入工作岗位，岗前的培训工作并不能使他们适应并完成好课堂教学，难免会遇到各种各样的问题。院校可以聘请经验丰富的教师参与交流指导，这样有利于青年教师更快地熟悉自己的工作，通过交流汲取经验，在处理教学上的事务时也能得心应手。院校应当正确认识和重视对青年教师的培养工作，设立相应的部门专项负责这一方面的工作，建立健全相关培养体系，将对青年教师的培养工作与院校长远发展紧密联系起来。

（三）缺乏有效的青年教师激励机制

青年教师的培养工作并不是短期内就能完成的，而是需要长期对其教学水平和科研能力进行培养。通过对青年教师的培养，院校的教学水平和师资力量也会不断提高，有利于院校发展。然而，只有院校的单方面努力是不够的，也需要青年教师自身积极主动地参与培养工作。针对当前青年教师参与积极性不高的问题，院校应该建立合理的激励政策，充分调动青年教师的积极性。院校在建立和实施激励机制的时候也应从多方面考虑周全，避免单一的、不合理的考核制度和激励政策打击青年教师的参与积极性和工作热情。

（四）缺乏科学的青年教师评价机制

目前，许多院校对青年教师的教学成果和教学态度的评定大都是通过各种评估和评价获取的，通过相应的评价标准和管理政策，反馈给院校教师，并对教师的教学方向和教学方法提供一定的指导。对教师的评价关系到对青年教师的考核机制，然而很多院校的评价机制缺乏科学的评价标准，这就会阻碍教师的专业发展。目前，应用型院校教师评价机制存在的主要问题包括：评价内容不合理，没有针对性和目的性；评价方法单一，很难提供正确的评价信息；评价过程形式化，并没有引起教师本身的重视，评价活动仅成了一种形式；未能及时反馈评价结果，导致评价体系并没有起到作用。这些问题的出现都源于科学完善的评价机制的匮乏。这势必会影响到青年教师对自身教学方法和工作能力的认知，从而影响教师自身专业水平的提高。因此，院校应该制定科学的评价机制，根据不同岗位、不同学科等具体情况制定相应、适合、有效的评价机制，采用多种评价模式相结合的科学评价方法，注重对青年教师工作能力、知识水平、学术能力、师德师风等全方面的评价和考核，注重评价的灵活性和原则性。

三、人力资本理论视角下应用型院校青年教师培养对策

（一）转变培养理念，加强对青年教师职业生涯规划的管理力度

应用型院校应将青年教师的发展与院校发展结合起来，制定合适的职业发展规划。院校相关部门应同青年教师一起制定与院校发展目标相一致的职业发展规划，把握好二者之间的发展关系。院校相关管理部门应根据青年教师自身特点，使青年教师充分全面地认识自我；并根据院校总体发展目标对其发展提出要求，使青年教师能清晰地明确自身要努力的目标和方向，指导青年教师根据院校总体发展情况与目标、结合自身实际情况制定发展规划，对青年教师进行有针对性的培养，实现与院校总体发展的同步。

首先，院校对青年教师的培养要始于职业取向。每个人对职业的选择往往受很多因素影响，包括个人性格、自身能力、价值取向、经济利益等。如果选择了自己感兴趣的职业，青年人就会在以后的工作中表现出极大的积极性，更愿意为自己喜欢的工作付出努力。院校在招聘青年教师时，需要充分考虑应聘者是否适合教师这一职业。否则，青年教师培养、师资队伍建设等方面的工作难以开展下去，青年教师的成长与院校的发展也都会受挫。所以，无论是求职者选择职业，还是院校招聘青年教师，都需要对其职业取向做出准确的判断和考虑。

其次，院校对青年教师职业生涯管理要贴近实际，循序渐进。青年教师的培养和发展是一项长期而艰巨的项目，院校应根据青年教师自身的特点和需要，同时结合院校发展实际，为青年教师量身定做合适的发展规划，并循序渐进地推进培养工作。第一，青年教师要有准确的自我认识。青年教师个人应该对自身的性格特点、个人发展需求、个人能力、人生目标形成清晰准确的认知。院校应该组织青年教师进行准确的自我评估和诊断，判断其发展方向，为制定合适的发展规划奠定基础。青年教师需要展开自我评估，准确进行自我评价和定位，并且避免受其他因素的影响。第二，明确个人职业发展目标。青年教师在对自身职业发展形成清晰的认识后，也要明确院校的发展要求，制定与院校发展方向一致的职业规划，并采取相应的措施不断努力。青年教师在明确发展目标时，要注意个人发展目标是否和院校发展目标的大方向一致；此外，目标有近期目标和长远目标，制定目标一定要贴合实际并具有挑战性，既要有近期目标又要制定长远目标，只有不断实现小目标，才能慢慢地靠近长远目标，进而最终实现长远目标。第三，制定行动措施。在明确发展目标之后，要制定详细而具体的行动计划，如通过什么样的方式来提高自身教学水平、知识储备、科研能力、职位晋升等，行动计划制订也要从实际出发，具有可行性、可操作性。第四，总结与调整。随着青年教师的成长和发展，势必也要不断调整计划。在青年教师成长过程中，存在各种各样的因素影响着其职业生涯规划。因此，青年教师要根据实际情况不断地以发展的眼光制定和调整发展规划。

最后，院校根据青年教师发展规划制定培养方案。青年教师的成长发展可以分为适应期、发展期和创造期，不同的阶段具有不同的特点，院校也应根据不同发展阶段的青年教师的特点制订不同阶段的培养计划，帮助青年教师发展。第一，适应期。青年教师在踏入工作岗位后的1—2年属于适应期，在这一时期，青年教师从学生转变为教师，从知识的接受者转变为知识的传授者。随着身份的转变，新的工作、新的环境都需要逐渐适应。院校应该在制订培养计划的时候考虑青年教师的自身特点，帮助青年教师尽快适应工作岗位。一方面，要加强对青年教师思想道德的教育，加强对青年教师师德的培养，对于其不符合院校大环境的行为及时制止、纠正，引导青年教师逐渐适应工作环境，树立正确的价值观念；注重培养青年教师的责任感，引导青年教师懂得为人师表，树立正确的职业道德观念。另一方面，青年教师入职初期普遍缺乏教学经验，院校可以聘请有经验的老教师进行指导帮助，帮助青年教师快速掌握教学技能，提高教学质量，从容地面对和处理教学工作上遇到的问题。第二，发展期。青年教师在度过适应期后，完成了角色的彻底转变，基本适应了工作环境，工作步入正轨。随着自身的发展，教学工作对青年教师的知识储备和教学水平提出了更高的要求。因此，在发展期，院校应当重点培养青年教师的专业知识和科研工作能力。院校可以考虑鼓励青年教师继续深造，提高自己的专业知识，并通过一定的激励性政策鼓励青年教师提高专业能力；也可以通过举办学术交流、科研论坛的形式创造良好的科研环境，注重青年教师科研水平的培养，让青年教师熟悉所在领域的前沿知识和存在的问题，提高自身科研水平。第三，创造期。在教学上有一定功底、科研上完全适应院校要求的青年教师，在这一时期能承担一定的科研任务，并参与相关课题研究。因此，对处在这一时期的青年教师而言，院校的培养重点应主要集中在提高其工作积极性上，通过一定的奖励政策鼓励其进行自我超越，展示自身价值。

（二）完善“双师型”培养机制，加强青年教师的实践能力

“双师型”青年教师不仅要具备法定的教学资格，同时也要具备一定的教学实践经验。这便要求青年教师不仅要具备理论教学能力，也要具备实践教学与理论教学相结合的能力。

首先，院校应从长远发展的角度考虑，完善“双师型”培养机制，制定科学的培养方案，鼓励青年教师到企业进行实践学习；也可以邀请企业或行业中有经验的专家人才到院校进行交流，积极鼓励青年教师与校外企业建立良好的合作关系，采用校企联合办学的方式，加快推进“双师型”师资队伍的建设与发展。其次，对于应用型院校来说，培养应用型人才是突出特色，实践性教学是培养应用型人才不可缺少的一个环节，这就要求理论教学与实践教学相结合。一方面，青年教师既要对学生进行理论教学，也要对学生进行实践教学，将理论应用于实践，利用实践检验理论学习；另一方面，院校要鼓励青年教师进入企业生产、管理一线，积极参与实践，将理论和科研与实际生产相结合，走产学研相结合的发展之路。最后，院校要建立校内外实训基地，从而更方便地对青年教师实践能力进行培养，同时促进院校实训教学的发展。

（三）健全激励机制，加强青年教师的自主发展意识

院校在注重对青年教师培养的同时，也要注重激发其自主发展意识。首先，院校应注重激发青年教师的工作热情。一般院校主要通过工资、福利等对青年教师的工作和成就给予认可，从而提高青年教师的工作热情和积极性。除此之外，院校也要关心青年教师的生活状况，了解其面临的压力和困难，并帮助其解决，从而增强青年教师的工作热情，让他们能更专注地投入到工作中。其次，院校应当完善培训奖励机制。青年教师通过学历深造或参与培训，能够提高自身的知识水平和工作能力，同时也能够促进院校教学水平和师资力量的提高。院校应建立和完善相关激励政策，支持并鼓励青年教师进行自我提高，并为其提供出国深造、学术交流的机会，激发青年教师自主发展意识。最后，院校应当建立公平合理的薪酬体系。在院校青年教师的管理中，应建立合理的薪酬体系，实行绩效制度，确保多劳多得，提高青年教师积极性和工作满意程度。

（四）构建发展性评价机制，保障青年教师的专业发展

青年教师培养工作的效果往往通过评价体系来展现，而评价体系的好坏也影响着评价结果的好坏。好的评价机制可以提高青年教师的积极性，促进青年教师的发展，反之则会给他们带来烦恼和忧虑。在应用型院校中，教师的评价体系往往与利益挂钩，并不受所有教师的欢迎，这便需要院校根据实际制定更好、更符合青年教师发展的评价机制。而发展性评价机制以促进青年教师发展为目的，力求为不同阶段的青年教师制定科学的目标，激发青年教师的积极性，促进青年教师不断成长和发展。因此，院校应当建立完善的发展性评价机制。

首先，建立合理的发展性评价机制要求评价体系具备主体性、差异性和阶段性。第一，青年教师本身既是被评价者，也是参与者，院校应当结合青年教师的主体性需求，建立具有针对性和可操作性的评价目标。第二，不同的青年教师，其水平、思想、能力等情况各不相同，因此，院校在制定评价机制时，要考虑青年教师的特点，结合实际制定出具有差异性的评价目标。第三，对于不同阶段的青年教师，其评价目标也应有所不同。随着青年教师自身知识的积累、能力的提高，其自身发展要求也越来越高。因此，需要建立阶段性评价机制。

其次，对于评价体系的运行和实施，需要院校、青年教师、评价人员的共同努力。第一，院校应设置专人负责青年教师评价工作的实施和管理，工作人员要具备相应的管理经验，有较强的责任心。第二，要制定科学的评价方案。科学的评价方案是开展评价工作的基础，包括评价对象、评价标准、评价方法、评价时间以及评价总结报告的生成、反馈等。第三，对评价结果的处理要有科学性。应当将评价结果中的信息及时、有效地反馈给青年教师，帮助其不断改善、调整，从而不断提高自己；同时，在将评价结果用于考核参考时，要采取科学严谨的态度，制定合理的奖惩政策，为青年教师的教学改进和能力提升留有空间和余地；此外，在评价结果的利用过程中，要注意保护青年教师的个人隐私，用发展的眼光看待青年教师的成长和发展。