四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度现状

2022-11-16胡琳娟吴际军

智慧健康 2022年23期

胡琳娟，吴际军

德阳市人民医院护理部，四川德阳 618000

0 引言

绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，是评价工作人员劳动价值、调动其工作积极性、发挥潜在能力、促进团队和组织目标实现的重要组织管理手段。而职业薪酬满意度是绩效考核科学性和公平性的重要指标和内容，是国际学术界长期以来研究的热点[1]。多项研究[2-3]显示，职业薪酬满意度对增强护士凝聚力、调动工作积极性和工作效率、提升员工临床决策能力具有重要意义，同时也是绩效管理的内在动力。目前，国内外绩效考核研究主要集中于绩效考核指标和过程的探讨，而对绩效考核职业薪酬满意度及其是否发挥激励作用缺乏深入研究[4]。三级公立医院作为医疗行业的领军单位，承担着区域相关医疗、保健、预防、教学和科研工作，护士作为医疗团队的重要组成部分，其职业薪酬满意度直接影响临床护理质量及护理人力资源健康发展。因此，本研究旨在了解四川省三级公立医院护士绩效薪酬满意度现状并分析其影响因素，以期为深入推进四川省三级公立医院护士绩效考核改革提供理论依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2020年10～12月采用分层随机按比例抽样，对四川省10所三级公立医院1143名临床护士进行调查。纳入标准：取得护士执业资格证，在职在岗护士；工龄＞2年；知情同意，自愿参加。排除标准：非临床科室护士；进修护士；规培护士。

1.2 方法

本研究调查工具主要包括三部分：

（1）一般资料问卷：在文献回顾结合专家咨询的基础上自设一般资料问卷，主要包括性别、年龄、学历、婚姻状况、用工性质、科室、职称、工龄、职务、月均收入、报酬是否体现劳动价值、家庭收入-支出匹配度、夜班状况、每周平均加班时间、健康状况、工作压力及生活压力等。

（2）职业薪酬满意度问卷：采用陆雅文等[5]编制的公立医院员工薪酬满意度问卷，该问卷包括薪酬制度、薪酬水平、绩效分配和薪酬结构等4个维度共计40个条目。采用5级评分法，分别为非常不满意“1分”、不满意“2分”、一般“3分”、满意“4分”和非常满意“5分”，总分40～200分，得分越高表示职业薪酬满意度水平越高。预实验显示该问卷具有良好信效度，问卷总Cronbach's α系数为0.89，各维度Cronbach's α系数为0.78～0.92。

（3）护士工作绩效量表：采用Schwirian[6]编制，李红等[7]引进并进行文化调适的护士工作绩效量表，该量表由领导能力、教育协作能力、计划评估能力、重症护理能力、人际沟通能力及专业发展能力等6个维度共计52个条目组成。采用4级评分法，采用4级评分法，很少“1分”、偶尔“2分”、经常“3分”和总是“4分”，总分52～208分，得分越高表示工作绩效水平越高。该量表具有良好信效度，量表Cronbach's α系数为0.964。

1.3 统计学方法

采用SPSS 21.0统计软件对所有资料进行统计分析。计数资料采用百分比进行统计描述，计量资料采用（均数±标准差）进行统计描述。采用单因素分析、相关性分析和多元线性回归进行影响因素探讨，检验水准为α=0.05，以P＜0.05为差异具有统计学意义。

2 结果

2.1 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度、护士工作绩效得分

三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为（142.83±13.659）分，得分率为71.42%，各维度得分由高到低分别为薪酬结构、薪酬制度、绩效分配、薪酬水平，得分率分别为74.52%、72.12%、70.72%、69.72%。护士工作绩效总分为（156.39±12.170）分，处于中等水平，见表1。

表1 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度、护士工作绩效得分(n=1143)

2.2 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度与护士工作绩效相关性

Pearson相关分析显示，护士职业薪酬满意度总分及各维度与护士工作绩效总分及各维度均呈正相关（r=0.049～0.621），除薪酬水平与重症护理能力、沟通合作能力维度外，其余维度及总分差异比较具有统计学意义（P＜0.05），见表2。

表2 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度与护士工作绩效相关性(r)

2.3 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度单因素分析

单因素分析结果显示：学历、职称、用工性质、科室、工龄、职务、月均收入、报酬是否体现劳动价值、家庭收入-支出匹配度、每周平均加班时间、自评健康状况、工作压力和生活压力是三级公立医院临床护士职业薪酬满意度的主要影响因素（P＜0.05），见表3。

表3 不同资料三级公立医院临床护士职业薪酬满意度比较(n=1143)

续表3

2.4 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度多因素分析

以职业薪酬满意度总分为因变量，单因素分析有意义的学历（大专及以下=1、本科=2、硕士及以上=3）、职称（护士=1、护师=2、主管护师=3、副主任护师及以上=4）、用工性质（合同制=1，事业编制=2）、科室（内科=1、外科=2、妇科=3、儿科=4、急诊科=5、重症医学科=6、其他=7）、工龄（≤5=1、5～10=2、11～20=3、≥21=4）、职务（责任护士=1、责任组长=2、护士长=3）、月均收入（≤5000=1、5001～8000=2、≥8001=3）、报酬是否体现劳动价值（是=1、否=2）、家庭收入-支出匹配度（收入＞支出=1、收入＜支出=2、收支平衡=3）、每周平均加班时间（≤5h=1、6～10h=2、≥11h=3）、自评健康状况（良好=1、一般=2、较差=3）、工作压力（低水平=1、中等水平=2、高水平=3）、生活压力（低水平=1、中等水平=2、高水平=3）及护士工作绩效总分为自变量进行多元回归分析，结果显示：学历、科室、月均收入、报酬是否体现劳动价值、护士工作绩效是影响临床护士职业绩效满意度的主要因素，可解释总变异的43.9%，见表4。

表4 三级公立医院临床护士职业薪酬满意度多因素分析

3 讨论

3.1 四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度处于中等水平

绩效管理已经成为护理人力资源管理的一个重要组成部分，是新时期高效科学的护理管理新模式[8]，能通过影响护士职业价值认同感而调动其工作积极性，进而影响护理人力资源建设和医疗服务质量。科学、公平的绩效分配方案，是提升职业薪酬满意度的前提和方向，能有效提升三级公立医院市场服务效率和服务能力[9]。本研究结果显示，三级公立医院临床护士职业薪酬满意度得分为（142.83±13.659）分，得分率为71.42%，处于中等水平，与赵捷、刘永文等[10-11]调查结果基本一致。说明三级公立医院临床护士职业绩效满意度总体水平不高，有待进一步改善。国内多项研究[12-15]也表明，我国医疗工作者职业薪酬与市场劳动价值不相等，医务工作者对职业薪酬满意度总体较低。一方面，医疗工作作为特殊行业，具有高风险、高压力负荷、轮值夜班等特点，职业风险系数高、劳动强度大，存在护理风险系数、劳动负荷与绩效收入不对等现象。另一方面，由于医疗体制遗留因素，编制内外人员绩效分配差距大，尤其在社会福利等方面，而护理群体又是以编外人员为主。

3.2 四川省三级公立医院临床护士职业薪酬满意度影响因素

本研究结果显示，学历是三级公立医院临床护士职业薪酬满意度的重要因素，即学历越高，职业薪酬满意度越高，与岑更澄等[16]研究基本一致。主要考虑为，由于我国护理学科发展起步较晚，20世纪80年代开始恢复本科教育，九十年逐步恢复硕、博士教育，目前医疗机构护理高学历层次人才相对较少，学历越高越能得到领导重视，在岗位聘任、进修学习、职称晋升等方面具有优势，薪酬福利较好。因此，护理管理者应鼓励临床护士做好职业规划，通过学历提升等手段提升职业综合能力，实现职业价值最大化。

本研究结果提示，科室是影响三级公立医院临床护士职业薪酬满意度的主要因素，与周莲清等[17]研究基本一致。单因素分析显示：内科、外科、妇科临床护士职业薪酬满意度较高，而儿科、急诊科和重症医学科护士职业薪酬满意度较低。主要考虑与临床科室护理风险、技术难度和工作负荷等有关。因此，在深化绩效分配改革中，在充分调动科室积极性的同时，应考虑科室病种护理风险系数、技术难度等，做到绩效分配向“高风险、高技术”病种科室倾斜。

本研究结果表明，月均收入、报酬是否体现劳动价值是护士职业薪酬满意度的重要因素，即收入越高越能体现劳动价值在临床护士职业薪酬满意度。单因素分析显示，三级公立医院临床护士月均收入主要集中于5001～8000之间，占54.33%，其中仅有50.92%的临床护士认为报酬体现了劳动价值。说明四川省三级公立医院临床护士整体收入水平与个体理想职业价值存在差距，但整体水平高于赵捷等[10]对山西公立医院的调查。收入是劳动者职业价值的直接体现，是调节护士对自身职业价值付出认可的重要因素。

护士工作绩效是指其在工作中做出的成绩和贡献，是衡量个体能力表现的程度和效果，高水平的工作绩效对提高护理服务质量和工作成就感具有重要意义[18]。本研究结果显示三级公立医院护士工作绩效总分为（156.39±12.170）分，处于中等水平，与陈瑞等[19]结果基本一致。说明护士工作绩效水平有待进一步提升。相关性分析显示职业薪酬满意度与护士工作绩效呈正相关，即职业薪酬满意度越高，护士工作绩效认知水平越高。多元回归分析显示，护士工作绩效是职业薪酬满意度的重要影响因素，主要考虑与临床护士主观职业价值贡献认知有关[20]。因此，护理管理者应充成分完善绩效薪酬结构，细化绩效分配方案，让护理工作价值通过绩效分配得到充分体现，从而提升临床护士职业薪酬满意度。